35
Возрастная структура персонала ООО «Престиж» в 2015 – 2017 гг.
Возр
аст
перс
онал
а
2015 год
2016 год
2017 год
Абсолютное
изменение,
чел.
Темпы роста,
%
Ч
е
л.
Удель
ный
вес,
%
Че
л.
Удель
ный
вес,
%
Че
л.
Удель
ный
вес,
%
2016/
2015
2017/
2016
2016/
2015
2017/
2016
18-25
62
31,16
61
27,60
69
29,87
-1
8
98,39
113,11
26-35
58
29,15
72
32,58
74
32,03
14
2
124,14
102,7
8
36-45
55
27,64
58
26,24
59
25,54
3
1
105,45
101,7
2
46-55
12
6,03
19
8,60
19
8,23
7
0
158,33
100,0
0
Свыш
е 55
12
6,03
11
4,98
10
4,33
-1
-1
91,67
90,91
Всего
19
9
100,0
0
22
1
100,0
0
23
1
100,0
0
22
10
111,06
104,5
2
Набольший удельный вес в 2015 году имеет категория персонала в
возрасте 18-25 лет, удельный вес которой составил 31,16%, а в 2017 году
удельный вес данной категории – 29,87%, увеличилась доля персонала в
возрасте 26-35 лет с 29,15% в 2015 году до 32,03% - в 2017 году.
Можно отметить, что организация увеличивает свою численность, в
основном за счет молодых работников. Однако, темп роста наибольший по
категории 46-55 лет с 6,03% в 2015 до 8,23% - в 2017.
Далее рассмотрим динамику численности и структуры персонала по
образовательному составу (таблица 6).
Таблица 6
Образовательный состав персонала ООО «Престиж» в 2015 – 2017
гг.
Образование
2015 год
2016 год
2017 год
Абсолютн
ое
изменени
е, чел.
Темпы
роста, %
Че
л.
Уде
льн
ый
вес,
%
Че
л.
Уде
льн
ый
вес,
%
Чел
.
Удель
ный
вес,
%
201
6/2
015
201
7/2
016
2016
/201
5
2017
/201
6
высшее
12
2
61,3
1
153
69,2
3
161
69,70
31
8
125,4
1
105,2
3
среднее
профессиональн
ое
59
29,6
5
50
22,6
2
49
21,21
-9
-1
84,75
%
98,00
%
36
начальное
профессиональн
ое
18
9,05
18
8,14
21
9,09
0
3
100,0
0
116,6
7
Всего
19
9
100,
00
221
100,
00
231
100,0
0
22
10
111,0
6
104,5
2
Наблюдается преобладание в кадровом составе сотрудников с высшим
образованием (их доля в 2015 году составляет 61,31%, а в 2017 уже
увеличивается до 69,7%), что является положительным моментом. Часть
сотрудников имеет среднее профессиональное образование, но их численность
сокращается с 60 человек в 2015 году, до 50 – в 2016 и 49 – в 2017 году, а
удельный вес данной категории составляет 21,21% в 2017 году.
Отметим, что данный состав также обусловлен целями и задачами
организации, работу по приему могут осуществлять сотрудники с
качественным средним профессиональным образованием «бухгалтер»,
«экономист».
Далее изучим показатели движения персонала исследуемой организации
(таблица 6).
Таблица 7
Абсолютные показатели движения персонала ООО «Престиж» в
2015 – 2017 гг.
Показател
ь
2015 год
2016 год
2017 год
Абсолютно
е
изменение
Темпы
роста, %
Че
л.
Удел
ьный
вес,
%
Че
л.
Удел
ьный
вес,
%
Че
л.
