27
Продолжение таблицы 3
1
2
3
4
Влияние через
корпоративную
культуру
Технология
предусматривает
определение
ценностей и
приоритетов, которые
реализуются на
практике
взаимодействия
руководства и
персонала. Создание
традиций
компании и правил,
которые определяют
рабочее поведение и
взаимодействие
сотрудников в
коллективе
1. Создание
ощущения
причастности к
коллективу и
предприятия в
целом, сближение
между
работниками
1. Возможность
несоответствия
идей и взглядов
работника и
всего
коллектива
Использование
мероприятий
дисциплинарного
влияния
Характеризуется
через:
своевременность
дисциплинарного
влияния, адекватность
наказания,
разъяснение причин
дисциплинарного
воздействия, имеет
неличный характер
наказаний
1. Установление
дисциплины на
рабочем месте и в
коллективе и
ответственности
за работу.
2. Создание
стремления не
допускать ошибок
1. Возможна
жестокость
воздействия и
недоразумения
по
поводу
наказаний, что
может привести
к освобождению
работника
Таким образом, на практике существует многообразие технологий
руководства мотивацией и стимулированием персонала.
Если судить в целом, то существуют определенные сложности с
мотивацией работников. Это, прежде всего, связано с тем, что наиболее
работающими технологиями мотивации выступают финансовые, однако
множество руководителей стараются не тратить средства на мотивирование
персонала. В связи с чем чаще используют конкретные санкции за неисполнение
задачи. Вознаграждения и разного рода выплаты также встречаются, но
предназначены для хороших работников. Нематериальная мотивация также
используется, но в меньшей степени, поскольку является наименее действенной.
Для того, чтобы бизнес давал желаемый результат, а не просто жил или
выживал, предприятиям необходимо перестраиваться со старых форм
28
руководства на те средства и технологии, которые ориентированы на
поставленные цели и определение личностной ответственности сотрудников.
Похожим инструментом является технология управления по задачам,
подкрепленная грамотными материальными стимулами, способствующими
мотивации персонала на получение индивидуальных трудовых и
общеорганизационных целей.
KPI (Key Performance Indicator) — это показатель результата успеха в
конкретной деятельности или в достижении определенных задач
18
. Можно
сказать, что KPI — это численно измеримый индикатор реально достигнутых
результатов.
Если интегрировать материальное стимулирование персонала на основе
KPI с мотивационной составляющей работника, то оно, в отличие от постоянной
определенной заработной платы (оклада), привязывающей работника к месту и
не гарантирующей с его стороны полной увлеченности в результате своего труда
(что до сих пор наблюдается во многих теперяшних компаниях малого и
среднего типа, и во всей государственной сфере), а также немного более
прогрессивной системы премирования, где зачастую переменная часть не
связана или слабо связана с результатами работы работника из-за отсутствия
ясного понимания критериев вознаграждения и других особенных причин, будет
направлено на достижение краткосрочных и долгосрочных задач компании и
мотивировать на выполнение служебных обязанностей самого сотрудника.
Система формирования премиальной части денежного поощрения на базе
KPI стимулирует сотрудника к достижению высоких личностных результатов, а
также к увеличению его вклада в общие результаты и успехи, в выполнение
стратегических целей компании. При этом показатели KPI в системе образования
переменной части заработной платы на основе KPI должны быть достаточно
просты и понятны сотрудникам, а размеры переменной части компенсационного
пакета — финансово обоснованы.
18
Лень, М.Ю. Применение KPI в построении системы мотивации // Молодой ученый. — 2017. — №52. — С. 104-
106.
29
В случае, когда работодатель только нанимает сотрудника он получает не
только «рабочие руки», но и их обладателя целиком с его сильными и слабыми
сторонами, потребностями и проблемами. Именно поэтому увеличение
эффективности его работы за счет мотивационных инструментов и
справедливого вознаграждения раскрывает большие возможности для
увеличения производительности труда и получения наиболее высоких
результатов
19
.
