34
Таблица 3
Анализ рентабельности ООО «Монитор+»
Показатель
2015 г.
2016 г
2017 г.
Отклонение
Прибыль от продаж, тыс.
руб.
4866
5917
5228
362
Выручка, тыс. руб.
280600
319970
344885
64285
Прибыль до
налогообложения, тыс.
руб.
5366
9503
4918
-448
Активы, тыс. руб.
119090
130917
137458
18368
Рентабельность продаж,
%
1,91
2,96
1,42
-0,49
Рентабельность
предприятия, %
3,57
7,25
4,5
0,93
В соответствии с данными, представленными в таблице 3, можно
сделать вывод, что за период 2015-2016 рентабельность продаж увеличилась
на 1,05% в виду оптимизации кадровых структур, смены видения и целей
компании на отчетный год, а по итогам 2017 рентабельность продаж
снизилась на 1,54% установившись на уровне 1,42%, но всѐ же, не
опустившись в минус.
Так же можно подвести итог по рентабельности компании. В 2015 году
рентабельность ООО «Монитор+» составляла 3,57%, тогда как в 2016
уровень рентабельности вырос на 3,68% и составил 7,25%. Опять же в виду
принятых изменений в фирме. После отчетности за 2017 год рентабельность
снизилась, но осталась выше показателя 2015 года составив 4,5%.
Анализ относительных показателей финансовой устойчивости
представлен в таблице 4.
Таблица 4
Анализ относительных показателей финансовой устойчивости
Показатели
Норматив
ное
значение
2015
год
2016
год
2017
год
Отклонение
Темп
роста,
%
1
2
3
4
5
6
7
Коэффициент
абсолютной
ликвидности
>0,2
0,004
0,023
0,016
0,020
-0,007
449,97
1
Коэффициент
критической
ликвидности
0,7-1
0,361
0,140
0,164
-0,220
0,023
45,359
Коэффициент
текущей
ликвидности
1,5-2
0,804
0,786
0,821
-0,018
0,035
102,13
8
35
Окончание таблицы 4
1
2
3
4
5
6
7
Коэффициент
маневренности
функционирующе
го капитала
0,5
-8,005
-
3,143
-
1,797
4,862
1,346
22,447
Доля оборотных
средств в
активах, %
-
71,024
73,59
3
74,63
2
2,569
1,038
105,07
9
Коэффициент
обеспеченности
собственными
оборотными
средствами
-
-0,363
-
0,272
-
0,218
0,090
0,054
60,216
Динамика коэффициента абсолютной ликвидности исследуемого
предприятия отрицательная и не удовлетворяет нормативному значению, т.е.
за счет остатка свободных денежных средств организация способна оплатить
только 1,6% краткосрочных обязательств в отчетном периоде.
Коэффициент «критической оценки» показывает, какая часть текущих
обязательств может быть погашена не только за счет ожидаемых
поступлений от разных дебиторов. Нормальным считается значение 0,7-1,
расчетное значение коэффициента в ООО «Монитор+» составляет в 2015
году 0,361, а в 2017 - 0,164, т.е. вне пределов установленного норматива,
следовательно, организация не имеет возможности обеспечить
краткосрочные обязательства за счет наиболее ликвидных и легко
реализуемых активов.
Главным показателем платежеспособности является коэффициент
текущей ликвидности, который показывает возможность организации
оплатить свои краткосрочные обязательства за счет оборотных активов,
нормальным значением для данного показателя считаются соотношения от
1,5 до 2. В ООО «Монитор+» значение данного коэффициента составило в
2015 году 0,804, в 2016 – 0,786, а в 2017 0,821, т.е. все перечисленные
периоды фирма не удовлетворяет нормативному значению.
36
Значение коэффициента маневренности функционирующего капитала
на протяжении анализируемого периода является отрицательным, что
является следствием недостатка собственных оборотных средств.
В качестве негативного фактора можно отметить также отрицательное
значение коэффициента обеспеченности собственными оборотными
средствами, который характеризует наличие у организации собственных
оборотных средств, необходимых для ведения текущей деятельности.
Отрицательное значение данного коэффициента говорит о том, что
организация испытывает острый дефицит собственных оборотных средств
при этом фирма работает на грани банкротства.
На основании проведенного анализа можно сделать вывод о том, что
тенденциями исследуемой организации на протяжении анализируемого
периода являются рост выручки, что свидетельствует о расширении
деятельности, а финансовое состояние организации является
неудовлетворительным.
2.2. Анализ методов и технологий мотивации персонала организации
Первым этапом анализа методов и технологий мотивации персонала
исследуемой организации, являющихся составной частью кадровой политики
организации, является анализ персонала организации в целом.
Весь персонал, в зависимости от участия в производственном процессе,
подразделяется следующие категории: руководители, специалисты, рабочие
и служащие.
