45
получит социальную помощь, исходя из сумм начисляемой заработной платы.
Однако следует отметить, что заработная плата у работников невысокая.
Обусловлено это прежде всего тем, что директор магазина не считает нужным
платить больше, если есть желающие работать за небольшие деньги.
Средством мотивации на предприятиях выступают не только деньги, но
и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения. Очень
важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит
открытость и доверительность в отношениях между руководством и
работниками: постоянное и точное информирование о производственно-
экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в
соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых
действиях, успешности их реализации. В ООО «Поиск» не уделяется этому
внимания, работники не имеют возможности обратиться со своими проблемами
к директору - в компании строгая вертикаль власти.
2.3 Основные проблемы и направления совершенствования
системы мотивации и стимулирования персонала ООО «Поиск»
По итогам анализа мотивации персонала в организации, можно сделать
следующий вывод.
Работникам ООО «Поиск» устанавливается повременная заработная
плата, оклады у работников небольшие (у большинства - 10 тыс.руб.).
Премиальная часть выплачивается раз в квартал в случае выполнения плана и
отсутствия дисциплинарных нарушений. Премиальная часть составляет одну
базовую ставку (оклад).
Переменная часть заработной платы отсутствует. Данный фактор не
способствует повышению продаж, поскольку зарплата продавца не зависит от
объемов продаж. От плана продаж зависит только выплата премии, но премии
могут лишить и за какие-либо претензии со стороны руководства, поэтому
работники, как правило. не слишком акцентируют на премии внимание.
Многие считают, что «начальство все равно найдет, к чему придраться».
46
Основной причиной увольнения по собственному желанию люди часто
называли низкий уровень заработной платы. Следовательно, материальное
стимулирование работников к эффективному труду в ООО «Поиск» фактически
не работает.
Моральная мотивация выражена следующими факторами:
1) руководство поздравляет людей со значимыми датами: днем
рождения, свадьбой, рождением ребенка; на это выделяют, как правило,
небольшую сумму денег (до 2000 руб.);
2) иногда по заявлению работника организация предоставляет
беспроцентный займ, в размере не более оклада работника.
Корпоративная культура отсутствует, в организации не проводятся
совместные тренинги, праздники, выезды на природу и прочее.
Работники не чувствуют свою необходимость компании. Обратиться
работнику торгово-операционного персонала напрямую к директору, минуя
администратора, нельзя. Строгая вертикаль власти не позволяет сотрудникам
ощущать себя частью команды и думать, что от них что-то в компании зависит.
Психологический климат в коллективе не располагает к комфортной
работе, коллектив трудно назвать сплоченным, часто происходят конфликты.
Большим минусом является тот фактор, что в компании не берут
студентов-заочников - именно такие кадры, как правило, держатся за место,
поскольку им в г.Железногорске трудно найти работу. Люди же с высшим
образованием рассматривают работу в магазине как временную и увольняются,
как только находят другое место.
В сети нет процедуры наставничества. Новые работники чувствуют себя
некомфортно.
Для ООО «Поиск» важно организовать эффективную систему
стимулирования персонала на высокоэффективный труд.
Так в частности концепция В.И. Герчикова, выделяет пять базовых
типов мотивации: инструментальный, профессиональный, патриотический,
хозяйский и избегательный (люмпенизированный). Каждый человек
47
представляет собой определенное сочетание этих типов. Типологическая
модель В.И. Герчикова разработана специально для анализа мотивации
российских работников. Она учитывает отечественную специфику и
многократно отработана на отечественных предприятиях. Тест позволяет
определить тип мотивации конкретного работника на данный период времени,
а также латентные (скрытые пока) типы, которые присущи работнику и могут
проявиться, если ситуация в организации значимо изменится.
Основные мотивационные типы и их характеристики приведены в
таблице 13
Таблица 13
Характеристика основных мотивационных типов
Мотива
ционный
тип
Класс
мотива
ции
Характеристики
Люмпензиров
анный
Избир
ательны
й
* все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;
* согласен на низкую оплату при условии, чтобы другие не
получали больше;* низкая квалификация; * не стремится
повысить квалификацию, противодействует этому; * низкая
активность и выступление против активности других; * низкая
ответственность, стремление переложить ее на других; *
стремление к минимизации усилий.
