47
сотрудников (а значит, повышается эффективность работы), во-вторых,
проявляет заботу о здоровье персонала.
В результате анализа существующего в организации социального пакета
и бесед с персоналом также были выявлены следующие нестандартные
составляющие пакета, например:
- мобильный шиномонтаж;
- турниры по различным видам спорта (летом – футбол, зимой – хоккей);
- возможность бесплатной юридической консультации.
Кроме этого, предприятие формирует у работников лояльность через
потребление своего продукта, за счет предоставления сотрудникам
возможности приобретать его по льготным ценам. В этом случае организация
получает несколько выгод:
- во-первых, оно получает бесплатных рекламных агентов в лице своих
сотрудников, так как довольные качеством продукта работники будут
рассказывать о нем своим знакомым;
- во-вторых, предприятие может получать достоверную информацию о
качестве своего продукта от сотрудников, которые им пользуются.
Основной недостаток социального пакета ООО «ОМА» – за работников
уже сделан выбор, и, естественно, такое положение вещей устраивает далеко не
всех сотрудников.
Приведенные методы социального пакета весьма эффективны при
стимулировании персонала, однако как показал опрос среди персонала, далеко
не все работники заинтересованы в данном направлении стимулирования их
труда. Если сотрудник не пользуется бесплатными обедами и не заинтересован
в обучении, то он не будет удовлетворен предлагаемым социальным пакетом, и
эти льготы не задержат его в компании.
Формы оплаты труда сохраняются неизменными на протяжении всего
периода существования компании. На предприятии действует две системы
оплаты труда: сдельно-премиальная для торгового отдела и повременно-
премиальная для других отделов.
48
С целью изучения характеристик социального самочувствия работников
ООО «ОМА» в условиях реализации социального пакета, в компании было
проведено социологическое исследование – анонимное анкетирование
персонала. Целью исследования (рисунок 13) являлось изучение уровня
удовлетворенности работников компании следующими показателями
социального самочувствия: работой, должностью, функциональными
обязанностями; возможностью самореализации на предприятии, повышения
уровня профессионализма и квалификации. Также изучались уровень
социальной защищенности как важнейший показатель социального
самочувствия, удовлетворенность отдельными социальными программами и
отдельными направлениями социальной политики предприятия.
Рисунок 13–Исследование степени удовлетворенности
производственными и непроизводственными факторами труда в
ООО «ОМА»
Примечание – Источник: собственная разработка
Полученные показатели демонстрируют низкие уровни следующих
показателей: социальная защищенность (82%), идентификация с предприятием;
оценки удовлетворенности трудом по наиболее значимым параметрам: уровню
заработной платы и системе премирования, отношениям в коллективе,
медицинскому обслуживанию, организации досуга, жилищными условиями
(55%).
0
10
20
30
40
50
60
70
Удовлетворен
Скорее нет, чем да
Затрудняюсь ответить
Скорее да, чем нет
Не удовлетворен
49
Глава 3. Рекомендации по оптимизации системы мотивации персонала
организации
3.1 Предложения по совершенствованию материального и
нематериального стимулирование труда персонала в ООО «ОМА»
При разработке системы мотивации в ООО «ОМА» необходимо работать
в двух направлениях: над материальным и нематериальным стимулированием.
Рассмотрим более подробно каждый из видов.
Материальное стимулирование направлено на повышение
производительности труда и повышение качества изготовляемой продукции.
Это связано с разработкой системы оплаты труда. Она должна главным образом
учитывать особенности производства и специфику сферы деятельности. В
качестве подобных стимулов на предприятиях машиностроения можно
использовать премиальную систему. Она заключается в выплате премий за
превышение объема выпуска продукции (в случае если конечно предприятие не
работает под заказ) или повышение качества продукции или внесение
предложений по снижению себестоимости продукции без ущерба качеству и
т.п.
Рисунок 14 - Система материального стимулирования труда
50
Немало важной системой оплаты является механизм введения разрядной
системы должностных окладов. В этом случае разряд является интегральным
показателем опыта (профессионализма) сотрудника и позволяет повышать
оклад в рамках одной должности, одновременно повышая профессиональный
статус сотрудника. Это особенно эффективно, когда в компании объективно
ограничены возможности карьерного роста для персонала.
Материальное поощрение практикуется в различных видах. Большое
распространение получило поощрение в форме подарков. Процедура
награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих
местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет
популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее
качества, которые прежде оставались незамеченными.