По статистическим данным, прочно зарекомендовавшим себя в мировой
практике, применение системы KPI ведет к росту прибыли компаний от 10 до
30 %, поскольку ориентирует функционирование сотрудников на получение
запланированных результатов с возможностью их перевыполнения (что опять же
зависит от определенного человека и ситуации), повышает мотивацию и
лояльность персонала.
Применение системы управления и мотивации при помощи KPI требует
определенных знаний у директоров компании, которые можно приобрести с
участием корпоративного обучения. Как следует из данных таблицы 4 мотивация
на базе KPI предусматривает практически все запросы сотрудников и выступает
одной из самых совершенных систем материальной мотивации.
Таблица 4
Соотношение потребностей сотрудников и технологий мотивации,
которые максимально эффективно работают на удовлетворение
этих потребностей с целью наиболее эффективной мотивации
персонала
20
Потребность
Основной способ
воздействия
Меры
Технология
1
2
3
4
Привязанность
Разработка и
поддержание
корпоративной
культуры
1. Необходимо
поощрять в
коллективе дружбу
и взаимовыручку
1. Обучение.
2. Корпоративная
культура.
3. Корпоративные
программы
19
Управление персоналом: учеб. пособие / под общ. ред. Г.И. Михайлиной. — 3-е изд. — М.: Дашков и К°, 2016.
— 280 с.
20
Равцов, Е.И. Современные подходы мотивации персонала и руководства к ведению инновационной
деятельности внутри организации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. — 2016. — № 11. —
С. 58-61.
30
Продолжение таблицы 4
1
2
3
4
Приобретение
Разработка
эффективных систем
дифференцированного
вознаграждения
1. Необходимо
четко связывать
вознаграждение с
качеством и
результатами
работы.
2. Платить не
меньше
конкурентов.
3. Подчеркивать
разницу между
хорошими
сотрудниками и не
очень
1. Система
грейдов.
2. Система KPI.
Понимание
Применение
инструментов
целевого управления.
Определение
должностных
обязанностей и
регламентация
бизнес-процессов
1. Четко
определять
должностные
обязанности.
2. Ставить перед
сотрудниками
четкие цели и
задачи.
3. Понимание
вклада в общее
дело.
1. Система
грейдов.
2. Система KPI.
3. Описание и
регламентация
бизнес-процессов.
Защищенность
Справедливые и
демократические
принципы управления
и распределения
ресурсов
1. Прозрачность
процедур
управления.
2. Справедливость
процессов.
3. Укреплять
доверие, открытое
выделение денег
1. Система
грейдов.
2. Система KPI.
Помимо наибольшей степени валидности, представленной в таблице,
возможно привести пять утверждений в пользу использования системы KPI в
мотивации персонала, которые будут учитывать интересы, как рядовых
работников, так и начальников всех уровней
21
:
1) 100 %-ая ориентация на итог — сотрудник получает оплату за
достижение итога и за реализацию работ, которые должны привести к итогу;
2) управляемость — позволяет исправлять направленные усилия
21
Усманов, Р.Н. Технологии управления мотивацией // Студенческий форум: электрон. научн. журн. — 2017. —
№ 4(4). — С.28-31.
31
работников без серьезной перемены самой системы при изменении ситуации на
рынке;
3) справедливость — хорошая оценка вклада работника в общий результат
компании и объективное распределение рисков (среди сотрудников и
предприятием) в случае неудачи;
4) понятность — сотрудник осознает, за что предприятие готово его
вознаграждать; предприятие понимает, за какие результаты и в каком размере
оно готово заплатить;
5) неизменность — каждый сотрудник выстраивает свою работу в
согласованности с системой мотивации. Если в конкретный момент система
изменится, то часть трудов сотрудника уходит напрасно. Компания определяет
«условия игры» для работников, и если вдруг решит спонтанно их поменять, то
утратит доверие «игроков». Но, как и во всем, где есть плюсы, там есть и свои
минусы, так как однозначно совершенных форм чего-либо не существует.