Професион
альный
Достижител
ьный
* интересует содержание работы;
* не согласен на неинтересные для него работы, сколько бы за
них не платили.
* интересуют трудные задания - возможность самовыражения;
* считает важной свободу в оперативных действиях;
* важно профессиональное признание как лучшего в профессии.
Патрио
тически
й
Достиж
ительн
ый
* необходима идея, которая будет им двигать;
* важно общественное признание участия в успехе;
* главная награда - всеобщее признание незаменимости в
фирме.
Хозяйс
кий
Достиж
ительн
ый
* добровольно принимает на себя ответственность;
* характеризуется обостренным требованием свободы действий;
* не терпит контроля.
Инструме
нтал
ьный
Достижит
ельный
* интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд
является инструментом для удовлетворения других
потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);
* важна обоснованность цены, не желает "подачек";
* важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.
В наиболее обобщенном виде можно выделить четыре основных этапа
развития трудовой карьеры работника в зависимости от его возраста, уровня
48
социальной зрелости и стажа работы.
Каждый этап характеризуется своими целями и особенностями трудовой
деятельности, отличается от других имеющимся у работника трудовым
потенциалом, требованиями к перспективам трудовой карьеры, мотивами
трудовой деятельности.
Представленная таблица 13 носит достаточно обобщенный характер.
Трудовой путь работника в пределах каждого этапа может существенно
варьироваться в зависимости от различных производственных, социальных и
иных факторов. Однако, прямая зависимость закономерности развития
трудовой деятельности работников от образа жизни той возрастной группы, к
которой они принадлежат, является реальностью, что определяет
необходимость серьезного учета данного фактора в мотивационной работе
менеджера.
Разработанный тестовый вопросник представлен в приложении 1,
состоит из 18 вопросов и содержит блоки:
1) «паспортичка» (вопросы 1-4);
2) отношение работника к своей работе, работа как деятельность
(вопросы 5-8);
3) отношение работника к заработной плате (вопросы 9-10);
4) работник и организация, коллектив (вопросы 11, 13);
5) работник и совладение организацией (вопрос 14);
6) работник и занимаемая им должность (вопросы 12, 15-18).
Все вопросы анкеты закрытые. Подсказки сформулированы таким
образом, что каждая из них соответствует какому-либо типу мотивации; они
чаще однозначны, но иногда могут работать и на два-три типа сразу. У
респондента также есть возможность дать два ответа на большинство вопросов.
Это сделано с той целью, чтобы определить не только преобладающий тип, а
всю структуру трудовой мотивации данного человека.
При обработке результатов анкетирования сотрудников, осуществляется
ручная обработка данных теста с помощью специальной таблицы
49
идентификации типов трудовой мотивации по ответам респондентов,
представленных в таблице 14
Таблица 14
Идентификация типов трудовой мотивации
Вопросы
Типы трудовой мотивации, идентифицируемые соответствующими
вариантами (номерами) ответов
ИН
ПР
ПА
ХО
ЛЮ
1
2
3
4
5
6
5
4
2
3
1
5
6
1
3
4
2
5
7
3
2
5
4
1
8
1
2
4
3
5
9
1
2
3
5
4
10.1
10.2
1
1
3
3
10.3
1
3
3
1
10.4
3
1
10.5
3
3
3
1
3
10.6
1
3
1
10.7
1
1
3
3
10.8
1
10.9
3
3
1
11
2
3
1
1
4
12
5
2
3
1
4
13
4
2
1
3
5
14
2
4
1
1,3
5
15
3
1
5
2
4
16
1
2
4
5
3
17
4,7
1 4 7
1,2,4,5
1,2,4
2,5
18.1
3,7
5
2
1
4
18.2
4,6
3,5
2
1,3
7,8
Обозначение кодов: ЛЮ - люмпенизированный тип; ИН -
инструменталь-ный тип; ПР - профессиональный тип; ПА - патриотический
тип; ХО - хозяйский тип.
