4
Содержание
Введение .................................................................................................................. 5
Глава 1. Технологии мотивации персонала в современной компании:
теоретический аспект ........................................................................................... 8
1.1 Мотивация, как ключевая составляющая в управлении персоналом
современной компании ........................................................................................... 8
1.2 Технологии, методы и принципы, применяемые при мотивировании
производственного персонала организации ....................................................... 15
1.3 Методы оценки эффективности применения различных технологий
мотивации .............................................................................................................. 23
Глава 2. Оценка технологии мотивации персонала в ООО «МостАк» ... 27
2.1 Общая характеристика деятельности организации ..................................... 27
2.2 Анализ системы управления персоналом ООО «МостАк» ........................ 31
2.3 Анализ технологий мотивации и стимулирования труда персонала в ООО
«МостАк» ............................................................................................................... 38
Глава 3. Совершенствование технологии мотивации в ООО «МостАк» 49
3.1 Разработка комплекса мероприятий по совершенствованию технологии
мотивации и стимулирования труда персонала ................................................. 49
3.2 Оценка социально-экономической эффективности мероприятий по
совершенствованию технологии мотивации труда ООО «МостАк» .............. 58
Заключение ........................................................................................................... 64
Список использованных источников ............................................................. 66
ПРИЛОЖЕНИЕ А ............................................................................................... 70
ПРИЛОЖЕНИЕ Б ............................................................................................... 73
5
Введение
Актуальность темы выпускной квалификационной работы. Мотивация
- неотъемлемая часть любой организации. Она стимулирует персонал к
выполнению работы, а значит повышает эффективность производства и
повышает конкурентно способность предприятия.
Мотивированный персонал эффективно трудится и выполняет цели
организации, что играет значимую роль для развития предприятия.
Стимулированный персонал – залог успешного развития организации.
Несомненно, система мотивации и вознаграждения производственного
персонала в современном мире является очень важной темой, так как она
имеет прямое отношение к результатам поставленной работы. Чтобы
руководитель эффективно управлял своими подчиненными, ему нужно
научиться понимать, что движет человеком и что побуждает его к действию,
а, так же, разработать индивидуальную методику для мотивирования
персонала.
Мотивация производственного персонала играет огромную роль в
деятельности организации, ведь она не только повышает успех самого
предприятия, но и способствует развитию экономики в целом. На
предприятии зачастую руководитель сталкивается с таким вопросом: как
заставить подчиненных эффективно и добросовестно выполнять свои
обязанности, при этом, не навредив им. Очевидно, что, от правильно
разработанной программы и методов системы вознаграждения персонала,
зависит будущее предприятия, если же руководство заинтересует своих
подчиненных к выполнению своих обязанностей и разработает систему
вознаграждения труда персонала, то повысится не только качество
выполняемой работы, но и будут выполнены цели самой организации.
На сегодняшний день невозможно обойтись без правильно обученного
и правильно мотивированного персонала, так как именно он способствует
достижению основных целей организации. Сплоченные и заинтересованные
6
в своей работе работники - одна из важных целей руководителя. Ведь,
организация в которой царит хаос никогда не сможет добиться четко
поставленных перед собой целей, так как рабочие не заинтересованы в
выполнении качественной работы, они выполняют свою работу только для
того чтобы получить свою заработанную плату, у них отсутствует стимул,
поэтому руководителю, весьма, важно превратить обычный рабочий процесс
в эффективный, через мотивацию и извлечь для него выгоду как для самого
предприятия, так и для каждого работающего человека.
Данной темой занимались многие ученые Л.И. Божович, Ф.И.
Герцберг, В. Врум Д. Макгрегор, А. Маслоу, У. Оучи, В. Д. Шадриков, Д.Н.
Узнадзе, они изучали основы мотивации в общем и систему мотивации
подчиненных на предприятиях. Мотивация труда на отечественных
организациях имеет свои различные особенности и постоянно развивается,
мы использовали работы как отечественных, так и зарубежных авторов,
посвященных мотивации и её значении в деятельности персонала в
организации, а также совершенствование мотивации трудовых особенностей
и ресурсов на предприятии.
Объектом исследования является ООО «МостАк».
Предметом выпускной квалификационной работы является:
технологии мотивации персонала ООО «МостАк».
Цель исследования: разработать рекомендации по совершенствованию
технологии мотивации в современной компании.
Задачи исследования:
1. проанализировать степень разработанности проблемы мотивации и
вознаграждения, а также удовлетворённости трудом;
2. проанализировать систему управления персоналом в ООО
«МостАк»;
3. проанализировать систему мотивации и стимулирования трудовой
деятельности в ООО «МостАк»;
7
4. предложить мероприятия по совершенствованию мотивации и
стимулирования трудовой деятельности производственного персонала ООО
«МостАк»;
5. обосновать экономическую и социальную эффективность
предложенных мероприятий.
Информационной базой выпускной квалификационной работы
являются статистические отчеты, годовые отчеты ООО «МостАк», первичная
и плановая документация, а также результаты самостоятельных
исследований, проведенных на базе организации.
