7
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ................................................................................................................. 8
Глава 1. Современные технологии мотивации персонала и их
использование в практике управления .............................................................. 11
1.1 Мотивация сотрудников в системе управления персоналом
организации ............................................................................................................... 11
1.2Технологии и методы мотивации персонала в современной
организации ............................................................................................................... 16
1.3 Построение системы мотивации персонала в организации ................. 25
Глава 2. Исследование технологий мотивации в современной организации
ООО «ОМА» ............................................................................................................. 30
2.1 Общая характеристика организации и анализ кадровых ресурсов...... 30
2.2 Анализ материальных стимулов и системы оплаты труда в ООО
«ОМА» ........................................................................................................................ 38
2.3 Анализ технологий мотивации персонала организации ....................... 45
Глава 3. Рекомендации по оптимизации системы мотивации персонала
организации .............................................................................................................. 49
3.1 Предложения по совершенствованию материального и
нематериального стимулирование труда персонала в ООО «ОМА» .................. 49
3.2 Предложения по совершенствованию системы внутренней мотивация
персонала .................................................................................................................... 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ....................................................................................................... 67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ......................................... 70
ПРИЛОЖЕНИЯ ...................................................................................................... 73
8
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования заключается в том, что в последнее
время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам
труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя
оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора
направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.
Работники могут способствовать росту эффективности производства,
могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на
котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они
нарушают привычный для них ритм работы.
Для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко
представлять основные механизмы и закономерности, по которым
осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными
словами руководителю необходимо владеть современными технологиями
управления трудовыми ресурсами.
Одной из основных проблем современной кадровой работы является
проблема эффективной мотивации трудовой деятельности.
Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной
трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения
им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного
участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время
закладываются основы отношения к труду как ценности, и формируется
система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности:
трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т. д.,
приобретаются первичные трудовые навыки.
Для эффективного функционирования любой организации, необходимо,
чтобы было выполнено одно важное условие - обеспечено использование
каждого работника во всём многообразии проявления психофизиологического
и мотивационного потенциалов.
9
В исследованиях современных зарубежных менеджеров, таких как,
Десслер Г. и Якокка Л., учёных Егоршина А.П. и Одегова Ю.Г. понятие
мотивации и стимулирования идентичны и можно утверждать, что основная
роль в деле стимулирования труда, а значит, в четком и бесперебойном
функционировании мотивации, принадлежит определённым кадровым
механизмам, которыми в совершенстве должен владеть руководитель.
Для управления активизацией персонала необходимо постоянно
контролировать процесс использования методов стимулирования на
предприятии. Руководитель, который хочет управлять не “на ощупь”, а делать
это экономически грамотно, должен постоянно иметь перед собой точную
характеристику производственных взаимоотношений на предприятии.
В связи со всем изложенным выше, целью данной работы является
исследование основных подходов к проблеме эффективного стимулирования
деятельности персонала.
Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:
- раскрыть подходы к проблеме мотивации деятельности кадров в ООО
«ОМА»;
- рассмотреть современные формы и методы стимулирования труда ООО
«ОМА»;
- проанализировать практическое применение системы стимулирования
ООО «ОМА».
В связи с этим, формам и методам стимулирования персонала в работе
уделено особое внимание. Приведен структурный анализ хозяйственной
деятельности на примере ООО «ОМА».
Объектом исследования является ООО «ОМА».
Предмет исследования - система мотивации труда сотрудников ООО
«ОМА».
Информационным источником исследования являются законодательные
акты РБ, регулирующие трудовые отношения, нормативные документы
10
«КонсультантПлюс» в области управления персоналом, а также первичная
управленческая информация ООО «ОМА».
Структура работы определяется целью и задачами исследования. Работа
состоит из введения, трех глав основной части работы, заключения, списка
источников использованной литературы.
11
Глава 1. Современные технологии мотивации персонала и их
использование в практике управления
1.1 Мотивация сотрудников в системе управления персоналом
организации
Мотивация (как процесс) – есть процесс эмоционально-чувственного
сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета
(претендента на предмет потребности). Или, мотивация (как механизм) – это
внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание
предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение
по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности). На
рисунке 1 видно, что мотивация может протекать у человека без посторонней
помощи
1
.