Вопрос 10 представлен в табличной форме, и респонденту необходимо
дать ответ по каждой строке (выбрать один из вариантов: «важно», «не очень
важно», «совсем не важно»). Вопрос 18 разделен на два: для руководителей
(18.1) и лиц, не являющихся руководителями (18.2). Каждый работник отвечает
либо на один, либо на другой вопрос. Таким образом, анкета позволяет
определить тип мотивации конкретного работника на данный период времени,
а также латентные типы, которые присущи работнику и могут проявиться, если
ситуация в организации значимо изменится.
Обработка результатов проводится в два этапа. На первом этапе
обрабатывается каждая заполненная анкета и производится расчет
50
индивидуального мотивационного профиля опрашиваемого. Рассматривая
поочередно вариант ответа на каждый вопрос, мы определили по ключевой
таблице тип мотивации. Набранные респондентами суммарные баллы по
каждому из 5-ти типов трудовой мотивации разделили на общее число данных
ответов. В итоге получается структура трудовой мотивации опрошенного по
данному тесту работника, выраженная коэффициентами (индексами
мотивации), меньшими единицы.
Для прикладных задач бывает полезно превратить эти коэффициенты в
ранги (от 1 до 5), которые показывают, какие типы мотивации преобладают у
данного работника, а какие мало представлены в его мотивационной структуре.
Ранг 1 означает, что данный тип мотивации преобладает (на первом месте),
ранг 5 - данный тип мотивации на последнем месте.
Если индексы двух типов мотивации равны, то эти типы получают
одинаковый ранг. На втором этапе была обработаны все заполненные анкеты, и
составлен индивидуальный мотивационный профиль опрашиваемых. В итоге
получилась структура трудовой мотивации сотрудников, выраженная
коэффициентами (индексами мотивации).
В результате таблица на анкете дополнится индексами и рангами,
представлено в таблице 15
Таблица 15
Пример структуры трудовой мотивации директора
ООО «Поиск»
Тип мотивации
Количество ответов
Индекс
Ранг
ЛЮ
4
0,1
4
ИН
9
0,225
2
ПР
7
0,175
3
ПА
10
0,25
1
ХО
10
0,25
1
Всего ответов
40
Среди анкетированных сотрудников представлены все типы мотивации.
При этом самыми распространенными оказались профессиональный и
51
инструментальный тип мотивации работников, а второстепенными -
патриотический, люмпенизированный и только один из них хозяйственный.
Распределение мотивационных типов по категориям персонала в целом
соответствует общей структуре мотивационных типов организации.
Лидирующие позиции в структуре типов мотивации, как у торгово-
операционного персонала, так и специалистов преобладают профессиональный
и инструментальный типы. Но, следует заметить, что именно у директора
значение индексов патриотический и хозяйственный тип. Данные представлены
на рисунке 5
Рисунок 5- Распределение мотивационных типов по категориям
При выявленном профессиональном типе мотивации, можно сделать
следующие выводы: работники этого типа ценят в работе ее содержание,
возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что
они могут справиться с трудными заданиями, которые не каждому посильны.
Эти работники предпочитают самостоятельность в работе и отличаются
развитым профессиональным достоинством.
При инструментальном типе мотивации, выявленном у сотрудников,
можно сказать: работа не является для такого работника значимой ценностью и
рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в
качестве вознаграждения за труд. Но его интересуют не любые деньги, а
52
именно заработок; поэтому он будет работать с максимальной отдачей на
любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании)
оплачиваться. Поэтому работник с инструментальным типом мотивации скорее
позитивно отнесется, например, к предложению поработать в худших условиях:
для него это послужит основанием потребовать увеличения заработка как
доплаты за неблагоприятные условия труда.
Также стоит обратить внимание и на остальные три типа мотивации.
У 12,5% респондентов выражен патриотический мотивационный тип.
Работников этого типа интересует участие в реализации общего, очень важного
для организации дела. Им свойственна убежденность в своей нужности для
организации, отличаются готовностью взвалить на себя дополнительную
ответственность ради достижения результатов общего дела. Важно заметить,
что и люмпенизированный тип мотивации имеют 12,5% респондентов.
