14
того, что разработка системы происходит не на исследовании потребностей
сотрудников, а на исключительно требованиях высшего руководства.
Вследствие чего отсутствует обратная связь.
Еще одна ошибка руководства заключается в том, что при достижении
положительного результата сотрудником, происходит несвоевременное
вознаграждение. Иначе говоря, возникает большой временной интервал
между результатом и поощрением. Вознаграждение должно выдаваться в
кратчайшие сроки, чтобы у сотрудника было понимание, за какую конкретно
деятельность он получил свое вознаграждение.
В компании не проводят мониторинг существующей системы
мотивации. Необходимо периодически проверять эффективность работы
сотрудников, к которым была применена определенная система мотивации.
Также ошибкой является просто разработка системы мотивации.
Систему мотивации, как и любой другой механизм, необходимо
поддерживать в рабочем состоянии.
Сотрудники организации дезинформированы. Незнание факторов
мотивации сбивает с толку персонал, который обязан знать о том, что и в
каких количествах они получат за добросовестно выполненные задачи.
Последняя ошибка при внедрении системы мотивации – это ее
нестабильность. Если руководство внедряет систему мотивации, они обязаны
стабильно ее поддерживать и развивать для достижения хороших
результатов работы организации в целом.
Компании, у которых плохо разработана система мотивации
сталкиваются с массой проблем таких как, текучесть кадров, нарушение
трудовой дисциплины, невозможность саморазвития и раскрытие потенциала
в рабочей сфере, отсутствие перспектив и карьерного роста в компании,
возможные конфликтные ситуации среди персонала, непонимание
руководства и персонала, безынициативность сотрудников и прочие
проблемы [15].
15
Во избежание вышеперечисленных проблем руководителю необходимо
изучать теорию мотивации и практическое ее применение для достижения
лучших результатов работы его организации. Отсюда следует, что мотивация
в менеджменте организации может быть рассмотрена как процесс создания
мотивов для работника, или это называют внутренней мотивацией, и как
процесс стимулирования, или внешняя мотивация, для побуждения к труду
[16].Теории мотивации, которые были представлены в части 1.1, показали,
что существует множество способов мотивации персонала. Но в общем виде
мотивация подразделяется на материальную, косвенно-материальную и
нематериальную мотивацию.
1.2 Технологии, методы и принципы, применяемые при мотивировании
производственного персонала организации
Технологии мотивации персонала зависят от уровня системы
стимулирования и мотивации на конкретном предприятии, а также от всей
системы управления персоналом и от специфики деятельности организации.
Методы мотивации классифицируются на: экономические,
организационно-распорядительные, социально-психологические [19, с.27].
Методы управления в зависимости от ориентации на различные
потребности персонала разделяются на:
- экономические методы управления: определяются экономическими
стимулами и материальной мотивацией. При таком типе мотивации за
выполнение поставленных целей и задач, а также за достижение высоких
показателей, человеку обеспечивается достойное материальное
вознаграждение.
Использование экономических методов связывают с составлением
плана работы, контролем за его исполнением и экономическим
стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда,
определяющей вознаграждение за высокое качество трудовой деятельности,
16
а также использование различных штрафов за недостаточное количество и
качество труда;
- организационно-административные методы управления,
предусматривают, как правило, указания и распоряжения. Такие методы
основываются на применении властной мотивации, основанной на
подчинении трудовому распорядку, приказам и законодательным акта и
имеющей возможность использовать принуждение.
Организационно-административные методы управления включают в
себя: инструктаж, контроль, организационное нормирование,
организационное планирование, распорядительство.
В управлении персоналом применение властной мотивации играет
немаловажную роль, так как такая мотивация труда означает
беспрекословное соблюдение нормативных и законодательных актов,
принятых на высшем уровне управления, а также четкое определение прав и
обязанностей подчиненных и руководителей, исполнение приказов
руководителей для подчиненных обязательно.
Использование властной мотивации даёт возможность создать нужные
условия для взаимодействия и организации, тогда как организационные
методы направлены на обеспечение эффективной и рациональной
деятельности управления на любом его уровне;
- социально-психологические методы управления, применяются для
повышения социальной активности работников организации.
Применение данных методов управления оказывает влияние
преимущественно на сознание людей, эстетические, религиозные и
социальные интересы работников и создают социальное стимулирование
труда.
Социально-психологические методы состоят из различных приемов и
способов, созданных психологией, социологией и другими науками,
изучающими поведение людей. К методам изучения мотивации относят:
тестирование, интервью, опрос, анкетирование, тестирование.
17
В практике управления персоналом, обычно, применяют разные
группы методов, не по одному, а комплексно.
Для того чтобы, создать эффективное управление мотивационной
деятельности необходимо применять в управлении организацией все три
группы методов управления. К примеру, применение на практике только
экономических методов не принесет высоких результатов, так как не
позволит раскрыть работнику его творческие способности, и не позволит их
применить для блага организации. Для того чтобы создать наибольшую
эффективность работы необходимо использование и духовной мотивации
труда.
