СОДЕРЖАНИЕ
Введение .................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала современной
организации ....................................................................................................... 8
1.1. Понятие и теории мотивации ............................................................................. 8
1.2. Методы мотивации персонала организации ................................................... 15
1.3. Современные технологии мотивации персонала в зарубежных странах
и России .............................................................................................................. 20
Выводы по главе 1 .............................................................................................. 26
Глава 2. Анализ технологий мотивации персонала ООО «Открытие» ...... 28
2.1 Общая характеристика деятельности организации ......................................... 28
2.2. Оценка персонала ООО «Открытие» .............................................................. 42
2.3. Анализ методов и технологий мотивации персонала организации ............. 47
Выводы по главе 2 ............................................................................................ 56
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию технологий мотивации
персонала ООО «Открытие» ....................................................................... 58
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию технологий
мотивации персонала ООО «Открытие» ........................................................ 58
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий .................................... 64
Выводы по главе 3 ............................................................................................... 67
Заключение ............................................................................................................. 69
Список использованных источников ............................................................... 73
Приложение ............................................................................................................ 78
2
ВВЕДЕНИЕ
Целью функционирования любой коммерческой организации является
достижение конкретных экономических результатов и, в конечном счете,
получение прибыли. При этом роль персонала в достижении этих результатов
трудно переоценить. Персонал - важнейший ресурс современной организации.
Уровень организации системы управления персоналом организации
имеет огромное значение. Среди основных аспектов системы управления
персоналом одно из главных мест занимает процесс мотивации работников.
Мотивация в системе управления персоналом имеет огромное значение, т.к.
именно от желания работников трудиться и давать результат зависит качество и
объемы выполняемых работ. Сотрудники, заинтересованные в конечном
результате принесут организации гораздо больше пользы, чем те, которые
формально отбывают свое время на рабочем месте.
В современном менеджменте вопрос мотивации персонала приобретает
наибольшую актуальность. Любой руководитель, желающий добиться высокой
производительности труда с помощью эффективной деятельности своих
подчинённых, должен позаботиться о наличии для них стимулов трудиться,
поэтому главной задачей современного менеджмента является создание таких
условий труда, при которых потенциал работников будет использован
наилучшим образом.
В современных условиях приоритеты изменились, и теперь
недостаточно просто материального вознаграждения, нематериальные мотивы
также играю очень важную роль при выборе места работы.
На сегодняшний день существует условное разделение стимулов на
материальные и нематериальные. При этом соотношение этих стимулов
значительно отличается в зависимости от компании. В большинстве фирм
Западной Европы происходит постепенное сокращение доли материальных
вознаграждений и увеличивается доля нематериальных стимулов. В то время
как значительное число российских предприятий и фирм характеризуется тем,
3
что политика руководителей направлена на сокращение в доходах семей доли
общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах
материального вознаграждения.
Актуальность темы исследования заключается в том, что правильно
разработанная система стимулирования и мотивации персонала позволяет
организации не только повысить социальную, деловую и творческую
активность сотрудников, но и приводит к успешным результатам деятельности
в целом.
Цель настоящей выпускной квалификационной работы - разработка
рекомендаций по совершенствованию технологий мотивации персонала
организации.
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие
основные задачи:
рассмотреть понятие мотивации и основные теории мотивации;
изучить методы мотивации персонала организации;
рассмотреть современные технологии мотивации персонала в
зарубежных странах и России;
оценить персонал ООО «Открытие»;
проанализировать методы и технологии мотивации персонала
организации;
разработать рекомендации по совершенствованию технологий
мотивации персонала ООО «Открытие»;
оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования является ООО «Открытие».
Предмет исследования – технологии и методы мотивации персонала
организации.
В работе использовались следующие общенаучные методы: метод
анализа литературы, нормативно-правовой документации, анализ документов,
метод обобщения, метод сравнения показателей, а также методы
4
экономического анализа, методы социологических исследований: метод
наблюдения, анкетирования.
Теоретической базой работы явились труды отечественных и зарубежных
ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также мотивации
персонала таких авторов, как Маслоу А.Г., Ребров А.В., Кибанов А.Я., Гаудж
П., Одегов Ю.Г., Шапиро С.А. и другие.
Информационной базой работы послужили материалы ООО «Открытие»,
такие как устав, отчёты, статистические сведения, организационная структура и
другая документация. А также материалы научных конференций,
периодических изданий и сайтов интернет.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
5
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала
современной организации
1.1. Понятие и теории мотивации
В современном менеджменте организации все большее значение
приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала - главный метод
обеспечения наилучшего использования ресурсов и мобилизации кадрового
потенциала. Основной целью процесса мотивации является обеспечение
наибольшей отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что
позволяет улучшить результативность и прибыльность деятельности
организации. Актуальность проблем мотивации очевидна, поскольку от
грамотной разработки эффективной системы мотивации персонала зависит не
только рост социальной и творческой активности сотрудников, но и конечные
результаты деятельности компании.
Рассматривая проблему мотивации, необходимо отметить
многозначность трактовок основных понятий этой области в трудах различных
авторов. Например, Корзенко Н.И. определяет мотивацию как «структуру,
систему мотивов деятельности и поведения субъекта»
1
, по мнению
Серебренникова М.. она «представляет собой долговременное воздействие на
работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных
ориентации и интересов, формирования соответствующего мотивационного
ядра и развития на этой основе трудового потенциала»
2
, а авторы
фундаментального труда считают, что «мотивация - это процесс побуждения
себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей
организации»
3
, такой же точки зрения придерживаются некоторые
отечественные исследователи.
1
Корзенко, Н. И. Стимулирование и мотивация труда в организации. // Вестник ЧелГУ. - 2015. - № 1 (356). - С.
127
2
Серебренникова М. С., Фатеева Н. Б. Актуальные проблемы мотивации и стимулирования труда // Аграрное
образование и наука. 2015.- № 1. -С. 30
3
Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических
колледжей и вузов. - М.: ГЕЛАН, 2014 С. 81
6
Таким образом, мотивацию можно определить, как совокупность
внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека действовать
специфическим, целенаправленным образом, а также как процесс побуждения
себя и других к деятельности для достижения целей организации или личных
целей.
Следует обратить внимание на то, что понятие «мотивация» имеет
двойной смысл: во-первых, это система факторов, влияющих на поведение
человека (потребности, мотивы, цели, намерения и др.), во-вторых, это
характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает
поведенческую активность на определенном уровне.
Содержательные теории мотивации базируются на определении
внутренних побуждений и потребностей, которые вынуждают людей
действовать так, а не иначе. Данные теории фокусируются на анализе факторов,
лежащих в ее основе. Наибольшую популярность завоевали теории,
объясняющие поведение человека на основе его потребностей - это теория
иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д.
МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, теория К. Альдерфера.
Для современного менеджмента «Теория человеческой мотивации»,
фундаментальная работа американского психолога А. Маслоу, по праву
считается основополагающей. Данная концепция имеет следующие основные
идеи и предпосылки:
1. Людям свойственно постоянно ощущать какие-либо потребности.
2. Потребности человека объединены в группы, или уровни.
3. Уровни потребностей находятся в строгой иерархии по отношению
друг к другу.
4. Потребности толкают человека к действиям, только если они не
удовлетворены, с свою очередь, удовлетворенные потребности не мотивируют
людей.
5. Как правило, человек ощущает несколько разных потребностей в
одно время, и эти потребности комплексно взаимодействуют между собой.
7
6. Первичные, базовые потребности требуют первостепенного и
постоянного удовлетворения.
7. Человек начинает испытывать потребность более высокого уровня
только после того, как удовлетворены потребности более низкого уровня
1
.
Данная теория мотивации также носит название “пирамиды А. Маслоу”,
так как, согласно этой концепции, все потребности индивида можно располо-
жить в “пирамиде ”, в основании которой лежат наиболее важные потребности,
от удовлетворения которых зависит физическое существование человека, а на
более высоких уровнях “пирамиды” располагаются потребности, характери-
зующие человека как часть социума и как личность (рисунок 1).
Рисунок 1. Пирамида потребностей А. Маслоу
Учитывая разнообразие человеческих потребностей, психолог
предложил их классификацию на пять категорий: физиологические
потребности, потребности в безопасности, в причастности, в уважении и
самореализации.
С точки зрения мотивации персонала, необходимо достичь достаточного
уровня удовлетворения потребностей первых трех групп, для того, чтобы у ра-
ботников появились потребности в уважении и самоактуализации, а затем
создать благоприятные условия для их реализации в рамках данной
организации.
1
Маслоу А.Г. Мотивация и личность - СПб.: Питер., 2013. с. 58
8
В своей теории мотивации К. Альдерфер, психолог из Йельского
университета, обозначил три группы потребностей человека: потребности
существования; потребности связи; потребности роста.
Группы потребностей, выделенные К. Альдерфером, соотносятся с
группами потребностей теории А. Маслоу. Потребности существования,
которые описал К. Альдерфер, отражают потребности безопасности и
физиологические потребности по А. Маслоу; группа потребностей связи
включает в себя потребности в принадлежности и причастности; потребность
роста соотносится с потребностью в самовыражении.
Однако, несмотря на то, что обе эти теории тесно взаимосвязаны, между
ними есть существенные различия. Так, в отличие от А. Маслоу, К. Альдерфер:
1. Сократил число уровней потребностей до трех: потребности в
существовании, физическом здоровье и благополучии; потребности во
взаимосвязях и взаимоотношениях с другими людьми; потребности в росте.
2. Усложнил систему продвижения по уровням потребностей.
Согласно теории А. Маслоу, движение от низших потребностей к высшим идет
только снизу вверх. К. Альдерфер утверждал, что движение от потребности к
потребности происходит в обе стороны (рис. 2). При этом К. Альдерфер уверен,
что в том случае, когда не удовлетворяется потребность высшего уровня,
человек переключает свое внимание на потребность более низкого уровня, так
как усиливается степень действия низшей потребности.
Рисунок 2. Схема восхождения и обратного хода вниз
иерархии потребностей К. Альдерфера
Д. МакКлелланд считал, что самое сильное влияние на эффективность
труда работников оказывают три потребности: потребность в причастности, в
9
успехе, во власти (табл. 1).
Таблица 1
Теория потребностей Д. МакКлелланда
Потребност
ь
Краткая характеристика
Управление мотивацией
Причастнос
ть
Стремление к активному
взаимодействию с коллегами
и клиентами, установление
дружеских связей.
Обеспечение работников
должностью, предполагающей
широкие коммуникационные
возможности и постоянное
информирование о реакции
окружающих на их действия.
Успех
Стремление к несению
ответственности за
результаты труда и быть
самостоятельным в принятии
решений.
Делегирование основных
полномочий, предоставление
самостоятельности и
определенной свободы.
Власть
Стремление к обладанию
полномочиями, к возможности
воздействовать на других
людей и контролировать
процессы и ресурсы
организации.
Включение в резерв кадров,
планирование карьеры,
обучение.
В концепции Д. МакКлелланда все три потребности находятся в тесном
взаимодействии: их отражение в поведении работника зависит от их
взаимовлияния. Так, если у руководителя сильно выражена потребность
властвования, то он сможет осуществлять наиболее эффективное руководство
при условии, что потребность в соучастии у него была слабо выражена.
Теория мотивации Ф. Герцберга стала результатом широкомасштабного
исследования, в котором приняли участие две сотни инженеров и бухгалтеров.
Все эти служащие, нанятые одной компанией, отвечали всего на два вопроса:
«Можете ли вы описать, когда вы чувствуете себя исключительно хорошо на
работе?» и «Можете ли вы описать, когда вы чувствуете себя на работе
исключительно плохо?». Анализ, проведённый Ф. Герцбергом, позволил
выявить в ответах служащих две основные группы потребностей (табл. 2).
10
Таблица 2
Модель Ф. Герцберга
Гигиенические факторы
Мотивирующие факторы (мотиваторы)
1. Зарплата.
2. Социальные
блага.
3. Условия работы.
4. Статус.
5. Климат на
предприятии.
6. Рабочая атмосфера,
обстановка.
7.Отношение к
начальству и к
коллегам.
1. Интересная работа: увлекательная
деятельность, постановка сложных вопросов,
разносторонность, возможность улучшить свои
навыки и способности.
2. Самостоятельность и ряд полномочий,
собственный участок работы.
3. Возможность добиться ощутимых
результатов.
4. Признание достижений, отражающееся в
росте дохода, полномочий, степени трудности
поставленных задач.
5. Непрерывный процесс профессионального
обучения и повышения квалификации.
Первая группа получила название гигиенических, или поддерживающих,
факторов. Эта группа включала те факторы и условия работы, в случае
отсутствия которых сотрудники не получали от нее удовлетворения; а в случае
их наличия не наблюдалось недовольства, но также не было ни мотивации, ни
удовлетворения от достижения целей. Вторая группа факторов получила
название мотиваторов. Это такие факторы и условия работы, при условии
наличия которых уровень удовлетворения от работы и степень мотивации
служащих достигают наивысшей отметки, а при отсутствии этих условий не
достигается ни эффективная мотивация, ни удовлетворение
1
.
По мнению Ф. Герцберга, основным фактором, вызывающим
удовлетворенность, является работа как таковая, а также самореализация
работника в труде.
Содержательные теории мотивации, предложенные разными авторами,
соотносятся между собой следующим образом (рис. 3).
1
Боковня В.А. Мотивация – основа управления человеческими ресурсами. Теория и практика формирования
мотивирующей организационной среды и создание единой системы мотивации компании. – М.: Инфра – М,
2017. С.67