11
Рисунок 3. Соотношение содержательных теорий мотивации
Физиологические потребности и потребности в безопасности по А.
Маслоу - это потребности в существовании, описанные К. Альдерфером. В
свою очередь, социальные потребности, или потребности в причастности
аналогичны потребностям в связи по К. Альдерферу. А высшие потребности в
пирамиде А. Маслоу коррелируют с потребностями роста, о которых говорил
К. Альдерфер. Следует обратить внимание на то, что во второй модели
движение осуществляется как снизу-вверх, как в модели А. Маслоу, так и
сверху вниз.
Система потребностей, предложенная Ф. Герцбергом, соотносится с
теорией К. Альдерфера следующим образом: мотивирующие факторы (к
которым относятся продвижение, признание, достижение и т.д.) можно
сопоставить с потребностями роста; а гигиенические факторы (условия работы,
оплата труда, управление и т.д.) связаны с потребностями в связи и
существовании.
Те же гигиенические факторы Ф. Герцберга соотносятся с
потребностями соучастия, описанными в теории Д. МакКлелланда.
12
Мотивирующие факторы объединяют в себе потребности достижения и
властвования по Д. МакКлелланду.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что все содержательные
теории мотивации связаны друг с другом достаточно тесным образом.
Особенностью управления персоналом в условиях рыночной экономики
считается рост влияния личности сотрудника. Следовательно, реформируется
структура стимулов и потребностей, на базе которых строится система
стимулирования в организации. На сегодняшний день для мотивации
работников фирмы применяют как материальные, так и нематериальные
способы вознаграждения.
Практика использования разных моделей мотивации выявила как
позитивные, так и негативные аспекты их применения. Такое положение дел
естественно, поскольку в менеджменте не существует идеальной
мотивационной модели, и какую систему мотивации персонала следует
использовать на предприятии, зависит от сложившейся ситуации в
организации.
1.2. Методы мотивации персонала организации
В настоящее время существует множество разнообразных методов
мотивации персонала. Выбор и применение того или иного метода зависят от
разработанности системы мотивирования в конкретной организации, системы
управления и особенностей деятельности самого предприятия
1
.
Рисунок 4. Классификация методов мотивации
Современная система мотивации основана на приоритете
1
Александрова Н.А, Васильцова Л.И, Фатеева Н.Б. Основы кадровой политики и кадрового планирования :
учебное пособие. Екатеринбург : Уральское аграрное издательство, 2014. С. 78
13
индивидуальных достижений и индивидуального роста сотрудников, во главу
угла ставится материальное стимулирование.
Формы материального вознаграждения сотрудников:
-должностной оклад, в зависимости от квалификации труда и сложности
должностных обязанностей;
-премии, надбавки за качественные и количественные показатели труда;
-полная или частичная оплата расходов на транспорт;
-полная или частичная оплата расходов на питание, обучение, лечение;
-возможность дополнительного дохода при выполнении грантов,
хозяйственных договоров и т. д
1
.
Действительно, материальное вознаграждение имеет большое значение в
мотивации персонала, но не всегда определяющее. Этому есть ряд причин.
Во-первых, невозможно постоянно повышать заработную плату для
дальнейшего стимулирования сотрудников. Человек привыкает к достигнутому
уровню дохода, и его мотивация снижается.
Во-вторых, необходимо учитывать особенности российского
менталитета. Бердяев подчеркивал, что «душа русского народа была
сформирована православной церковью, она получила чисто религиозную
формацию. Религиозная формация выработала некоторые устойчивые свойства,
догматизм, аскетизм, способность нести страдание и жертвование во имя веры,
устремленность к трансцендентному, которое относится то к вечности и иному
миру, то к будущему, то к этому миру».
Отсюда негативное отношение к богатству, презрение «грязных» денег,
определенный аскетизм. Неэффективно только материально стимулировать
сотрудника, склонного к трансцендентности, жизненные ориентиры которого
не нацелены на потребление.