Одним из недостатков KPI считается потеря в зарплате всеми
работниками, если подразделение не добилось поставленных итогов. Это
происходит в тех случаях, когда персональные KPI в большой степени зависят
от достижений всего отдела компании. В таких условиях все сотрудники должны
регулярно поддерживать себя в форме, работая на пределе своих способностей
22
.
Этим готовы заниматься не все, в связи с чем аутсайдеры зачастую
самостоятельно покидают команду.
Недостатком работы с системой KPI называют и то, что большинство
сотрудников не имеют возможности оказывать влияние на ключевые показатели
всего подразделения или предприятия. Когда на размер бонуса влияет величина
продаж, секретари не смогут на них повлиять. Поскольку для бухгалтеров,
инженеров и сотрудников IT-отдела выбрать справедливые KPI сложно,
потребуется особое участие уделить составлению служебных инструкций.
22
Клочков, А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов [Электронный
ресурс]. — Режим доступа: http://chuprina.kz/wp-content/uploads/2015/01/Kniga_KPI_Klochkov.pdf. — Дата
доступа: 15.10.2018.
32
Нельзя забывать и о том, что для планирования KPI любого члена команды и
подразделения в целом требуется немало времени. Показатели нужно
координировать и рассчитывать при подведении итогов.
Большинство компании после перевода на систему функционирования по
ключевым признакам эффективности сталкиваются с оттоком кадров и
негласным саботажем со стороны оставшихся работников. Изменение
укоренившихся стереотипов не проходит легко. Новички воспринимают
новшества легче, чем старые работники, особенно после того, как они узнают о
наличии вознаграждений за хорошие результаты.
Так или иначе, все проблемные моменты поддаются решению и
урегулированию, на что руководство должно быть готовым выделить равное
количество временных, кадровых и финансовых возможностей компании
23
.
Подводя итоги можно заключить, что система KPI выступает мощным
инструментом, преследующим, по меньшей мере, две глобальных для любой
компании цели. Это, безусловно, результативная мотивация трудового
функционирования персонала, так как для работника созданы четкие
реалистичные (в случае профессионального исполнения и настройки системы
специалистом отдела кадров, владеющим этим инструментом либо сторонним
специалистом-консультантом) планы и критерии получения вознаграждения,
определяющие величину переменной части его заработной платы. И оснащение
удобным и адаптивным под специфику компании (в любой деятельности можно
определить хотя бы один основной рассчитываемый показатель эффективности)
средством системы менеджмента. Благодаря этим основополагающим пунктам
система KPI получила широкое распространение среди европейских и ряда
других стран, возведя применение данной системы в ранг национальной идеи.
23
Хунгуреева, И.П. Экономика предприятия учеб. пособие И.П. Хунгуреева Н.Э. Шабыкова И.Ю. Унгаева. —
Улан-Удэ. Изд-во ВСГТУ 2014. — 240 с.
33
Выводы по главе 1
Мотивация представляет собой сложный процесс побуждения человека к
определенному поведению и деятельности под воздействием внутриличностных
и внешних факторов. Мотивация – результат многоступенчатого взаимодействия
внутреннего мира человека – прежде всего его потребностей и стимулов,
способных удовлетворить эти потребности, а также ситуации, в которой
осуществляется восприятие стимула и появляется активность, направленная на
его получение.
В теории мотивации выделяют два вида мотивации — внешнюю и
внутреннюю. Внешняя мотивация представлена системой факторов среды
(материальной, социальной, культурной), оказывающих непосредственное
воздействие на человека. К этим факторам относятся статус должности, уровень
заработной платы, отношения с руководством и сослуживцами, напряженность
работы и т.д. Внутренняя мотивация — собственные побуждения человека,
зависящие от того, как он воспринимает действительность, каковы его
установки, ценности, в чем он видит смысл своей жизни и деятельности. В
качестве внутренних мотивов выступают такие как любовь к своему делу,
гордость профессией, удовлетворенность местом и характером работы и т.д.
В теории мотивации также различают следующие теории.