Методы исследования:
1) метод организации исследования – метод срезов, сравнительный;
2) эмпирические методы: анализ документов (архивный метод),
анкетирование;
3) методы обработки полученных данных: количественный и
качественный анализ с применением методов математической статистики;
4) метод интерпретации полученных данных – структурный метод.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы
заключается в возможности использования предложенных мероприятий для
решения практических проблем, связанных с мотивацией. А именно,
внедрение разработанного комплекса мероприятий позволит снизить уровень
брака при производстве продукции, позволит сэкономить премиальный фонд
заработной платы производственного персонала, а также повысить уровень
социально-психологического климата в коллективе и повысить
удовлетворенность трудом персонала.
Структура выпускной квалификационной работы представлена
введением, тремя главами, разделенными на параграфы в соответствии с
логикой выполнения работы, заключением, списком использованной
литературы и приложением.
8
Глава 1. Технологии мотивации персонала в современной
компании: теоретический аспект
1.1 Мотивация, как ключевая составляющая в управлении персоналом
современной компании
Существует множество определений мотивации. Её рассматривают как
целую науку или же отдельную часть определённой сферы деятельности. В
данной работе она будет рассмотрена как ключевая составляющая большого
раздела менеджмента - управления персоналом на предприятии. Прежде
всего, необходимо определить, что такое мотивация.
Мотивация представляет собой - процесс побуждения работников
организации к трудовой деятельности для удовлетворения своих
потребностей и реализации целей и задач предприятия [40, c. 98].
Мотивация - это динамическая система, в которой взаимодействуют
между собой внутренние факторы, вызывающие и направляющие поведение
работников на достижение поставленной цели. Внутренние факторы
представляют собой: стремления, желания, потребности, ценностные
установки и ожидания.
Мотивация, в узком смысле представляет собой деятельность, которая
определяется как: внутренние побудительные действия индивида,
ориентированные на достижение собственных целей. Мотивация
рассматривается как необходимость человека удовлетворить свои
потребности.
Трудовая мотивация – это один из важнейших факторов
результативности трудовой деятельности [23, с.18].
Стимулирование труда предусматривает обеспечение условий, при
которых в результате активной трудовой деятельности человек будет
работать более эффективно и с наибольшим стремлением на результат.
Стимулирование труда обеспечивает такие условия, в которых человек
осознает, что он может работать более эффективно. То есть, таким образом, у
9
работника появляется мотивы к более эффективной трудовой деятельности и
реализации своих мотивов в процессе труда [36, с.124].
Пути к рациональному управлению человеческими ресурсами лежат в
основе осознания их мотивации.
Если же руководители будут знать, что лежит в основе поведения
сотрудников, что толкает к действиям людей, только в этом случае возможно
создать и внедрить эффективную систему методов и форм управления
персоналом.
Основной частью эффективного стимулирования трудовой
деятельности является стимулирование работающего сотрудника. На
предприятиях, где сотрудники часто контактируют между собой, при
использовании определенных стимулов, в первую очередь, необходимо
учесть потребности сотрудников и способы их устранения.
Стимул не всегда перерастает в мотив, так как иногда он требует от
работника невозможных или нереальных действий. Вследствие этого он
будет отодвинуть на задний план. Так к примеру, предложение группе
строителей огромной суммы денег за построение сложного здания не станет
для них мотивом действий, если у них нет для этого необходимой
квалификации или они, не распоряжаются необходимой техникой.
Стимулирование труда можно рассматривать как:
- применение определенных форм стимулирования для блага работника
и предприятия;
- влияние на действия сотрудника предприятия через применение таких
условий, в которых его поведение будет складываться определенным
образом;
- воздействие, направление со стороны к определенному поведению.
Стимулы можно рассматривать как: предметы, ценности, возможности
продвижения по службе, возможности для реализации своих интересов и
удовлетворения потребностей, то есть все то, что можно предложить
10
сотруднику за выполнение его работы, за вложенные усилия и обеспечить
тем самым достойное вознаграждение [24, с.15].
С помощью стимулирования, обеспечиваются наилучшие условия для
удовлетворения потребностей людей с одной стороны, а с другой – создаётся
трудовое поведение, которое необходимо для успешной деятельности
организации.
В процессе мотивации персонала стимулирование выполняет ряд
функций:
- социальная функция: обеспечивает создание социальной структуры,
которая получается из различного уровня доходов, а также находится в
зависимости от тех или иных способов действия работников. Так как, имея
постоянный доход человек получает социальные и экономические блага и
таким образом, обеспечивает себе место в социальной среде предприятия;
- экономическая функция: применение стимулирования труда
оказывает положительный эффект на поведение работника для улучшения
работы организации, персонал работает более эффективно, а значит
повышается качество продукции, растет производительность труда и
снижается себестоимость продукции;
- социально-психологическая функция, стимулирование труда
непосредственно оказывает влияние на ценностные установки человека на
его внутренний мир, а также на действия в трудовой сфере и на отношения
человека к его трудовой деятельности;
- нравственно-воспитательная функция: стимулирования труда
оказывает влияние на формирование нравственных ценностей человека.