Работник этого типа обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе;
у него низкая квалификация и он не стремится ее повышать; он безответственен
и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью.
Хозяйский тип является наиболее значимым, для 1 человека
(руководителя). Этот тип выражается в добровольном принятии работником на
себя полной ответственности за выполняемую работу. Работник с таким типом
мотивации будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, не настаивая
на ее особой интересности или высокой оплате, не требуя ни дополнительных
указаний, ни постоянного контроля. Работник с преобладанием хозяйской
мотивации - вероятно, самый эффективный в смысле соотношения затрат и
результатов. Но хозяином очень трудно управлять - он суверенен и не только не
нуждается в приказаниях или наказаниях (свойственных распространенному у
нас административному стилю управления), но и не терпит их. Хозяйский тип
является основным типом для ведения управленческой деятельности.
Средние индексы мотивации по группе или средние ранги
мотивационных типов показывают, какие типы форм стимулирования
применимы, нейтральны или запрещены для данной группы. Результат
53
последнего расчета показывает, какие типы мотивации не являются
доминирующими (они находятся на втором месте, но зато встречаются часто) и
могут проявиться при неадекватном стимулировании.
Характеристика возможности применения форм стимулирования:
- «базовая» - наибольшая ориентированность данной формы
стимулирования на человека с данным типом мотивации;
- «применима» - данная форма стимулирования может быть
использована;
- «нейтральна» - применение данной формы стимулирования не
окажет никакого воздействия на человека, и он будет продолжать действовать
как прежде;
- «запрещена» - применение данной формы стимулирования
приведет к прямо противоположному эффекту и, возможно, к деструктивному
поведению.
Определение соответствующих результатам форм стимулирования
производится на основании таблицы 16
Таблица 16
Формы стимулирования соответствующих мотивационных
типов
Виды
стимулировани
я
я
"ипы мотивации
ИН
ПР
ПА
ХО
ЛЮ
Негативные
Применимы
Запрещены
Применимы
Запрещены
Базовые
Денежные
Базовые
Применимы
Нейтральные
Применимы
Нейтральные
Натуральные
Применимы
Применимы
Применимы
Применимы
Базовые
Моральные
Запрещены
Применимы
Базовые
Нейтральные
Нейтральные
Патернализм
Запрещен
Запрещен
Применим
Запрещен
Базовые
Организационн
ый
е
Нейтральные
Базовые
Нейтральные
Применимы
Запрещены
Карьера,
развитие
Применимы
Базовые
Нейтральные
Применимы
Запрещены
Участие в
совладении и
управлении
Нейтральные
Применимы
Применимы
Базовые
Запрещены
Например, по приведенным данным видно, что преобладают типы
мотивации «Профессиональный» (на первом месте) и «Инструментальный» (на
втором месте).
Для работника с преобладанием в структуре мотивации
54
инструментального типа хорошее воздействие может оказать награждение
ценным подарком; отгул или предоставление дополнительных дней к
ежегодному отпуску. С профессиональным типом мотивации могут быть
применимы: предоставление права самоконтроля, самоанализа, накопленного
опыта; предоставление дополнительных дней, освобожденных от работы;
предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы
На работника с доминирующим патриотическим типом мотивации
положительное мотивационное влияние может оказать публичная похвала не
только коллег, но и руководства. Для работника с хозяйственным типом
мотивации можно применять включение в состав жюри конкурсов, экспертные
советы, привлечение к рецензированию документов, разработок, программ.
Работники с избегательной мотивацией будут хорошо мотивированы
благодаря конструктивной критике на уровне личного общения и выговорам,
контролю со стороны руководства.
Таким образом, знание мотивационного типа сотрудника дает
работодателю ответ на такие вопросы как: что человек хочет получить за
работу, как он ее будет делать, а также понять, сотрудник какого типа будет
полезен компании, а кто окажется изгоем. Следовательно, стимулирование
должно базироваться на организационных и денежных формах
стимулирования; применимыми являются моральные, карьера и развитие.
В таблице 17 систематизированы выявленные проблемы,и предложены
рекомендации по повышению эффективности управления персоналом через
систему стимулирования.