14
отношение к практике выдачи заработка в конвертах. При этом сотрудники
не знают, кто сколько получил, такая тайна по величине выплат приведет к
недоверию между членами коллектива, это очевидное утверждение с
которым нельзя не согласиться.
В значительной мере мотивация осуществляется через стили
управления, поэтому принципы модели МакГрегора были широко
использованы в развитых странах, вплоть до второй половины XX в. Такое
положение было объективно обусловлено тем, что существовал невысокий
технический уровень производства, была низкая квалификация рабочих,
уровень их благосостояния также был низкий. Но, с течением времени,
выполняемые работы усложнялись, квалификация персонала росла, качество
жизни повышалось и стало появляться больше возможностей,
способствующих проявлению инициативы и творческих способностей
сотрудников. В таких условиях использование жесткого административного
руководства стало неэффективным.
Именно техническим прогрессом объективно обусловлен переход от
авторитарного стиля к демократическому стилю. В данном случае
первичным будет являться стремление к наилучшему использованию самого
эффективного из экономических ресурсов - творческих способностей людей.
Конкуренция будет заставлять предпринимателей, даже из числа любителей
командовать, к созданию благоприятных условий, чтобы у рабочих и
служащих проявлялись творческие способности.
Одной из форм активизации творческого начала в человеке,
учитывающей национальные традиции и особенности экономического
положения Японии, является японский стиль управления - Оучи.
Во многих рекомендация по выбору стиля управления, недостаточно
учтена доля творчества, учитываемая общим объемом выполняемой работы,
это модели Фидлера, Митчела и Хауса, Херси и Блан-шара, Врума-
15
Иеттона
8
.
Установлено, что именно это фактор определяет стратегические
способности руководителя в управлении современным производством. Эти
факторы способствуют объективному отношению к набору персонала,
повышению его квалификации, выбору методов мотивации и стилей
управления.
В последнее время в Америке и Западной Европе все большую
популярность набирают идеологические концепции Востока, в том числе
идеи философа Лао Цзы, Конфуция и других мудрецов Древнего Китая. Они
подчеркивали, что в отношениях между людьми важна терпимость, простота,
скромность. Это именно те характеристики, которыми недостаточно
обладают многие современные руководители, в том числе российские.
Японский опыт мотивации, в значительной мере реализовывает
концепции древнекитайской философии, что сейчас и пытаются
использовать на практике во многих странах. Для России опыт Японии
также является важным. В первую очередь, как практическое подтверждение
эффективности управления, которое основано на уважении личности
сотрудников и развитии их творческих способностей.
Основой мотивации в Японии является построение иерархии рангов.
Она применяется как на любых японских предприятиях, так и в
государственных органах. Ранг будет зависеть не только от квалификации
сотрудника, но и от стажа работы в фирме. Будет учитываться помощь своим
коллегам, готовность к выполнению новых функций и многое другое.
В отличие от стилей управления, характерных для стран Запада, а
также и для России, основанных на фиксированном разделении труда,
японские рабочие и служащие поощряются за то, что могут овладеть
широким спектром знаний и навыков, проявляют творческую активность,
показывают умение работать в коллективе, умеют находить компромиссные
8
Шекшня С.В. Управление персоналом в современных организациях / С.В. Шекшня. – М.: ЮристЪ, 2015.
— 221 с.
16
решения в интересах фирмы. Ранг сотрудника японской фирмы или
государственного органа будет определять не только его заработную плату,
но и влиять на величину бонусов, давать гарантию занятости, также
определять размер выплат при выходе на пенсию
9
.
В японских фирмах управление основано на установлении
горизонтальных связей между сотрудниками и подразделениями. Такие связи
существенно сокращают количество административных команд.
Отдаваемых по вертикальной иерархии, способствуют более точному
согласованию решений. Японский опыт оказал существенное влияние на
формирование концепции партисипативного или группового метода
принятия решений. Такое влияние особенно подошло в вопросах
повышения продуктивности труда. На многих предприятиях Японии и
Америки, работают кружки качества и бригады производительности,
основанные на этом методе.