Рисунок 1 - Мотивообразование
Основные движущие мотивы работников:
1. Мотив вознаграждения – сотрудник работает ради денег и других
благ.
2. Социальный мотив – работнику важно одобрение руководства и
коллектива.
1
Гутарц, Р.А. Кадровый менеджмент / Р.А. Гутарц. - М.: Инфа-М -2015.-364 с.
12
3. Процессный мотив – сотрудник трудится ради удовольствия от
самого процесса работы.
4. Мотив достижения – сотрудник стремится к самоутверждению и
самореализации.
5. Идейный мотив – для сотрудника важно достижение совместных с
компанией высоких целей.
Система мотивации труда должна включать в себя как часть механизм
оптимального стимулирования труда (рисунок 2)
2
.
Рисунок 2 - Механизм оптимального стимулирования труда
Система мотивации труда призвана обеспечивать адекватную мотивацию
работника к труду в организации и к кругу своих профессиональных задач.
Система мотивации поощряет такой труд работника, который ценен для
организации. В связи с этим она должна быть направлена на: поддержание
требуемой производительности; повышение производительности; поддержание
норм организации; совершенствование норм организации.
В основе мотивационной политики в соответствии с природой
деятельности лежит необходимость поощрения соответствия сотрудников
организации пяти основным группам нормативных требований (рисунок 3)
3
.
2
Кибанов, А.Я. Управление персоналом: регламентация труда / А.Я. Кибанов, Г.А. Мамед-Заде. - М.: Экзамен,
2014. - 640 с.
3
Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / Б.М.Генкин. – М.: НОРМА-ИНФРА-М,
2015. – 346 с.
13
Рисунок 3 - Основные группы нормативных требований
Общие нормативные требования ко всем работникам организации
(требования дисциплины и корпоративной культуры). Это нормативные рамки
общие для всех членов организации, включая руководство. Более того, для
руководства желательно подчеркнутое соответствие общекорпоративным
нормам, так как этим можно задавать желаемый образец менее сознательным
членам организации. Напротив, нарушение управленческими работниками
общих для всех норм очень быстро приводит к разложению дисциплины и во
всей организации. Нормативные требования управленческой (для менеджеров)
и исполнительской (для исполнителей) деятельности. Известно, что
исполнительская дисциплина – залог организованности в деятельности любого
предприятия, а ее отсутствие – источник развала. Поэтому мотивационные
условия в организации должны поддерживать исполнительскую дисциплину.
Опыт показывает, что авторитарный стиль управления, как правило,
довольно действенен при поддержании исполнительской дисциплины. Однако,
зачастую такая исполнительская организованность лишь «внешняя ширма» и
при директивных «перегибах» может стать настолько формальной, что
приводит к деструктивности. Но антипод директивности – попустительский
стиль еще более способствует снижению исполнительской дисциплины,
особенно у малосознательной части работников. Установить баланс между
указанными крайностями и есть одна из важнейших задач руководителя.
14
Грамотная система мотивации может оказать ему в этом неоценимую услугу
через условия, поощряющие исполнительский порядок.
Профессионально-функциональные нормы. У каждого сотрудника на
своем рабочем должен быть строго определенный круг типовых задач, и
каждый сотрудник должен соответствовать требованиям, вытекающим из
логики решения этих задач. Мотивационные условия внутри организации
должны способствовать культивированию профессионально-функционального
духа работников, понимание ими встроенности своей части задач в общую
задачу фирмы. Мотивационная система обслуживающая данный нормативный
акцент должна исключать всякую профессиональную дискриминацию, создавая
равные моральные и материальные возможности для представителей разных
функций.
Позиционные нормы (или нормы межфункциональных взаимодействий).
Наличие в компании высоких профессионалов своего дела – необходимое, но
недостаточное условие эффективной деятельности компании в целом. Не менее
важным является отлаженность механизма взаимодействия между
сотрудниками разных отделов.