К категории специалистов относятся сотрудники, занятые
непосредственно процессом продажи, поиском потенциального клиента
методом проведения холодных звонков, обработки собранных рекомендаций,
разработкой и рассылкой коммерческих предложений для клиентов с
высокой категорией лояльности, проведением переговоров, выездных
37
презентаций, т.е. по факту эти сотрудники продают не только продукцию
компании.
К категориям руководителей относятся лица, осуществляющие
организацию и контроль над процессом продажи в клиентском зале или
корпоративном отделе, не редко непосредственно на выезде к клиенту. К ним
относятся: директор компании, руководитель отдела продаж, руководитель
группы менеджеров по работе с клиентами, руководитель группы по работе с
корпоративными клиентами и иные начальники.
К рабочим и служащим относятся сотрудники, занимающие должности
администратора, водителей, экспедиторов, приемщика, грузчика, сотрудники
клининга.
Проанализируем трудовые ресурсы исследуемой организации, а
результаты анализа представим в таблице 5.
Таблица 5
Анализ трудовых ресурсов предприятия
Показатели
2015
год
чел.
2016
год
чел.
2017
год
чел.
Отклонение
, чел.
Темп роста,
%
2017
-
2016
2016
-
2015
2017-
2016
2016-
2015
Численность персонала,
чел., в том числе:
35
38
40
3
2
108,57
105,2
6
Специалисты
27
30
31
3
1
111,11
103,3
3
Руководители
4
5
5
1
0
125,00
100,0
0
Рабочие и служащие
4
3
4
-1
1
75,00
133,3
3
Проведенный анализ трудовых ресурсов показал, что с каждым годом
динамика персонала имеет тенденцию к росту. Численность специалистов в
2017 году, по сравнению с 2016 годом увеличилась на 1 человека, а
численность руководящего персонала осталась неизменной, составив при
этом 5 человек.
В таблице 6 проведем анализ основного персонала исследуемой
организации.
38
Таблица 6
Анализ основного персонала ООО «Монитор+»
Показатели
2015
год
чел.
2016
год
чел.
2017
год
чел.
Отклонение,
чел.
Темп роста, %
2017
-
2016
2016
-
2015
2017-
2016
2016-
2015
Численность основного
персонала, чел. в том
числе:
27
30
31
3
1
111,11
103,33
Руководители
7
7
5
0
-2
100,00
71,43
Менеджеры по
продажам (продавцы)
20
23
26
3
3
125,00
125,00
Проведенный анализ основного персонала показал, что численность
персонала за анализируемый период увеличилась. Численность менеджеров в
2016 году увеличилась на 3 человека, в 2017 году – на 3 человека.
Численность руководителей в отчетном периоде снизилась на 2 человека.
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и
анализируют следующие показатели: коэффициент оборота по приему;
коэффициент оборота по выбытию; коэффициент текучести кадров.
Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ
проводится сравнением показателей отчетного года с показателями
предыдущих лет (таблица 7).
Таблица 7
Анализ движения трудовых ресурсов предприятия
Показатели
2015
год
чел.
2016
год
чел.
2017
год
чел.
Отклонение
201
7-
2016
2016-
2015
1. Численность персонала на начало
года, чел.
31
35
38
4
3
Принято, чел.
10
12
15
2
3
Уволено, чел.
14
15
17
1
2
В том числе:
- в связи с сокращением численности
-
-
-
-
-
- по собственному желанию
14
15
17
1
2
- уволено за прогул и др. нарушения
трудовой дисциплины
-
-
-
-
-
2. Численность персонала на конец
года, чел.
35
38
40
3
2
3. Среднесписочная численность,
чел.
33
36
39
3
3
4. Коэффициент текучести кадров
42,4
41,7
43,6
-0,7
-3,2
39
Исходя из проведенного анализа видно, что наличие персонала на
начало 2017 года увеличилось на 4 человека, по сравнению с 2016, и
составило 38 человек, а на конец года этот показатель составил 40 человек. В
течение 2017 года приняты на работу 15 человек, а уволено - 17 (по
собственному желанию).
На протяжении анализируемого периода значение коэффициента
текучести имеет тенденцию к снижению: в 2016 году по сравнению с 2015
годом показатель снизился на 0,7%, а в 2017 году по сравнению с 2016 годом
увеличился – на 1,9%. Значение коэффициента остается высоким, что
является негативной тенденцией для исследуемой организации.
Проведем качественный анализ персонала ООО «Монитор+».
На рисунке 9 представим структуру кадров по возрастному признаку.
Рисунок 9. Структура кадров по возрастному признаку, %
На основании данных рисунка 9 можно сделать вывод, что наибольшее
значение в структуре занимает категория персонала «от 30 до 40 лет» –
43,12% в 2015 году и 39,54% в 2017 году. На втором месте в структуре
находится категория персонала «от 40 до 50 лет» – 27,46% в 2015 году и
29,86% - в 2017 году. Категория персонала «от 20 до 30 лет» занимает 22,42%
0,35
22,42
43,12
27,46
6,65
0,45
24,7
40,05
29,7
5,1
0,4
24,89
39,54
29,86
5,32
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
До 20 лет От 20 до 30 лет От 30 до 40 лет От 40 до 50 лет Свыше 50 лет
2015 год 2016 год 2017 год
40
в структуре персонала в 2015 году и 24,89% - в 2017 году. Наименьшее
значение в структуре персонала принадлежит категории «до 20 лет» – 0,35%
в 2015 году и 0,4% - в 2017 году.
На рисунке 10 представим структуру персонала по половому признаку.
Рисунок 10. Структура кадров по половому признаку, %
На основании данных рисунка 10, можно сделать вывод, что на
протяжении анализируемого периода большинство работников предприятия
являются мужчинами, процентное соотношение которых с каждым годом
увеличивается: с 54,3% в 2015 году до 59,6% - в 2017 году. Процентное
соотношение женщин, наоборот, с каждым годом снижается – с 45,7% в 2015
году до 40,4% - в 2017 году.
На рисунке 11 представим структуру кадров по уровню образования.
54,3
45,7
55,8
44,2
59,6
40,4
0
10
20
30
40
50
60
70
Мужчины Женщины
2015 год 2016 год 2017 год
41
Рисунок 11. Структура кадров по уровню образования, %
На основании данных рисунка 11 можно сделать вывод о том, на
исследуемом предприятии преобладает уровень средне-специального
образования среди работников – 45,7% в 2015 году и 47,2% - в 2017 году.
Работников с высшим образованием в 2015 году – 38,1%, а в 2017 году –
36,8%.
Следовательно, предприятие обеспечено квалифицированными
кадрами.
Сотрудники ООО «Монитор+» имеют различные мотивы к труду. Это -
мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные
мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой
деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы,
ориентированные на определенную интенсивность работы.
Наиболее общими методами мотивирования работников ООО
«Монитор+» являются:
1. Материальное денежное стимулирование:
- заработная плата, включающая основную (сдельную, повременную,
окладную) плату и дополнительную - премии за выполнение плана продаж, а
также за стаж работы (свыше 5 лет). Другие премии, согласно Положению о
премировании, на предприятии не предусмотрены. Кроме того, денежное
6,8
45,7
9,4
38,1
6,6
46,1
9,7
37,6
6,7
47,2
9,3
36,8
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
Среднее Средне-специальное Неоконченное высшее Высшее
2015 год 2016 год 2017 год
42
материальное стимулирование включает в себя надбавки за
профессиональную квалификацию, а также надбавки за наставничество.
- ассоциации получения кредитов - установка льготных кредитов на
строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования, услуг;
- компенсация ГСМ;
- частичная компенсация питания.
2. Материальное неденежное стимулирование:
- страхование жизни - за счет средств организации страхование жизни
работника. Выплаты за счет средств, удерживаемых из доходов работника.
- ДМС;
- организация комнаты отдыха работников.
3. Нематериальное стимулирование:
- стимулирование свободным временем - регулирование времени по
занятости путем предоставления работнику за активную и творческую работу
дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и
т.д.; путем организации гибкого графика работы; путем сокращения
длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда.
- стимулирование, на основе выражения общественного признания -
вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографии на Доске
почета.
Далее проведем анализ фонда оплаты труда, составляющими которого
являются важнейшие аспекты системы материального денежного
мотивирования – заработная плата, а также премии, надбавки и доплаты.
Структура фонда заработной платы для отдельных категорий
работников различна. Проведем анализ состава и структуры фонда оплаты
труда исследуемого предприятия, а результаты анализа представим в таблице
8.
43
Таблица 8
Анализ состава и структуры фонда оплаты труда ООО
«Монитор+»
Показатель
2016 год
2017 год
Отклонение
Темп
роста
, %
Сумм
а,
тыс.
руб.
Удельн
ый вес,
%
Сумма
, тыс.
руб.
Удельн
ый
вес, %
Фонд заработной
платы, всего
12600
100
12672
100
72
0,00
выплаты по
тарифным
ставкам, окладам
9324
74,00
7637
60,27
-1687
-
13,73
выплаты
премиального
характера
2435
19,33
3779
29,82
1344
10,50
выплаты
компенсирующег
о характера,
связанные с
режимом дня
(сверхурочные,
работа выходные
и праздничные)
45
0,36
39
0,31
-6
-0,05
выплаты за
неотработанное
время
(больничный,
отпуск)
796
6,32
1217
9,60
421
3,29
Исходя из проведенного анализа состава и структуры фонда оплаты
труда, можно сделать вывод о том, что наибольшую долю в структуре
занимают выплаты по тарифным ставкам и окладам – 74% в 2016 году и
60,27% в 2017 голу.
Выплаты премиального характера в 2016 году занимают 19,33%, а в
2017 году – 29,82%.
Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом дня, в
2016 году занимают 0,36%, а в 2017 году – 0,31%.
Выплаты за неотработанное время занимают в 2016 году 6,32%, а в
2017 году – 9,60%.
Структура фонда оплаты труда представлена на рисунке 12.