Отечественные авторы, также дают определение мотивации, учитывая
свою точку зрения. Г.Г. Зайцева обосновал следующее определение:
«Мотивация – это побуждение к активной деятельности личностей,
коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные
потребности».
С точки зрения Б.Ю. Сербиновского: «Мотивация – это процесс
побуждения человека к деятельности».
Наиболее широко раскрывает понятие мотивации, следующее
определение А.П. Егоршина «Мотивация – процесс побуждения человека к
деятельности для достижения цели»
10
.
На основании проведенного исследования можно составить
аналитическую таблицу 1 с целью систематизации накопленного опыта в
области мотивации.
9
Тейлор, Ф.У. Менеджмент / Ф.У. Тейлор. – М.: Контроллинг, 2012. — 589 с.
10
Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. – 4-е изд., испр. - Н.Новгород:
НИМБ, 2013. — 721 с.
17
Таблица 1
Основные взгляды отечественных и зарубежных ученых на
мотивацию
Авторы
Понятие мотивации
Маслоу
На мотивацию влияют факторы распределения
потребностей
Ф. Герцберг
На мотивацию влияют факторы внешней гигиены
МакГрегор
По мере усложнения выполняемых работ, роста
квалификации персонала мотивация возрастает
Оучи
На процесс мотивации влияет творческое начало
сотрудника
Г.Г. Зайцев
Мотивация-это побуждение к активной деятельности
Б.Ю. Сербиновский
Мотивация-это побуждение людей к деятельности
А.П. Егоршин
Мотивация - процесс побуждения человека к
деятельности для достижения целей
Исследования показывают, что мотив всегда связан с определенной
ситуацией. Это значит, что соотношение деятельности или активности
человека и результаты его работы характеризуются сложной зависимостью.
Таким образом, современные системы мотивации направлены на то,
чтобы развивались творческие способности и инициатива сотрудников,
совершенствовались гуманизация труда и партнерские отношения в
коллективе, происходило согласование интересов организации,
подразделений и всех групп персонала.
1.2. Оценка основных теорий мотивации
Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно
большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать
объяснение этому явлению.
На сегодняшний момент существуют три подхода к изучению теорий
мотивации
11
.
1. Первоначальные теории мотивации
Метод кнута и пряника является самой первой концепцией мотивации,
11
Ричи, Ш. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов / Ш. Ричи. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. — 399
с.
18
возникший в глубокой древности, и просуществовавший на протяжении всей
истории развития человека. Основной смысл этого метода раскрыт в его
названии: за выполненную работу человек будет получать вознаграждение.
Первоначально таким вознаграждением являлась еда, в настоящее время
вознаграждением является заработная плата. Соответственно за
невыполненную работу последует наказание, ранее это были телесные
наказания, в современности к наказаниям относятся выговор, лишение
премии, лишение заработной платы.
Дуглас МакГрегор пришел к выводу, что существует возможность
применения двух различных подходов к управлению. Эти подходы он
обозначил как «Теория X» и «Теория Y».
«Теория X» обосновывает чисто авторитарный стиль управления,
который характеризуется существенной централизацией власти, проведением
жесткого контроля.
«Теория Y» обосновывает демократический стиль управления и
предполагает возможность делегирования полномочий, улучшения
взаимоотношений в коллективе, учитывает соответствующую мотивацию
исполнителей и их психологические потребности, обогащает содержание
работы.
Обе теории могут равноправно существовать, но, они являются
настолько полярными, что в чистом виде на практике не встречаются. Как
правило, в реальной практике управления используются различные
комбинации разных стилей управления.
Эти теории оказали сильное влияние на развитие управленческой
теории в целом. Сегодня на них ссылаются многие практические пособия по
управлению персоналом предприятия, по совершенствованию мотивации
подчиненных
12
.
Теория МакГрегора была разработана для применения к отдельно
взятому человеку. В дальнейшем, подход к совершенствованию управления
12
Веснин, В. Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. – М.: Триада, ЛТД, 2015. — 326 с
19
персоналом был усовершенствован. Это связано с тем, что организация
развивается как система открытого типа, при этом, по-другому,
рассматривается работа человека в коллективе. Усовершенствование привело
к созданию концепции целостного подхода к управлению. Разработанная
концепция учитывает всю совокупность производственных и социальных
проблем.