Социологические исследования
2
показывают, что при имеющемся
достатке, обеспечивающем приемлемый по современным меркам уровень
1
Лобанова Т.М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. – М.: Юрайт, 2017. С. 91
2
Мотивация персонала в компании: проблемы и решения [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://hr-
portal.ru/article/motivaciya-personala-v-kompanii-problemy-i-resheniya
14
жизни, 20 % людей не испытывают желание работать ни при каких
обстоятельствах; из оставшихся 36 % согласны на работу в случае, если она им
интересна; 36 % - пойдут работать, чтобы избежать скуки и одиночества; 14 % -
из боязни «потерять себя»; 9 % - потому что сам процесс работы приносит
радость от ощущения своей полезности. Только около 12 % респондентов
имеют в качестве основного мотива своей работы деньги, в то же время до 45 %
предпочитают им славу; 35 % - удовлетворённость содержанием работы.
Неудивительно, что сегодня все больше и больше топ-менеджеров ищут
новые формы управления мотивацией персонала, сочетающие как
материальное, так и нематериальное стимулирование.
Морально-психологические методы мотивирования, проявляются в:
•реализации условий для формирования индивидуальной
ответственности за работу, профессиональной гордости;
•соревновательном эффекте;
•почетных грамотах, ценных подарках, отметках на доске почета;
•постановке высоких целей, направленность на эффективный труд;
•создание доверительного и уважительного климата в организации
1
.
Карьерный рост, продвижение в должности является комплексным
методом мотивации. Однако он внутренне ограничен из-за лимитного числа
должностей высокого уровня, продвижение по службе требует затрат на
переподготовку.
На практике для эффективной реализации процесса мотивация
используются комплекты и комбинации методов. Наиболее результативным
будет одновременное использование всех трех методов. Использование только
материальных стимулов ограничит творческий потенциал персонала на
достижение цели. Максимальный результат возможен только с использованием
духовной мотивации.
В условиях рынка материальные способы стимулирования, безусловно,
являются ведущими. Будет прослеживаться результат экономических мотивов,
1
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМЕдиа, 2016. С. 106
15
который поставит каждого работника и коллектив в условия появления
возможности суммирования интересов личных с рабочими целями. Однако,
доминирование экономических методов приведет к снижению социально-
психологической мотивации.
К нематериальному стимулированию можно отнести создание
комфортных условий работы. При этом под комфортными условиями работы
понимается не только оснащенное рабочее место сотрудника, но и
благоприятный психологический климат в коллективе. Корпоративная культура
также является мощным стимулом. Работнику важно ощущать свою важность
перед руководством организации и признанную сопричастность в ее
процветании. Немаловажную роль играет дух соревнования, возможность
работы в команде, возможность самореализации и личностного роста в
процессе работы, гордость за принадлежность к данной организации,
признание коллег и руководства.
Задача руководства организации - разработать гибкую систему
управления мотивацией персонала, помня, что эта система не «разовое
изобретение», а «результат эволюции», постоянно меняющийся и
развивающийся.
При этом необходимо учитывать объективно существующие
закономерности развития современного общества:
-рост экономической свободы и независимости сотрудника, рост его
ответственности за свое финансовое благополучие и деловую репутацию;
-намерения государства усилить контроль за социально-трудовыми
отношениями, являющимися институциональными основами современного
общества;
-нарастающий процесс превращения труда в доминирующий фактор,
влияющий на роль и соотношение форм собственности;
-тенденция к устранению отчуждения сотрудника от собственности и
капитала и нивелирование значения найма;
Организационные способы мотивирования, заключаются в:
16
•приобщение сотрудника к делам организации;
•приобретение новых знаний и навыков сотрудником;
•обогащение содержания труда (карьерный рост, более интересная
работа)
1
.
В таблице 3 представлена классическая схема методов мотивирования. В
настоящее время применяются и другие сочетания методов.
Таблица 3
Характеристика методов мотивации персонала
Название
Характеристика
Экономические
мотивы
Зарплата во всех ее формах: премии, страховки, льготы,
кредиты. от понимания коллективом принципов системы,
признания ее справедливым, осознавания возможного
наказания зависит успешность их воздействия.