Как отмечают многие авторы, рост экономических методов в России
связан, как правило, с созданием и совершенствованием рыночной
экономической системы.
В условиях рынка возрастает значение и использование экономических
стимулов для создания эффективности. Все это позволит поставить каждого
сотрудника и рабочий коллектив в такие экономические условия, при
которых будет возможно сочетать в себе интересы работника с целями
организации.
Но повышенное внимание на экономические методы стимулирования,
как правило не должно мешать использованию социально-психологических
методов управления, которые определяют внутреннюю мотивацию
персонала [31, с 114].
Такая классификация методов мотивации является классической. В
современном управлении используются и другие методы мотивации. Так же
все методы стимулирования можно объединить в четыре основных вида:
- экономические стимулы всех типов: заработная плата, персональные
надбавки, льготы и премии, страхование, доплаты за тяжелые условия труда.
Успешность их применения определяется тем, насколько сотрудники
организации применяют принципы системы управления, признают их
18
честными и справедливыми, в какой степени осуществляются поощрения и
наказания за результаты проделанной работы и вознаграждение за нее;
- управление по целям. Такая система чаще всего, применяется в США
и означает создание для человека или группы людей цели, которые
способствуют решению основной задачи предприятия. Достижение каждой
поставленной цели автоматически означает повышение уровня заработной
платы или другую форму поощрения;
- обогащение труда, данная система в наибольшей степени применяется
к неэкономическим методам управления и рассматривается как обеспечение
сотрудникам перспективной и содержательной работы, большой
самостоятельности в выборе режима труда и отдыха, использовании
ресурсов. Чаще всего, к этому прибавляется не только новый социальный
статус, но и повышается уровень заработной платы;
- система участия. Такая система включает в себя много различных
форм, которая предполагает, что сотрудники предприятия принимают
важные решения при решении вопросов, связанных с проблемами
управления и производством.
Мотивация труда означает, что активная трудовая деятельность,
которая дает эффективные результаты, является необходимым и важным
условием для удовлетворения потребностей работников, формирует мотивы
труда.
Принципы мотивации персонала:
- принцип пропорциональности предполагает награду за достижение
поставленной цели, награда должна соответствовать усилиям, которые
затрачиваются на её достижение;
- принцип положительной мотивации означает, что положительная
мотивация к труду определяется более эффективным способом
мотивирования трудовой инициативы сотрудников, чем разные варианты
наложения санкций. Необходимо чтобы, у каждого работника была
уверенность, что трудовое поведение, является правильным по отношению
19
к своим профессиональным обязанностям и запланированные цели будут
достигнуты в любом случае и достойно вознаграждены;
- принцип дифференциации предполагает вознаграждение за
затраченные усилия. Результаты трудовой деятельности не должны быть
одинаковыми для каждого работника. Так же, должны быть и критерии,
применение которых будет регулировать размер и форму вознаграждения как
для отдельных работников, так и для групп подразделений. Такой принцип
мотивации работников используется и для наказаний;
- принцип временной близости предусматривает благодарность за
качественную работу, за достижение поставленных результатов, поощрение
должно применяться по истечению небольшого промежутка времени после
осуществления трудовой деятельности, чтобы это имело связь с результатами
проделанной работы;
- принцип комплексной мотивации предполагает, что мотивация
должна быть направлена на удовлетворение наибольшего спектра
потребностей человека;
- принцип понятности системы стимулирования основан на принципе
«Стимул – реакция». Отдельный работник должен иметь представление о
наградах и наказаниях, которые он может получить за результаты своей
работы;
- принцип принятия основных целей организации. Сотрудники
предприятия должны быть проинформированы о том, что для их
предприятия будет хорошо, а что плохо. В таком случае основные цели и
задачи организации, персонал может частично начинать рассматривать как
свои собственные. Это означает, что сотрудники осознают связь между
своими затраченными действиями и результатами деятельности организации;
- принцип уважения достоинства работников. Уважение сотрудников
организации как личности со стороны высшего руководства вызывает
большую мотивацию, чем получение материальных ценностей или высокой
денежной прибавки;
20
- принцип соблюдения законодательства означает, что все
предписанные правила и способы получения награды и наказания, должны
иметь в своей основе действующие законодательство;
- принцип системности в мотивации персонала предполагает, что
мотивация работников является эффективной только тогда, когда, она имеет
постоянный характер, а не осуществляется от случая к случаю.
Каждый руководитель должен использовать данные принципы
мотивации персонала и разрабатывать систему стимулирования сотрудников
в соответствии с их реальными индивидуальными потребностями.
Не стоит забывать, что одни и те же мотивы не могут удовлетворять
всех без исключения, поэтому всегда необходимо тщательно продумывать
варианты стимулирования и подбирать к каждому работнику персональный
подход.
Подобные усилия никогда не проходят даром, потому что
заинтересованный сотрудник всегда работает намного эффективней,
продуктивней, нежели незаинтересованный.