Но не всегда поощрениями можно добиться необходимого эффекта.
При нарушении правил и стандартов, принятых в компании, наиболее
эффективным является депремирование (сокращение премии за нарушения или
полное лишение сотрудника премии). Депремирование не может применяться
одновременно с другими видами взысканий (замечание, выговор, увольнение).
Поэтому, разрабатывая систему депремирования, следует быть аккуратным и
выбирать те меры взыскания, которые будут наиболее адекватны
рассматриваемым нарушениям и принесут максимальный мотивационный
эффект.
При материальном стимулировании руководителю следует исходить
также из возможностей предприятия организовать ту или иную систему оплаты
труда. Более подробно хотелось бы рассказать о нематериальном
стимулировании, т.к. оно требует наименьших материальных затрат и более
доступно для рассматриваемого предприятия.
Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности
сотрудников к компании одновременно со снижением издержек по
компенсации сотрудникам их трудозатрат. Под нематериальными понимаются
такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или
51
безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны
компании.
Рисунок 15 - Виды нематериального стимулирования персонала.
Традиционно выделяют три группы нематериальных стимулов: не
требующие инвестиций со стороны компании; требующие инвестиций и
распределяемые безадресно, а также требующие инвестиций компании и
52
распределяемые адресно. В соответствии с этими группами на ООО
«ОМА»могут применяться следующие методы нематериального
стимулирования.
Стимулы, не требующие инвестиций со стороны компании:
Поздравления с днем рожденья (список именинников на
информационном стенде, «теплые» слова, поздравления, подарок от всех
сотрудников («в складчину»)). Важно, чтобы именинника от лица компании
поздравлял один из руководителей организации.
«Витрина успехов» или «доска почета». Можно также вывешивать
вырезки из газет, где положительно отмечается работа сотрудников компании.
Особенно хорошо, если достижения связываются с целями и планом компании
на текущий год.
«Листок позора» с именами тех, кто допустил сбои в работе, грубо или
злостно нарушал стандарты, принятые в компании. В последнем случае можно
вывешивать таблицу: «Ситуация как поступил сотрудник «Н.» — как следовало
поступить». Таким образом, «листок позора» дает формализованную обратную
связь и позволяет другим учиться на чужих ошибках. Имена и фамилии в
«листке позора» лучше шифровать, чтобы не нанести слишком сильный удар
по самолюбию сотрудника.
«Легенды компании» — сотрудники, давно работающие в компании и
внесшие значительный вклад в ее становление и развитие или являющиеся
«лицом» компании.
Система адаптации персонала — дает новому сотруднику представление
о компании, критериях успешного прохождения испытательного срока и о
программе его действий на этот период. Наставник помогает новичку освоиться
на новом месте. Все это повышает чувство защищенности у работника и
помогает формировать лояльность сотрудников, начиная с первых дней работы
в компании.
53
Включение сотрудников в процесс принятия решений. Опросы,
анкетирование, обсуждение с сотрудниками стратегических планов или
информирование об их сути, рассмотрение их предложений.
Похвала. Устная на общих собраниях и праздниках, вручение грамот,
«поставить в пример».
Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые безадресно
«работают» на повышение качества трудовой жизни. Сюда же относятся усилия
компании по организации внутрифирменного обучения и корпоративных
праздников.
Организация питания за счет компании.
Обеспечение работников проездными билетами.
Предоставление формы, спецодежды на конкретных рабочих местах (но
не конкретным людям).
Организация качественного медицинского обслуживания (медицинская
страховка).
Предоставление абонементов в фитнес-центры.
Улучшение организационно-технических условий на рабочих местах. К
ним относятся: модернизация основных средств (компьютер, автомобиль и др.),
совершенствование условий труда (кондиционирование, отопление, освещение,
шумоизоляция и т.п., эргономика рабочего места), улучшение дизайна и прочие
эстетические аспекты (оформление офиса, рабочего места, мебель).
Организация обучения (как внутри, так и вне компании).
Корпоративные праздники. Важно, чтобы кроме развлекательной
программы была предусмотрена и официальная часть, посвященная успехам
компании и сотрудников. Развлекательная часть принесет гораздо больше
пользы, если будет включать элементы развития корпоративного духа.
Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые адресно. При
построении этой части системы мотивации следует предварительно провести
опрос или анкетирование персонала об их предпочтениях, о том, что каждого из
54
них лично стимулировало бы работать еще лучше. Система в этой части может
иметь два подраздела: этим может воспользоваться всякий, попавший в
определенную ситуацию или выполняющий определенные требования и
индивидуальные стимулы.