В результате Уильям Оучи предложил свое понимание этого вопроса,
и разработал Теорию Z. Этому, в большой степени, поспособствовали
отличия в управлении как японской так и американской экономиках.
Оучи отмечал, что существует непропорциональное внимание к
технике и технологии в ущерб человеческому фактору. Поэтому «Теория Z»
базируется на принципах доверия, пожизненного найма, отражающих
внимание к человеку. Теория также учитывает групповой метод принятия
решений, что еще и делает более прочную связь между людьми, более
устойчивым их положение.
2. Содержательные теории мотивации.
Такие теории базируются на изучении потребностей человека,
анализируя и учитывая, что является основным мотивом их проведения, а,
следовательно, и деятельности.
В современных исследованиях выделяются следующие теории: теория
иерархии потребностей А. Маслоу, теория FRGK. Альдерфера, теория
приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, теория двух факторов Ф.
Герцберга и процессуальные теории мотивации: теории ожидания К. Левина,
предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера,
теория справедливости Портера—Лоулера (авторы теории — Л. Портер и Э.
Лоулер), модель выбора риска Д. Аткинсона, теория «Икс» и «Игрек» Д.
Макгрегора). Первые теории основное внимание уделяют анализу факторов,
лежащих в основе мотивации
13
.
13
Шапиро, С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие / С.А. Шапиро, В.А. Шахова. - М.:
Вершина, 2016. 455 с.
20
Один из первых исследователей мотивации Ч. Барнард, рассматривая
множественность возможных видов удовлетворения человека в организации,
выделил конкретные побуждения: материальные, личные нематериальные
для отличия престижа и власти, духовные. Но он не создал теории
мотивации. Исследователи в 1950-1960-х гг. выделили основные
потребности, содержание и соотношение которых представлено на рисунке.
При этом А. Маслоу и К. Альдерфером выдвинуты теории иерархии
потребностей. По Маслоу, потребности, находящиеся на нижнем уровне
14
.
В отличие от теории А. Маслоу, в теории приобретенных потребностей
Д. Макклелланда важное значение занимают вторичные потребности:
социальные, успех и власть. При этом Д. Макклелланд рассматривает эти
потребности, приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта
и обучения. Руководители должны способствовать повышению
квалификации своих сотрудников, проводить аттестации. Что касается
первичных потребностей, то, по мнению Д. Макклелланда они являются
практически удовлетворенными
15
.
Ф. Герцберг выделяет две группы потребностей в зависимости от того,
с каким процессом они коррелируют. Он считает, что удовлетворенность и
неудовлетворенность являются не двумя полюсами одного процесса, а двумя
различными процессами. Процессуальные теории мотивации исходят из того,
что люди оценивают различные виды поведения через полученные
результаты.
3. Процессуальные теории мотивации
Истоком теории ожидания являются исследования К. Левина и его
школы (теория поля). Основными разработчиками концепции ожидания
можно назвать В. Врума и Д. Аткинсона.
В модель В. Врума включены три переменные: ожидание того, что
усилия дадут желаемые результаты, ожидание того, что результаты повлекут
14
Шекшня С.В. Управление персоналом в современных организациях / С.В. Шекшня. – М.: ЮристЪ, 2015.
221 с.
15
Тейлор, Ф.У. Менеджмент / Ф.У. Тейлор. – М.: Контроллинг, 2012. 589 с.
21
за собой вознаграждение, и ожидаемая ценность вознаграждения
(валентность).
Д. Аткинсон (модель выбора риска) ввел еще одну переменную –
достижение успеха (неуспеха). Результирующей в его формуле является
тенденция успеха (неуспеха). В целом исследователей теории ожидания
интересовало только произведение переменных в конкретной ситуации, и им
все равно какая валентность больше: заработной платы или продвижения по
службе
16
.