Кроме того, это сократит процентные показатели текучки кадров, ведь
персонал будет бояться потерять выгодную, интересную работу.
Стимулирование труда имеет своей целью обеспечение таких условий, при
которых в результате активной трудовой деятельности сотрудник трудится
эффективнее и производительнее и выполняет наибольший объем работ, чем
выполнял до этого.
Так стимулирование труда обеспечивает условия, при которых
сотрудник понимает, что он может трудится более эффективно и выполнять
ту же работу, но более качественно и в больших объемах. У человека
появляется мотив выполнять свои трудовые обязанности на более высоком
уровне.
Система стимулирования труда берет своё начало из административно-
правовых методов управления, но она их не заменяет, потому как
21
стимулирование труда эффективно тогда, когда руководители добиваются
того уровня, который, хорошо оплачивается.
Цель стимулирования: оказать влияние на человека так, чтобы у него
возникло желание не только трудится, но и выполнять работу лучше, чем
предусматривают того трудовые отношения.
Для того чтобы решить задачи стимулирования персонала необходимо:
1. Повышение реальной заработной платы по мере роста того, как
растет эффективность труда и производства.
Данный принцип имеет в своей основе действие экономического
закона - повышения потребностей, который предусматривает, что полное
удовлетворение потребностей возможно только в том случае, когда растет
возможность получить за свой вклад в трудовую деятельность большее
количество материальных благ и услуг.
Но такой вклад должен быть тесно связан с результатами производства.
Отсутствие такой связи может привести к таким последствиям как: к выплате
незаслуженных материальных ценностей, что приведет к инфляции и в итоге
к снижению заработной платы - это с одной стороны, с другой стороны такие
действия могут привести к очень низкой заработной плате, которая не
соответствует трудовому вкладу за проделанную работу. Поэтому такие
последствия дадут веру в то что, потребности сотрудников будут
удовлетворятся и будет увеличиваться заработная плата;
2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда
над темпами роста средней заработной платы. Значение данного принципа
трактуется как: максимизация трудовых доходов на основе развития и
повышения эффективности производства.
Соблюдение данного принципа означает, последовательность процесса
накопления, увеличение производства, всё это является важным условием
для развития организации.
22
Несоблюдение принципа приведет к оплате необеспеченных товаров
денежными средствами, развитию застойных явлений в экономике страны и
к инфляции.
В рамках определенной организации медленное обновление средств
производства, отсутствие ориентации на их развитие, покупку более
перспективных из них, и в последствии снижение спроса на не очень
качественную продукцию по сравнению с конкурентами.
3. Различия в заработной плате в зависимости от вложенных усилий
сотрудника в результаты деятельности организации, условия и содержание
труда, местонахождение организации, её специфика. Данный принцип
предусматривает необходимость усиления материальной заинтересованности
персонала в повышении квалификации своей трудовой деятельности и
создание более качественных товаров и услуг.
Но также необходимо учитывать разницу в количестве материальных
благ, которые, необходимы для воспроизводства рабочей силы, в различных
климатических, географических условиях труда и условиях жизни [28, с.37].
К сожалению, в настоящее время принцип дифференцированной
заработной платы от применяемых усилий чаще всего не применяется.
Уровень заработной платы персонала не соответствует уровню
квалификации.
В областях, которые имеют квалифицированный персонал, в
здравоохранении, искусстве, культуре, образовании, как правило,
среднемесячная заработная плата ниже положенного уровня.
Если заработная плата не соответствует уровню квалификации, это
приводит к тому, что люди не хотят идти в те области, которые должны
содействовать научно - техническому и культурному прогрессу страны.
23
1.3 Методы оценки эффективности применения различных технологий
мотивации
Технологии управления персоналом и его мотивацией должны быть
направлены не только на получение требуемых материальных и финансовых
затрат, но и на достижение организационных целей. Это крайне важно для
деятельности организации, которая работает в рыночных условиях. Так
наибольшая эффективность работы сотрудников организации находится в
прямой зависимости от эффективности мотивации персонала: чем выше
мотивация у работников организации, тем больше отдача от проделанной
ими работы [32, с. 23].
Эффективность мотивации оценивается по показателям эффективности
труда в организации, в виде которых выступают, социальные,
организационные и экономические показатели эффективности [75, с. 87].
В случае коммерческих организаций используются стандартные
экономические критерии прибыльности, рентабельности и капитализации по
очевидным причинам.
Экономическими критериями эффективности управления мотивацией
персонала в организации являются:
- объем оказанных услуг (руб.);
- объем платных услуг (руб.);
- соотношение запланированных и произведенных расходов
(экономия/перерасход);
- объем расходов, связанных с мотивационной сферой (руб.);
конкурентоспособность (конкурентные преимущества);
- доля рынка (%).
Социальные показатели эффективности управления мотивацией
персонала включают:
- потери рабочего времени на 1 работника (чел/дн) – отношение
суммарных потерь времени из-за болезни, простоев и неявок к общей
численности персонала;