Управление по
целям
Данная система применяется в США. Для личности или группы
устанавливается очередность задач, которые приведут к
достижению общей цели. По мере реализации каждой задачи у
работника повышается уровень заработной платы или другой
формы поощрения.
Обогащение
труда
Данная система относится к нематериальным методам и
заключается в предоставлении работнику более
содержательной и интересной работы, самостоятельности в
определении режима труда, использовании ресурсов. К этому
добавляется рост оплаты труда и повышение социального
статуса.
Система участия
существует в многообразных формах: от принятия участия
коллектива в решении важнейших вопросов и проблем
производства(Япония) до соучастия в собственности
приобретением акций компании на льготных условиях(США,
Англия)
В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные
методики и системы мотивирования персонала.
1
Саблина Н.Х., Молчанова О.В. Основы сущности и системы мотивации в управлении персоналом// Проблемы
экономики, организации и управления в России и мире: Материалы XIV международной научно-практической
конференции (28 апреля 2017 года). – Отв. редактор Уварина Н.В. – Прага, Чешская Республика: Изд-во
WORLD PRESS s r.o., 2017. – С. 162
17
1.3. Современные технологии мотивации персонала в зарубежных странах
и России
В настоящее время проблема мотивации персонала является ключевой
проблемой в любой организации и требует постоянного внимания со стороны
руководства. Мотивация является важным инструментом для обеспечения
оптимального использования ресурсов и мобилизации имеющихся людских
ресурсов. Основной целью мотивации является получение максимальной
отдачи от использования трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую
производительность предприятия.
Таким образом, успех организации невозможен без поиска и
использования новых современных технологий мотивации труда.
Инновационный подход к мотивации персонала имеет несколько больше
возможностей. Его задача заключается в создании системы мотивации,
реализации организационных целей. Согласно инновационному подходу
предметом оценки персонала является работник.
Важнейшим элементом новой системы мотивации и карьерного
продвижения или поощрения является работа в команде.
На Западе проблема мотивации персонала гораздо шире, чем в России. В
нашей стране принято считать, что классической и наиболее важной формой
мотивации является экономическое стимулирование. Однако акцент на
экономические стимулы иногда приводит к снижению внимания к факторам,
которые определяют внутреннюю мотивацию персонала
1
.
Помимо финансовой стороны за рубежом существуют важные нема-
териальные способы мотивации. Методы мотивации персонала очень раз-
нообразны и зависят от развития системы стимулирования на предприятии, от
общей системы управления и особенностей самого предприятия. В совре-
менной практике управления персоналом, мотивация персонала осуществляется
по двум направлениям: материальные (экономические) и нематериальные
1
Кузнецова Е.В., Болгова А.С., Валишина В.В. Мотивация работников стоительного предприятия // Прорывные
экономические реформы в условиях риска и неопределенности. - Самара: Сборник статей Международной
научно-практической конференции, 2016 . С. 62
18
(традиционные и нетрадиционные). В западных компаниях часто используются
мотивационные методы, цель которых - гармонизация требований и
организационных задач. Эти методы предусматривают установление целей для
сотрудников, которые способствуют достижению главной цели организации
1
.
Российская теория и практика мотивации, в основном связана с оплатой
трудовой деятельности, основанием которой являются фиксированные
тарифные ставки и должностные оплаты, соответственно, являющиеся
малоэффективными. Таким образом, при образовании системы мотивации
трудовой деятельности на предприятиях значимым моментом является
применение накопленного мировой практикой опыта. Из имеющегося
разнообразия моделей систем в рыночной экономике необходимо выделить
такие, как: японская, американская, французская, английская, немецкая и
шведская модели (табл. 4).
Характерной чертой японской модели является опережение повышения
производительности труда по отношению к повышению уровня жизни
населения, в том числе уровня заработной платы. Для поощрения
предпринимательской активности со стороны государства не реализуются
существенные меры, связанные с контролем имущественного расслоения
общества. Такая модель возможна при наличии высокой развитости у
участников общества национального самосознания, преобладания
национальных интересов по сравнению с интересами отдельного человека,
проявления готовности со стороны населения на конкретные материальные
жертвы в пользу государственного благосостояния
2
.