Предоставление беспроцентной ссуды на улучшение жилищных условий,
приобретение товаров длительного пользования. В данном случае стимулом
является не получаемая сумма, а возможность взять в долг у компании с
меньшими бюрократическими проволочками и на более выгодных для
сотрудника условиях, а также сам факт участия компании в личной жизни
сотрудника, забота о нем.
Безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба,
тяжелая болезнь ближайших родственников или их смерть).
Полная или частичная оплата проезда к месту отдыха или самого отдыха.
Оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых,
экскурсии, путешествия.
Помощь в устройстве детей сотрудников в лагеря отдыха, учебные
заведения (детсады, школы).
Предоставление служебного автотранспорта.
Оплата мобильных телефонов, Интернета, если сотрудник пользуется
личным телефоном и домашним Интернетом в служебных целях.
Материальное стимулирование дает возможность получать более
широкий спектр в «обратной связи», реакции и отношении сотрудников к
работе.
В компании следует разработать схему предоставления льгот на
основании системы аттестации сотрудников, адекватного учета личного вклада
сотрудника.
Таким образом, основаниями для дифференциации работников по
предоставлению тех или иных льгот являются:
1) оценка активности (инициативность) работников;
2) оценка эффективности трудовой деятельности работников;
55
3) стаж работы;
4) оценка профессиональных навыков работников (проведение
регулярных аттестаций, итогом которых должно стать выделение работника
социальными поощрениями).
По итогам анкетирования персонала компании ООО «ОМА» были
разработаны следующие социальные пакеты (таблица 6–8).
Данный социальный пакет (таблица 6) наиболее эффективен для
специалистов отделов продаж и логистики. Как правило, именно они
заинтересованы в обучении. Наиболее важной социальной льготой для них
является предоставление им компанией возможности бесплатно или в
несколько раз дешевле обучаться, повышать свою квалификацию, приобретать
смежные профессии, проходить тренинги. В том случае, когда компания
предоставляет полную оплату обучения, сотрудник берет на себя обязательства
проработать в этой компании в течение определенного периода времени после
завершения обучения. Если сотрудник не выполняет это обязательство, то при
увольнении он обязан вернуть компании стоимость обучения. Обучение
сотрудников можно разбить на 3 вида:
- профессиональное – высшее образование, повышение квалификации,
участие в конференциях, приглашение лекторов к себе в случае стандартных
вопросов, внешние семинары и тренинги в случае нестандартных вопросов.
- навыковые тренинги – сотрудники получают возможность провести
переоценку своей работы под другим углом зрения.
- иностранные языки.
Таблица 6
Социальный пакет №1
Структура социального пакета
Стоимость социального
пакета, тыс. руб.
Оплата проезда
520
Оплата обучения
3500
Оплата мобильного телефона
450
Итого
4470
56
Предоставление корпоративного мобильного телефона очень важная
составляющая в структуре социального пакета для специалистов отдела продаж
и логистики, т.к. каждую неделю сотрудники данных отделов находятся в
командировках с целью расширения клиентской базы, где им необходимо вести
переговоры с клиентами, как при прямом контакте, так и при помощи связи.
Условием получения такого социального пакета для сотрудников отдела
продаж может являться выполнение плана по продажам, который руководство
ежемесячно ставит перед специалистами данного отдела.
Для рабочего персонала компании ООО «ОМА» был разработан
социальный пакет №2.
Рабочие подвергаются тяжелым физическим нагрузкам и, исходя из их
предпочтений, одной из главных составляющих социального пакета данной
категории персонала следует выделить частичную оплату отдыха (таблица 7).
Таблица 7
Социальный пакет №2
Структура социального пакета
Стоимость социального пакета,
тыс. руб.
Оплата питания
1840
Частичная оплата отдыха
2630
Итого
4470
Оплата питания также была выделена рабочими как основная
составляющая социального пакета. Если работники офиса имеют возможность
питаться за пределами предприятия, то рабочему персоналу такое
предоставление льгот очень выгодно и удобно, т.к. столовая находится на
территории предприятия.
Т.к. среди рабочих на предприятии наблюдается высокий показатель
текучести кадров, условием для получения такого пакета может являться стаж
работы сотрудника.
Для работников бухгалтерского отдела, основную численность которых
составляет женская часть персонала, важное место среди составляющих
социального пакета занимает предоставление компанией своим сотрудникам