В модели Портера-Лоулера результаты труда рассматриваются как
функция внешнего вознаграждения (зарплата, значимость оплаты, уве-
ренность в связи трудового усилия и размера вознаграждения), внутреннего
вознаграждения (похвала, продвижение по службе и т.д.), осознания своей
роли в процессе труда и способностей человека.
В соответствии с теорией постановки целей Эдвина Локка мотивация
человека определяется его целями и удовлетворенностью результатами
труда. Предполагается, что постановка целей является осознанным
процессом, предполагающим будущие намерения человека. Результаты
работы индивида зависят от: сложности цели; ее особенностей (ясность и
определенность); выгодности (приемлемости) ее для индивида; готовности
человека приложить определенные усилия для ее достижения (по мере
приближения к цели может возрастать)
17
.
Следовательно, хотя содержательные и процессуальные теории
мотивации расходятся по ряду вопросов, они не являются
взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации носило эволюционный, а
не революционный характер. Они эффективно используются в решении
ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду
Наибольших успехов в разработке теории мотивации, среди
отечественных ученых, достигли Л.С. Выгодский и его ученики А.Н.
16
Веснин, В. Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. – М.: Триада, ЛТД, 2017. 326 с
17
Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник / И.Н. Герчикова. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи,
ЮНИТИ, 2016. - 501 с.
22
Леонтьев и Б.Ф. Ломов. Они провели исследование проблем психологии на
примере педагогической деятельности.
Теория Выгодского утверждает, что психика человека имеют два
параллельных уровня развития – высший и низший. Эти уровни и
определяют высшие и низшие потребности человека, при этом развиваются
они параллельно. Получается, что удовлетворить потребности одного
уровня, с помощью средств другого уровня, невозможно.
Например, если в определенный момент времени, человеку
потребуется удовлетворить в первую очередь низшие потребности, то
сработает материальное стимулирование. В таком случае, реализовать
высшие потребности человека можно только используя нематериальный
путь. Л.С. Выгодский сделал вывод о том, что поскольку высшие и низшие
потребности развиваются параллельно и самостоятельно, то они совокупно
управляют поведением человека и его деятельностью.
По общему мнению, эта теория является более прогрессивной, чем
любая другая. Однако она не учитывает существование высших проблемных
потребностей человека.
Исходя из системного представления о человеческой деятельности,
можно утверждать, что человек принимает решения на уровне
регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и
потребности, на каждом из указанных уровней, реализуются одновременно.
Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности
развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека
на всех уровнях его организации. Это говорит о том, что то существует
тройственный характер удовлетворения потребностей как через
материальную так и через нематериальную мотивацию.
23
1.3 Методы материальной и нематериальной мотивации персонала
организации
Каждый руководитель стремится к тому, чтобы его подчиненные
работали с полной отдачей сил, были вовлечены в дела организации,
разделяли ее цели и проявляли высокую активность при решении проблем,
мешающих стабильной работе. При этом деньги являются наиболее
очевидным и наиболее часто используемым стимулом, хотя и не являются
единственным средством мотивации работников.
Деньги будут являться достаточно сильным мотиватором только тогда,
когда работник будет считать оплату своего труда справедливой, когда он
увидит связь между результатами своей работы и оплатой труда.
Существует несколько форм материального стимулирования труда
работников
18
.
1. Материальные компенсации за повышенные затраты труда. Они
могут осуществляться в различных формах. Заработная плата, материальные
компенсации могут принимать форму различного рода комиссионных,
предоставления возможностей покупки акций по номиналу и участие в
прибылях. Социальные гарантии в виде оплаты обучения, медицинского
обслуживания, питания за счет фирмы так же относятся к этой категории.
2. Денежное вознаграждение за достижение высоких результатов труда,
крупных инженерных и научных открытий, имеющие для организации
решающее значение, за предложения, связанные с предотвращением
появления различных проблем.
3. Повышение в должности оказывает влияние только на тех, кто
нацелен делать карьеру, таких сотрудников не может быть много ввиду
ограниченности вакансий.
4. Поощрение свободным временем.
5. Общественное признание заслуг коллектива и отдельных работников
18
Попова И.М. Стимулирование трудовой деятельности как способ управления / И.М. Попова – М.: Наука,
2017. — 303 с.