1
Кузнецова Е.В., Дрейман А.А., Современные методы организации труда на предприятии // Актуальные
вопросы экономики, менеджмента и финансов в современных условиях- Санкт-Петербург: ИН-
НОВАЦИОННЫЙ ЦЕНТР РАЗВИТИЯ ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ, 2016. - С. 278
2
Боковня В.А. Мотивация – основа управления человеческими ресурсами. Теория и практика формирования
мотивирующей организационной среды и создание единой системы мотивации компании. – М.: Инфра – М,
2017. С. 63
19
Таблица 4
Особенности образования зарубежных систем мотивации
трудовой деятельности
Страна
Основные факторы
мотивации труда
Отличительные особенности мотивации
труда
Япония
Профессиональное
мастерство; возраст; стаж
работы
Пожизненный найм; выплата
единовременных пособий при выходе на
пенсию
США
Поощрение
предпринимательской
активности; качество
трудовой деятельности;
высокий уровень
квалификации
Использование элементов сдельной и
повременной системы; участие в
прибыли предприятия; технологические
надбавки; премирование за
безаварийную продолжительную
эксплуатацию оборудования и
инструментов; соблюдение конкретной
технологической дисциплины; система
двойных ставок
Франция
Квалификация; качество
трудовой деятельности;
количество
рационализаторских
предложений; уровень
мобилизации
Оплата труда является индивидуальной;
осуществление балльной оценки труда
сотрудников в соответствии с
профессиональным мастерством,
производительностью, качеству работы,
соблюдение правил техники
безопасности; инициативность;
дополнительные вознаграждения
Великобрит
ания
Доход
Участие в прибыли предприятия; долевое
участие в капитале; трудовое деловое
участие; исключительно трудовое
участие
Германия
Качество
Стимулирование трудовой деятельности;
предоставление социальных гарантий
Швеция
Солидарная заработная
плата
Дифференциация системы налогов и
льгот; сильная социальная политика
По сравнению с другими промышленно развитыми государствами на
территории Японии система стимулирования трудовой деятельности является
гибкой. Ее формирование традиционно осуществляется в соответствии со
следующими факторами, а именно:
- профессиональное мастерство;
- возраст;
- стаж трудовой деятельности.
Большое количество японских предприятий в рамках материального
стимулирования применяют синтезированные системы, включающие в себя
элементы традиционной трудовой тарификации сотрудников. Определение
20
величины заработной платы в синтезированной системе осуществляется на
основании четырех показателей - возраст, стаж, профессиональный разряд и
результативность трудовой деятельности. В качестве базы для установления
личной ставки являются возраст и стаж, основанием для установления размера
трудовой тарифной ставки являются профессиональный разряд и
результативность труда. Отсюда следует, что за счет применения трудовой
ставки повышение заработной платы возможно за счет повышения
квалификации и трудового вклада сотрудника, что способствует усилению
мотивации к трудовой деятельности.
Основанием американской модели выступает поощрение
предпринимательской активности сотрудников, и обогащение наиболее
активной части населения. Основной акцент делается на социально-культурные
национальные особенности, а именно - массовая ориентация на достижение
личного успеха каждого, в том числе формирование высокого уровня
экономического благосостояния. Ключевой составной частью американской
мотивационной системы выступает оплата труда. Самыми популярными
являются разнообразные модификации повременной системы оплаты труда,
имеющие нормированные задания, которые дополняются разными формами
премирования.
В некоторых предприятиях США распространение получила система
оплаты труда, в соответствии с которой увеличение оплаты трудовой
деятельности находится в зависимости не только от выработки, но и от
повышения квалификации и количества освоенных профессий. По итогам
окончания обучения по одной специальности рабочий получает определенное
количество баллов. Кроме того, он имеет возможность получения некоторой
прибавки к заработной плате, если наберет некоторое количество баллов.
Отсюда следует, что в состав основных преимуществ, которые были
установлены по итогам внедрения оплаты труда в соответствии с уровнем
квалификации, необходимо отнести следующее: увеличение мобильности
рабочей силы в рамках предприятия, повышение удовлетворенности трудом,