Содержательные теории: иерархия потребностей, приобретенных потребностей,
ERG, двух факторов. Процессуальные теории: справедливости, ожидания,
модель Портера-Лоулера, X, Y, Z (партисипативного управления). Современные
теории мотивации: концепция параллельного мотивирования, модель
«мотивационного комплекса трудовой деятельности», типологическая
концепция В.И. Герчикова, теория психологического контракта.
Таким образом, проанализировав систему мотивации и осознав ее значение
для каждого отдельного работника и для предприятия в целом, можно сделать
вывод о важности наличия справедливой и логично построенной системы
стимулирования для каждой компании. При построении такой системы всегда
нужно помнить о том, что система стимулировании должна позволить
34
рационально балансировать уровни стимулирования для различных должностей,
охватывать все уровни компании, все должности и иметь единые принципы
построения для всех, при этом сохраняя общую структуру системы и,
безусловно, поддерживая стратегию и цели компании.
35
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ В ООО
«МЕГАПОЛИС»
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Мегаполис»
ООО «Мегаполис» зарегистрирована 26 мая 2013 г. регистратором
Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы № 46 по г. Москве.
Руководитель организации: генеральный директор Окунев Денис
Валерьевич.
Юридический адрес ООО «Мегаполис»: 117105, г. Москва, Варшавское
шоссе, дом 1 строение 1-2, помещение 90.
Основным видом деятельности предприятия является:
41.20 Строительство жилых и нежилых зданий.
Дополнительные виды деятельности (356):
52.29 Деятельность вспомогательная прочая, связанная с перевозками;
82.99 Деятельность по предоставлению прочих вспомогательных услуг для
бизнеса, не включенная в другие группировки;
43.99 Работы строительные специализированные прочие, не включенные в
другие группировки;
10.11 Переработка и консервирование мяса;
10.13 Производство продукции из мяса убойных животных и мяса птицы;
10.20 Переработка и консервирование рыбы, ракообразных и моллюсков;
10.31 Переработка и консервирование картофеля;
10.32 Производство соковой продукции из фруктов и овощей и др.
ООО «Мегаполис» производит работы разного уровня сложности:
– малоэтажное строительство;
– реконструкция производственных и специальных зданий и сооружений;
– укрепление и усиление несущих частей зданий и сооружений
(фундаментов, колонн, перекрытий, ж/б ригелей);
– устройство, реконструкция и ремонт разных видов кровель;
– устройство внешних и внутренних инженерных коммуникаций
(водоснабжение, отопление, канализация);
36
– гидроизоляция и утепление подземных и наземных частей зданий;
– строительно-монтажные и отделочные работы жилых и офисных
помещений любой сложности;
– благоустройство территории и ландшафтные работы.
ООО «Мегаполис» имеет допуск СРО от 19.10.2017 года № 0000940
Саморегулируемая организация Ассоциация строительных организаций
«Поддержки организаций строительной отрасли». Регистрационный № СРО-С-
227-01072010.
Компания имеет большой опыт в строительстве под ключ и
реконструкции промышленных и офисных зданий и специальных сооружений и
располагает для этого всеми необходимыми техническими ресурсами
(спецтехника, современное оборудование и электрический инструмент) и
специалистами.
ООО «Мегаполис» постоянно совершенствует технологии производства и
оптимизирует внутреннюю структуру деятельности. Это дает возможность
объявлять конкурентную цену на производство строительных работ и выполнять
подряды качественно и в срок.
Основными направлениями деятельности являются: бетонные работы,
устройство фундамента, устройство бетонной плиты, комплексный и частичный
ремонт, небольшие объемы и капитальный ремонт, ремонт электрики,
сантехники, кондиционирования и вентиляционной системы, срочный ремонт
коммерческих помещений, офисов и медицинских учреждений в Москве и
Московской области.
В соответствии с действующей оргнизационной структурой управления
ООО «Мегаполис» утверждается следующий состав основных функций и служб,
обеспечивающих их реализацию:
‒ организация производства: отдел материально-технического снабжения,
служба энергетика и механика, планово-технический отдел, линейный состав
объектов (прорабы, мастера и т.д.);
‒ управление финансами: финансово-экономический отдел, бухгалтерия;