В свою очередь, отлаженность механизма возможна только при наличие
нормативной определенности деловых взаимоотношений и готовности
работников соответствовать данным нормам. Следовательно, одно из
направлений мотивационной направленности должно обслуживать
конструктивные взаимоотношения между работниками, подразделениями и
т.п
4
.
Некоторые психологи и конфликтологи, при анализе практической
деятельности, причины большинства конфликтов в организации видят
исключительно в межличностной дисгармонии конфликтующих работников.
Не оспаривая существование таких видов конфликтов, мы хотим подчеркнуть
наличие и конфликтов возникающих на деловой почве. В частности – из-за
4
Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. - М.: ИНФРА-М, 2013 - 403 с.
15
отсутствия или игнорирования работниками норм межфункционального
взаимодействия. Это выражается в стремлении навязать «пограничную»
работу, например, по передачи своего продукта, на своего “соседа” и т.п.
Деловой характер взаимных претензий работников довольно быстро переходит
в плоскость межличностных антипатий.
Правила межличностных отношений. В отличие от предыдущего пункта,
здесь подчеркивается значимость поддержания мотивационной системой
«теплых» межличностных отношений. Важность этого мотивационного слоя
подтвердит всякий, кто сталкивался с провалом дела из-за межличностных
антипатий, межиндивидуальных конфликтов на не принципиальной (бытовой)
почве и пр. Вообще очень и очень немногим работникам удается не переносить
личностные антипатии в деловую сферу отношений. Лучшее средство
поддержания нормальных межличностных отношений:
- включение в корпоративную культуру ценностных установок,
относящихся к сфере межиндивидуальных отношений внутри организации;
- поддержание мотивационных условий порождающих
заинтересованность работников в бесконфликтном взаимодействии.
Итак, мы можем сделать вывод, что оптимальная система мотивации и
стимулирования компании должна соответствовать следующим требованиям:
- оплата труда должна быть достаточной, то есть сотрудник должен
зарабатывать столько, чтобы обеспечить удовлетворение своих насущных
потребностей. В ином случае сотрудник будет искать дополнительные способы
зарабатывания денег или другую компанию. Обеспечить достаточность оплаты
могут разработка и внедрение системы оплаты «по категориям» сотрудников с
введением минимального размера, ниже которого оклады в данной компании
не опускаются;
- уровень заработной платы с переменной составляющей должен быть
конкурентоспособен на рынке труда. Факт повышения оклада мотивирует
сотрудников к лояльному отношению к компании, факт повышения
16
переменной составляющей – к продуктивной работе, достижению более
высоких результатов;
- оплата труда должна восприниматься сотрудником как справедливая.
Критерии оценки деятельности сотрудников, достижения результатов должны
быть зафиксированы в локальных нормативных актах компании, известны
персоналу и легко измеряемы. Если сотрудник не имеет возможности точно
определить размер своей оплаты, он будет считать, что она занижена.
Сложная система оплаты труда не позволяет сотруднику планировать
свой бюджет, что приведет к дополнительным издержкам и, следовательно,
вызовет недовольство своей зарплатой.
1.2 Технологии и методы мотивации персонала в современной
организации
Управление персоналом должно воздействовать на мотивацию людей так,
чтобы у работника появилось желание к работе, желание проявить себя с
лучшей стороны
5
.
Крайне важны модели работников. В своей работе руководитель должен
создать целостность, он должен сознавать какой результат работы будет
конечным. При этом его подчиненные должны видеть важность работы (иметь
материальные стимулы), должны иметь возможность участвовать в принятии
решений, и, конечно, должна быть связь между менеджером и работником.
Оценка эффективности труда работника зависит только от менеджера.
Следовательно, он должен быть объективен и справедлив. Спроектированная
на основе этих принципов работа обеспечивает внутреннее удовлетворение
каждого участника. Именно на основе этих данных, была разработана модель
характеристик работы с точки зрения мотивации.
5
Веснин, В. Р. Управление персоналом: учебное пособие/ В. Р. Веснин. - М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2015. -
407 с.