Удель
ный
вес, %
2016
/201
5
201
7/2
016
2016
/201
5
201
6
Численност
ь на
начало
года
182
95,5
199
94,76
221
97,79
22,0
0
22,0
0
109,3
4
111
,06
Принято, в
т.ч.:
52
27,3
55
26,19
54
23,89
-1,00
-1,00
105,7
7
- из
учебных
заведений
0
0,0
0,00
0
0,00
0,00
0,00
- по
переводу
0
0,0
0,00
0
0,00
0,00
0,00
- со
стороны
52
27,3
55
26,19
54
23,89
-1,00
-1,00
Уволено, в
т.ч.:
35
18,4
33
15,71
44
19,47
11,0
0
11,0
0
94,29
133
,33
37
- по
собственно
му
желанию
35
18,4
33
15,71
44
19,47
11,0
0
11,0
0
94,29
133
,33
Численност
ь на конец
года
199
104,5
221
105,2
4
231
102,21
10,0
0
10,0
0
111,0
6
104
,52
Можно отметить, что организация, в целом, нанимает определенное
количество персонала ежегодно, в 2015 году было принято 52 человека, в 2016
году – 55 человек, а в 2017 – 54 человека.
Наблюдается, однако, рост тенденции к увольнению которая растет
соразмерно численности принятых в 2015 году организация уволила 35
сотрудников, а в 2017 – уже 44, причем основная причина – «собственное
желание», что свидетельствует о наличии текучести кадров.
Относительные показатели движения персонала представим в таблице 8.
Таблица 8
Относительные показатели движения персонала ООО «Престиж» в
2015–2017 гг.
Показатель
Темп роста, %
2015
2016
2017
2016/2015
2017/2016
2017/2015
Коэффициент
оборота по
приему, %
27,30
26,19
23,89
95,95
91,2
87,53
Коэффициент
оборота по
выбытию, %
18,37
15,71
19,47
85,53
123,9
105,97
Коэффициент
постоянства, %
52,49
52,38
19,47
99,79
100,0
99,79
Коэффициент
текучести, %
18,37
15,71
19,47
85,53
123,9
105,97
Коэффициент
закрепленности,
%
11,55
10,95
10,62
94,84
97,0
91,95
Следует отметить несколько негативных тенденций: рост коэффициента
текучести кадров в 2017 году до 19,47%, а также снижение коэффициента
закрепленности (91,95%). Оборот по выбытию совпадает с коэффициентом
текучести, что показывает на причины увольнения, так или иначе
обусловленные неудовлетворенностью персонала факторами трудового
процесса.
38
В таблице 9 представлены данные о динамике персонала по полу.
Таблица 9
Динамика численности персонала по полу в 2015 – 2017 гг.
Категория
персонала
2015
г.
2016
г.
2017
г.
Темп роста
2016/2015
2017/2016
2017/2015
Женщина
131
136
142
103,82
104,41
108,40
мужчины
68,00
85,00
89,00
125,00
104,71
130,88
Особенности организации обуславливают привлечение к работе женщин,
их численность выше, чем численность мужчин в структуре персонала.
Структура персонала по стажу работы представлена в таблице 10.
Таблица 10
Структура персонала ООО «Престиж» по стажу в 2015 – 2017 гг.
Стаж
работы
персон
ала
2015 год
2016 год
2017 год
Абсолютн
ое
изменени
е
Темпы
роста, %
Че
л.
Удельн
ый вес,
%
Че
л.
Удельн
ый вес,
%
Че
л.
Удельн
ый вес,
%
201
6/
201
7/
2016
/
2017
/
201
5
201
6
2015
2016
до 1
года
70
35,18
86
38,91
88
38,10
16
2
122,
86
102,
33
1-3
года
65
32,66
76
34,39
77
33,33
11
1
116,
92
101,
32
3-5 лет
49
24,62
42
19,00
50
21,65
-7
8
85,7
1
119,
05
5-10
лет
12
6,03
13
5,88
12
5,19
1
-1
108,
33
92,3
1
более
10 лет
3
1,51
4
1,81
4
1,73
1
0
133,
33
100,
00
Всего
19
9
100,00
22
1
100,00
23
1
100,00
22
10
111,
06
104,
52
Следует отметить, что персонал, в подавляющем большинстве, не имеет
большого стажа работы (или стаж до года или же 1-3 года), что, в целом,
обусловлено особенностями работы.
Таким образом, анализ динамики численности и структуры персонала
позволил констатировать тенденцию к увеличению среднесписочной
численности, причем за счет относительно «молодого» персонала, не имеющего
большого стажа работы. К негативным моментам можно отнести рост
39
текучести кадров, что свидетельствует о неудовлетворенности сотрудников
факторами организации труда, в том числе – системой мотивации.