Рассмотрев функции стимулирования труда можно сказать, что они
оказывают влияние и всесторонне воздействуют на мотивацию работников и
их поведение в профессиональной деятельности.
В управлении персоналом стимулирование труда обозначает
применение различных методов и форм воздействия на трудовое поведение
сотрудников. Для применения таких форм и методов необходимо
11
сформировать систематизацию стимулов профессиональной деятельности, а
также выявить основные различия и общие черты, необходимые для создания
их наилучшего взаимодействия [12, с.94].
Соотношение разных мотивов, оказывающих влияние на трудовое
поведение работника, создает его мотивационную структуру. Мотивационная
структура имеет стабильный характер, но как правило, легко поддаётся
целенаправленному изменению, к примеру, в процессе обучения или
воспитания.
У каждого работника она имеет индивидуальный характер и обознается
различного рода факторами: социальным статусом, занимаемой должностью,
уровнем благосостояния, ценностями и квалификацией.
В процессе работы человек подходит к выполнению работы с разными
усилиями. Так, человек одно время работает, выкладываясь полностью, а
может и не прилагать особых усилий. Работник может не брать на себя
большую ответственность и выполнять простые действия, а может выбрать
сложную и ответственную работу.
Все это говорит о том, какие силы работник готов затратить на
выполнение той или иной работы. Все исходит от того насколько у
работника развита мотивация для выполнения сложной и ответственной
работы [5, с.22].
Работник, может по-разному работать на благо организации. Для кого-
то цели организации будут на первом месте, работник будет работать с
полной отдачей для блага организации, если у человека высокий уровень
мотивации, а кто-то, наоборот, будет стараться не принимать активного
участия в трудовой деятельности.
Эффективная деятельность организации развитие и рост, высокая
прибыль, зависят не только от кадровой политики, стратегии, но и в первую
очередь от персонала, который в ней работает. Для того чтобы, персонал
организации эффективно трудился и выполнял поставленные перед ним цели
12
и задачи, необходимо создать наилучшие условия труда и проводить
всесторонние стимулирование персонала.
Результативность трудовой деятельности определяется такими
экономическими показателями, как:
- трудоемкость работ;
- условия труда;
- издержки производства;
- производительность труда;
- рентабельность производства;
- удовлетворенность трудом.
Эффективность мотивационной деятельности персонала и системы
управления организацией определяются при достижении основных
социальных и экономических целей организации.
Для более эффективного мотивационного воздействия на персонал
организации основными факторами которые необходимо учитывать
являются: возможности сотрудников, готовность к работе, уровень
работоспособности, условия труда.
Таким образом, рассмотрев основные понятия мотивации и
стимулирования труда персонала на предприятии, можно сказать, что
создание и поддержание благоприятных условий для побуждения работников
к трудовой деятельности представляет собой многогранный и сложный
процесс, потому что мотивы изменяются от особенностей персонала,
времени и поставленных задач.
Но в то же время, общие принципы и методы стимулирования и
мотивации труда сохраняют свои свойства. По этой причине руководителям
необходимо находить мотивацию в привлекательности трудовой
деятельности, её достойной оплате и профессиональном росте.
Мотивация - ключевая составляющая менеджмента, которая является
системой факторов, способствующих к выполнению определенной задачи
для того чтобы осуществить поставленные цели предприятия.
13
Также мотивация это процесс стимулирования человека или группы
людей, персонала предприятия к работе или к любой другой деятельности,
который так же направлен на достижение определенных целей предприятия
или отдельного руководителя [5].
Теория мотивации как наука была сформирована от психологической
науки, которая изучает устройство поведения людей. Мотивацию в этом
смысле можно рассматривать как двигатель человеческого поведения,
который основан на цепи: потребность мотив-цель.
Сама система мотивации работников должна стимулировать как к
работе, так и к стремлению к работе в данной компании, к ответственности и
исполнительности.
Мотивация как одна из функций управления должна осуществляться
через стимулы. Иначе говоря, каждое действие работника будут иметь для
него благоприятные или неблагоприятные последствия с точки зрения
удовлетворения его потребностей и результатов его деятельности [13].
В современном мире в работе предприятия наиболее сложной
практической проблемой является грамотная и эффективная система
мотивации, с помощью которой необходимо управлять персоналом.
Сложности, которые встречаются большинству компаний при создании и
внедрении системы мотивации заключается в следующих моментах [11]:
Рабочее пространство является мотивирующем фактором. Ошибка
руководства в том, что оно не понимает, как важна мотивация персонала на
предприятии, и в этом случае может быть, что один сотрудник работает в
полную силу, а другой недобросовестно.
Большая часть руководителей отдает предпочтение наказанию за
ошибки, нежели похвалу за хорошо выполненную работу. Ошибка в том, что
руководитель думает, что его сотрудники обязаны работать эффективно и без
похвалы или поощрения.
Руководители редко обращают внимание на ожидания и интересы
сотрудников при формировании системы мотивации. Это происходит из-за