51
Таблица 23
Результаты опроса СИТ ООО «Открытие» по блоку 2 «Возможность
повышения квалификации»
Вопрос
Варианты ответа и количество ответов
Управленческий
персонал
СИТ-исполнители
Да
Нет
Затрудняюсь
ответить
Да
Нет
Затрудняюсь
ответить
Достаточно ли Вам знаний для
выполнения возложенных
функций?
8
0
0
56
0
6
Хотели бы повысить свою
квалификацию?
6
0
2
38
14
10
Ваша работа соответствует
уровню Вашей подготовки?
8
0
0
36
18
8
Анализируя данные, можем сказать, что управленческий персонал в
целом оценивает свои знания как достаточные для выполнения возложенных
функций. СИТ-исполнители также в большинстве своем считают, что их знания
достаточны. Однако при этом, большая их часть, в отличие от управленческого
персонала, хотели бы повысить свою квалификацию.
Результаты ответов на вопросы по Блоку 3 анкеты представлены в
таблице 24.
Таблица 24
Результаты опроса СИТ ООО «Открытие» по блоку 3
«Конфликты в коллективе»
Вопрос
Варианты ответа и количество ответов
Управленческий
персонал
СИТ-исполнители
Да
Нет
Затрудняюсь
ответить
Да
Нет
Затрудняюсь
ответить
1
2
3
4
5
6
7
Вы оцениваете социально-
психологический климат в
коллективе как благоприятный?
7
0
1
46
4
12
Есть ли у Вас друзья в Вашем
коллективе?
2
6
0
14
32
16
Возникают ли конфликты в Вашем
коллективе?
3
5
0
12
44
6
Хотели бы Вы сменить трудовой
коллектив?
0
8
0
0
39
23
В целом можно сказать, что конфликты в коллективе возникают редко,
большая часть респондентов оценивает социально-психологический климат как
52
благоприятный. При этом, большинство сотрудников не имеет друзей среди
коллег. Что касается желания сменить коллектив, то никто из респондентов не
ответил на этот вопрос утвердительно. Примерно одна треть опрошенных
затруднились с ответом на этот вопрос.
Результаты ответов на вопросы по Блоку 4 анкеты представлены в
таблице 25
Таблица 25
Результаты опроса СИТ ООО «Открытие» по блоку 4
«Продвижение по службе»
Вопрос
Варианты ответа и количество ответов
Управленческий
персонал
СИТ-исполнители
Да
Нет
Затрудняюсь
ответить
Да
Нет
Затрудняюсь
ответить
Интересует ли Вас возможность
продвижения по службе на
предприятии?
6
2
0
55
0
7
Есть ли у Вас возможность для
продвижения по службе на
предприятии?
0
6
2
9
45
8
Анализируя ответы, можем сказать, что управленческий персонал хоть и
заинтересован в продвижении по карьерной лестнице, но в целом осознает, что
в данной организации такой возможности уже нет. Что же касается СИТ-
исполнителей, то здесь также большая часть заинтересована в карьерном росте.
При этом также большая часть считает, что такой возможности у них на
предприятии нет.
Таким образом, по результатам проведенного исследования, можно
сделать следующие выводы
1) Основную роль в системе мотивации персонала предприятия играет
материальная мотивация выраженная в том, что заработная плата состоит из
двух частей.
2) В отношении нематериальной мотивации следует отметить, что в
целом данный вид мотивации выражен слабо и заключается в похвалах со
стороны руководства и хорошей организации рабочего места персонала.
3) Мотивированность сотрудников руководящих постов и сотрудников
53
исполнительных должностей в ООО «Открытие» различна, что обусловлено в
первую очередь разницей статуса, а не методами мотивации, применяемыми в
ООО «Открытие».
4) Руководители удовлетворены своим положением в коллективе,
качеством условий своего труда.
СИТ, занимающиеся непосредственным производственным процессом,
в целом недовольны имеющимися на предприятии возможностями для
саморазвития и продвижения по службе, а также неудовлетворенны условиями
труда с нематериальной точки зрения.
Это подтверждает, что для сотрудников интеллектуального труда (СИТ)
бόльшую мотивирующую роль играют нематериальные факторы.
Выводы по главе 2
ООО «Открытие» - это современное сувенирно-полиграфическое
предприятие. Основана и ведет свою деятельность с 1997 года.
По результатам оценки персонала ООО «Открытие» можно сделать
вывод о том, что в общей численности персонала преобладают сотрудники в
возрасте от 30 до 50 лет, преимущественно с высшим образованием.
Уровень текучести кадров в 2017 г. увеличился на 2,37 % по сравнению
с предыдущим годом и составил 5,6%. Интенсивность оборота по приему
персонала в 2017 г., напротив, сократилась на 55,89%.
Анализ движения персонала ООО «Открытие» показал, что предприятие
не обладает высоким коэффициентом постоянства состава. Это связано с
развитием предприятия, численность персонала с 2015 по 2017 год выросла
более чем в 4 раза.
По результатам исследования эффективности методов мотивации
персонала ООО «Открытие» можно сделать следующие выводы
1) Основную роль в системе мотивации персонала предприятии играет
материальная мотивация выраженная в том, что заработная плата состоит из
двух частей.
54
2) В отношении нематериальной мотивации следует отметить, что в
целом данный вид мотивации выражен слабо и заключается в похвалах со
стороны руководства и хорошей организации рабочего места персонала.
3) Мотивированность сотрудников руководящих постов и сотрудников
исполнительных должностей в ООО «Открытие» различна, что обусловлено в
первую очередь разницей статуса а не методами мотивации, применяемыми
ООО «Открытие».
4) Руководители удовлетворены своим положением в коллективе,
качеством условий своего труда.
55
Глава 3 Рекомендации по совершенствованию технологий
мотивации персонала ООО «Открытие»
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию технологий
мотивации персонала ООО «Открытие»
Трудовой мотив выполняет следующие функции: ориентирующую,
смыслооразующую, опосредующую, мобилизующую, оправдательную. Все
мотивы объединены в две большие группы: мотивы - суждения и мотивы -
побуждения. Мотивы - суждения объясняют себе и другим поведение человека.
Мотивы - побуждения являются внутренними, заставляя нас действовать
определенным образом.
Несколько групп трудовых мотивов в совокупности образуют единую
систему. К ним относятся мотивы содержательности работы, общественной
значимости, статусные мотивы, материальные, а также ориентированные на
определенную интенсивность работы. Приведем некоторые виды мотивов:
включенность в команду входит в перечень лидирующих трудовых мотивов;
мотив самоутверждения; мотив независимости; мотив стабильности; мотив
новаторства; мотив справедливости; мотив конкуренции.
Трудовое поведение определяется одновременно несколькими
мотивами, совокупность которых, формирует мотивационный ядро. Мотивы
включены в основную мотивацию. Мотивационное ядро может содержать три
основных мотива: мотив обеспечения, мотив успеха, мотив престижа. В
специальной литературе по управлению человеческими ресурсами и мотивации
труда разграничиваются понятия мотивации и стимулирования. Стимул (от лат.
палка погонщика животных) - это внешнее воздействие, опосредованное
человеческой психикой. Стимул не идентичен мотиву, хотя в некоторых
случаях может быть преобразован в мотив, направлен на появление мотива.
Стимулирование означает внешний импульс к действию, побуждение.
Значение мотивации проявляется в том, что она оказывает воздействие
на сотрудников организации в виде стимулов к результативному и
56
эффективному труду, социальных факторов, коллективных и индивидуальных
вознаграждений. Указанные формы воздействия побуждают трудовой
коллектив к производительному труду, способствуют совершенствованию всей
системы управления организацией.
Самой ранней теоретической разработкой в области мотивации являлись
положения концепции «экономического человека» Адама Смита, согласно
которым производительность труда увеличится, если работники смогут
зарабатывать больше. Мотивация была ориентирована на денежную
компенсацию за трудовые усилия.
Основываясь на результатах теоретических исследований, руководители
современных российских и зарубежных компаний разрабатывают и
реализовывают эффективные программы мероприятий по управлению
мотивацией работников.
Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной
деятельности. Под вознаграждением можно понимать все, что ценно для
человека. Внешнее вознаграждение - это все формы воздействия на
производственное поведение работников, используемые организацией.
К нематериальной системе вознаграждений относятся: достижения и
карьерный рост, вовлеченность в принятие решений, наделение большей
ответственностью, большая свобода действий и полномочий, признание,
похвала, интересная работа, самореализация, конструктивное социальное
взаимодействие с коллегами, улучшение физического здоровья,
интеллектуальный рост и эмоциональное самосовершенствование.
Материальное вознаграждение может осуществляться в монетарной и
натуральной форме (подарков, продукции), в виде дисконтных карт на
приобретение каких-либо товаров со скидкой. Монетарное вознаграждение
включает в себя:
- прямое вознаграждение - постоянная часть заработной платы (оклад
или базовая ставка, которую работодатель выплачивает сотруднику за
выполнение работы согласно должностным обязанностям), переменная часть
57
заработной платы (премии, бонусы, которые выплачиваются в зависимости от
результативности деятельности сотрудников), долгосрочные выплаты -
поощрение сотрудника, связанное с достижением результатов за долгосрочный
(более года) период (акции, опционы, доли собственности, предоставленные
собственниками предприятия);
- выплаты, устанавливаемые государством: доплаты, надбавки,
компенсации;
- косвенное вознаграждение - социальные выплаты, льготы, бенефиты.
Проведенный анализ финансового состояния, анализ системы
мотивации персонала ООО «Открытие» позволяет сделать вывод о том, что
технологии мотивации персонала организации нуждаются в
совершенствовании.
В целях совершенствования технологий мотивации персонала ООО
«Открытие» целесообразно предложить мероприятия, которые должны оказать
положительное влияние на систему мотивации персонала организации.
Перечислим предлагаемые к осуществлению рекомендации в
зависимости от категории персонала:
1. Введение новых видов премий для рядовых сотрудников
2. Введение нематериальной и материальной мотивации персонала ООО
«Открытие»
Анализ показал, что размер оклада и премии по результатам работы
персонал устраивает. Для побуждения персонала к развитию и активности
сотрудников необходимо разработать дополнительный мотив. Этим мотивом
может стать премия сотруднику за внесение предложений по изменению
процессов работы на предприятии или внедрению нового продукта, услуги.
Многие сотрудники не видят смысла проявлять инициативу и выражать
свои мысли по развитию предприятия, а наличие возможности получить за это
премиальное вознаграждение заставит их проявить себя.
В то же время эта мера позволит усовершенствовать и систему
нематериальной мотивации сотрудников ООО «Открытие», так как внесение
58
признанной руководством идеи, признание свое значимости для коллектива и
предприятия в целом повысить самооценку сотрудника и послужит сильнейшей
мотивацией для дальнейшей результативной деятельности.
Обозначим достоинства и недостатки предлагаемой меры.
Достоинства:
— позволяет усовершенствовать систему и материальной и
нематериальной мотивации,
Недостатки:
— выделят сотрудника на фоне коллег, что может повлечь за собой
напряженность отношений в коллективе.
В список внеочередных премий целесообразно внести премию на
рождение ребенка. Данная мера больше относится к нематериальной мотивации
сотрудников. 'Гак как таким образом руководство проявляет интерес к
личности сотрудника, а не ограничивает взаимоотношения выполнением
должностных обязанностей. В этом случае персонал чувствует внимание к себе,
чувствует свою ценность для компании, что стимулирует его к активной и
качественной работе.
Реализовать данную рекомендацию можно различными путями:
-добавка к заработной плате в размере 15 тыс.руб.,
-вручение коляски или автокресла стоимостью в пределах 35 тыс. руб.
Обозначим достоинства и недостатки предлагаемой меры.
Достоинства:
-позволяет усовершенствовать систему и материальной и
нематериальной мотивации,
Недостатки:
-выделят сотрудника на фоне коллег, что может повлечь за собой
напряженность отношений в коллективе.
В качестве предложений по совершенствованию технологий мотивации
персонала ООО «Открытие» следует внедрить следующие мероприятия,
представленные в таблице 26.
59
Таблица 26
Мероприятия по стимулированию персонала ООО «Открытие»
Основные
источники
удовлетворенност
и
Влияние на
удовлетворенность трудом
Конкретные мероприятия,
которые рекомендуется ввести на
регулярной основе в компании
1
2
3
Содержание
работы:
• работа как
возможность
самореализации;
• требования,
которые работа
предъявляет к
работнику;
• в какой
мере работа дает
возможность
достижения
результата
(степень
законченности
рабочего
задания).
• Перспективная,
сложная работа, требующая
от работника высокой
самоотдачи и дающая
возможность полной
реализации своих
способностей и
возможностей, повышает
уровень удовлетворенности.
• Интересная и
ответственная работа
повышает уровень
удовлетворенности, а
скучная и однообразная
работа вызывает
неудовлетворенность.
• Возможность
достижения конечного
результата, переживание
успеха повышает степень
удовлетворенности
работника.
Завести на каждого сотрудника
компании Паспорт
профессионального роста, куда
заносить все
отличия,
продвижения по службе,
поощрения,
победы в конкурсах,
пройденные стажировки и
оконченные курсы.
Такой паспорт будет
демонстрировать сотруднику, что
организация ценит его и следит
за его успехами, а также будет
подспорьем в формировании
кадрового резерва компании для
продвижения по службе как
внутри компании, так и в целом в
дальнейшей профессиональной
карьере сотрудника.
Возможности
обучения и
развития
• Удовлетворенность
выше, если работник имеет
высокий уровень
взаимопонимания со своим
прямым руководителем и
доверяет ему.
• Удовлетворенность тем
выше, чем выше уровень
сотрудничества, чем больше
возможностей для получения
помощи и поддержки со
стороны коллег
• Удовлетворенность
повышается в среде
единомышленников
1.Ежеквартально в офисе
проводить командообразующие
тренинги по типу тимбилдинга
и психологических игр силами
инициативной группы компании
с упором на личностное
раскрытие СИТ, формирование
взаимовыручки, дружелюбия и
взаимной внимательности.
2. Ввести ежеквартальные
неформальные мероприятия
(лучше спортивные) с выездом
на свежий воздух, помимо
привязанных к праздничным
датам. При стопроцентной явке
офиса - в подарок от компании
работникам новый спортивный
качественный инвентарь.
Желательно также выезжать
совместно на горные маршруты,
чтобы проходить их в связке.
60
Методы
материальной
мотивации
Чем выше возможности для
обучения и развития
работников, тем выше
уровень их
удовлетворенности
1.Сотрудникам, которые
успешно отработали в
компании не менее 1 года при
недостатке базового высшего
образования компенсировать
50% стоимости обучения в вузе
по профилю работы при
условии заключения контракта,
что по окончании учебы
сотрудник обязуется отработать
в компании еще не менее 3-х
лет.
2. Лучшим сотрудникам
месяца компенсировать оплату
обучения предмету, связанному
с хобби (танцы, скалолазание,
горные лыжи, рисование,
пение, театральный кружок и
т.д.) в размере 30% от
стоимости обучения.
Можно подвести следующий итог. Анализ мотивации персонала
показал, что размер оклада и премии по результатам работы персонал
устраивает. Для побуждения персонала к развитию и активности сотрудников
необходимо разработать дополнительный мотив. Этим мотивом может стать
премия сотруднику за внесение предложений по изменению процессов работы
на предприятии или внедрению нового продукта, услуги.
Предлагаем к осуществлению рекомендации в зависимости от категории
персонала:
1. В целях совершенствования процесса планирования деловой карьеры
рекомендуется составление для каждого сотрудника паспорта
профессионального роста.
2. Один раз в квартал проводить тренинги в области тимбилдинга, а
также проводить неформальные спортивные мероприятия, что будет
способствовать укреплению командного духа и формированию более
лояльного отношения сотрудников к организации.
3. Компенсация затрат на получение образования сотрудникам,
отработавшим в организации не менее 1 года.
4. Компенсация оплаты обучения предмету, связанному с хобби