2.2 Количественный и качественный анализ результатов
исследования технологий мотивации персонала
Работа с персоналом – это одно из самых приоритетных направлений
предприятия ООО «Престиж». Управление персоналом ООО «Престиж»
осуществляет отдел кадров, численность которого 4 человека. Структура отдела
кадров показана на рисунке 9.
Рисунок 9. Структура отдела кадров ООО «Престиж»
Данную службу возглавляет начальник отдела по работе с персоналом,
который руководствуется в своей деятельности должностной инструкцией,
занимается анализом проделанной кадровой службой работы и ее контролем.
В обязанности менеджера по персоналу входит организация работы по
обеспечению набора, отбора, ротации, расстановки, изучения и использования
рабочих кадров и специалистов, создание кадрового резерва и работа с ним.
Менеджер по обучению и развитию персонала занимается составлением
плана обучений, проводит обучение и составляет графики прохождения тестов,
также проводит оценку при повышении в должности.
Менеджер по делопроизводству производит прием, перевод и увольнение
работников.
Начальник отдела кадров
Менеджер по
персоналу
Менеджер по обучению
и развитию персонала
Менеджер
делопроизводству
40
Система работы с персоналом предприятия ООО «Престиж» – это
совокупность методов и принципов руководства кадрами, которая включает в
себя пять связанных между собой элементов:
1. Кадровая политика, которая формирует генеральную линию
руководства и устанавливает принципиальные аспекты в стратегии управления
персоналом;
2. Подбор персонала, который преследует цели замещения вакантных
должностей и создания резерва кадров;
3. Оценка персонала, которая выполняется для установления
соответствия кандидата вакантной должности или соответствия работника
занимаемой должности;
4. Расстановка кадров, которая должна гарантировать постоянное
перемещение кадров, ориентируясь на индивидуальный потенциал работников,
плану развития служебной карьеры, а также задач и целей предприятия;
5. Обучение персонала, которое дает возможность гарантировать
соответствие уровня профессиональных знаний и навыков сотрудников
современному уровню управления и производства.
Основное назначение кадровой службы на предприятии ООО «Престиж»
– это максимальное выполнение интересов предприятия, без нарушения норм
Трудового законодательства, а также выполнения социальных программ
федерального и регионального уровня. Ответственность за выполнение
кадровой политики предприятия, а также за ее результаты несет руководство
предприятия. Политика высшего руководства в области персонала, оказывает
существенное влияние на методы и эффективность поиска новых сотрудников.
В рассматриваемой организации существует разработанная система
мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Она включает в себя
перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую мотивацию
работников. К ним относятся уровень заработной платы и справедливость
распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в
коллективе, карьерный рост и интересная работа. Основная масса работников в
41
ООО «Престиж» относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых
основано на высокой (в их понимании) заработной плате.
Для того, чтобы выявить особенности системы мотивации в ООО
«Престиж» нами было проведено исследование по ряду методик. Первым
методом исследования стал анализ документов, результаты анализа документов
представлены в приложении 1.
Таким образом, проведенный анализ документов позволил сделать вывод
о том, что в организации предприняты попытки регламентировать систему
мотивации, разработаны положения о мотивации различных категорий
работников, должностные инструкции.
На наш взгляд, несколько нецелесообразно разбивать Положения о
мотивации «по должностям», возможно, следует создать единое положение с
системами мотивации для каждой категории должностей, что позволит
работникам увидеть преимущества развития и карьерного роста, а также
подчеркнет единство коллектива.
Также недостатком является отсутствие прописанных норм,
регламентирующих нематериальную мотивацию персонала ООО «Престиж».
Важным показателем, который характеризует систему мотивации,
является материальное вознаграждение, состав, размер и структура оплаты
труда.
Динамика состава и структуры средней оплаты труда персонала ООО
«Престиж» за 2015-2017 гг. приведена в таблице 11.
Таблица 11
Динамика оплаты труда ООО «Престиж» за 2015-2017гг.
Показатель
2015 г
2016 г
2017 г
Темп
роста,
%
руб.
%
руб.
%
руб.
%
Средняя заработная
плата, руб., в т.ч.
24843,
9
100
29764,
4
100
32806,
4
100
132,05
Постоянная часть
зарплаты, в т.ч.
19875,
1
80
21728,
0
73
22964,
5
70
115,54
оклад
15900,
1
50
15861,
4
49
16075,
1
48
101,10
премия
12720,
1
30
11578,
9
24
11252,
6
22
88,46
Переменная часть
10176,
20
8452,6
27
7876,8
30
77,41
42
зарплаты, в т.ч.
1
Индивидуальное
премирование за
личные продажи
8140,8
8,8
6170,4
10,6
5513,8
12,9
67,73
Командное
премирование за
перевыполнение
плана
6512,7
3,5
4504,4
4,1
3859,6
5,2
59,26
Премирование за
выполняемую
функцию по
должности
5210,1
1,8
3288,2
5,5
2701,7
6,8
51,86
квартальное
премирование по
КПЭ
4168,1
1
2400,4
1
1891,2
1
45,37
Спецпремирование
по решению
Руководителей
3334,5
2,6
1752,3
2,2
1323,9
2,5
39,70
Спецпремирование
за успешную
реализацию
проектов Компании
2667,6
2,3
1279,2
3,6
926,7
1,6
34,74
Как следует из таблицы 11, наибольшую часть заработной платы
занимает ее постоянная часть, сумма которой увеличилась за исследуемый
период на 15,54%. При этом ее доля в заработной плате за исследуемый период
уменьшилась с 80% до 70%.
В постоянной части заработной платы наибольшая доля приходится на
оклад, сумма которого за исследуемый период увеличилась на 1,1%
Доля постоянной части заработной платы за исследуемый период
уменьшилась с 50% до 48%. При этом сумма премии уменьшилась на 11,54% и
ее доля также уменьшилась с 30% до 22%.
43
Рисунок 10. Структура средней заработной платы персонала ООО
«Престиж» за 2015-2017гг.
Структура переменной части заработной платы персонала ООО
«Престиж» за 2015-2017гг. показана на рисунке 11.
Рисунок 11. Структура переменной части заработной платы
персонала ООО «Престиж» за 2015-2017гг.
Как следует из таблицы 11 и рисунка 10, сумма переменной части
заработной платы за исследуемый период уменьшилась на 22,59%. При этом
44
доля переменной части заработной платы увеличилась с 20% до 30%.
На увеличение доли переменной части заработной платы оказало влияние
увеличение индивидуального премирования за личные продажи с 8,8% до
12,9%.
Увеличение доли премирования за выполняемую функцию по должности
составило 5% (с 1,85 до 6,8%). Премирование по этой статье производится в
основном руководящего состава.
Специальное премирование по решению Руководителей уменьшилось с
2,6% до 2,5%. Специальное премирование за успешную реализацию проектов
Компании также уменьшилось на 0,7%.
Больше всего за исследуемый период уменьшилась сумма специального
премирования за успешную реализацию проектов Компании (на 65,26%). Затем
идет специальное премирование по решению Руководителей, сумма которого
уменьшилась на 60,30%. Менее всего уменьшилась сумма индивидуального
премирования за личные продажи (на 32,27%).
Однако в Положении о премировании нет конкретных числовых
значений. Так, например, премия выплачивается в размере от 25% до 50%
оклада, а когда 25% или 50% не понятно и кто это решает и каким образом
также не прописано. Переменная часть в Положении о премировании только
обозначена как переменная и перечислены показатели, без какой-либо
конкретной зависимости от результатов работы, даже не обозначено по какому
показателю какой процент выплачивается, просто перечислены показатели и
сказано, что размер переменой части заработной платы составляет от 2% до 5%
оклада.
Практически премирование осуществляется по списку, составленному
руководителем по его усмотрению. Таким образом, можно сказать, что система
премирования на ООО «Престиж» не разработана и носит формальный
характер.
Планы дополнительных выплат, как правило, связаны с сотрудниками
отдела займов и стимулируют их на поиск и разработку новых рынков сбыта: