23
Особе внимание в современных условиях по мнению специалистов
необходимо уделять такому фактору поведения сотрудников, как внутренняя
мотивация, хотя именно он сегодня зачастую остается в стороне. Такое
невнимание приводит к негативным последствиям, препятствуя эффективной
работе сотрудников.
1.3. Этапы разработки и внедрения системы мотивации на
предприятии
Сегодня для эффективной деятельности организации требуются
ответственные и инициативные работники, высоко организованные и
стремящиеся к трудовой самореализации. Формирование таких работников -
задача мотивационного менеджмента. Для этого необходимо реализовать три
этапа: провести диагностику мотивационной среды предприятия, на основе
полученных данных разработать комплекс материальных и моральных
средств стимулирования, регулярно проводить текущую диагностику и
коррекцию мотивационной системы [29, с.53].
Первый этап. Диагностика мотивационной среды.
На данном этапе проводится именное анкетирование персонала, опрос
по ключевым вопросам, связанным с трудовой деятельностью. Цель данного
мероприятия - выявление основных потребностей работников.
Параллельно проводимое психологическое тестирование позволит
выявить основные психологические характеристики персонала, знание
которых необходимо для реализации индивидуального подхода в разработке
комплекса моральных и материальных средств стимулирования. Данный
процесс должен быть доверен специалисту. Только специалист может
подготовить качественные материалы и верно организовать саму процедуру
опроса. Профессиональные знания необходимы и для качественной
обработки полученных результатов, и для верной их интерпретации при
подготовке рекомендаций руководству.
24
Второй этап. Разработка комплекса материальных и моральных средств
стимулирования.
Комплекс разрабатывается на основе данных, полученных на
предыдущем этапе. При этом необходимо, чтобы каждый сотрудник
предприятия располагал официальной информацией о желаемом результате
своей трудовой деятельности (как нужно работать, какие требования
выполнять и какие результаты иметь.
Для увеличения заинтересованности персонала в результативности
функционирования предприятия необходимо развивать следующие
компоненты мотивации:
1. Развитие организационной культуры предприятия (система общих
для всего персонала ценностных ориентаций и норм). Основные
инструменты: Устав предприятия, открытые принципы руководства и
организации предприятия, демократический стиль руководства.
При использовании данного компонента могут быть достигнуты:
понимание и признание целей предприятия, ориентация на перспективу,
согласование взаимных интересов между работниками предприятия.
2. Система участия (участие работников в распределении общего
хозяйственного результата, капитале предприятия и развитие
сотрудничества). Инструменты: справедливое распределение результатов,
участие в капитале, развитие отношений партнерства.
Достигаются такие цели как: установка на кооперативность в
поведении, ориентации на соотнесение затрат и результатов, готовность к
риску.
3. Обслуживание персонала (все формы социальных льгот, услуг и
преимуществ, предоставляемых работникам). Инструменты: безопасность
труда, охрана здоровья, создания условий для отдыха и разгрузки, занятия
спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи.
Достигаемые цели: социальная защищенность и интеграция с
предприятием, повышение трудовой активности.
25
4. Привлечение персонала к принятию решений (согласование с
работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в
рабочей группе). Инструменты: делегирование ответственности,
добровольное участие в принятие решений.
Достигаемые цели: участие в принятие решений на рабочем месте,
вовлечение в дела предприятия.
5. «Job» - факторы (мероприятия, направленные на количественные и
качественные изменения рабочего задания и поля деятельности).
Инструменты: обогащение труда, расширение зоны труда, ротация.
Достигаемые цели: гибкость при выполнении рабочего задания,
понимание производственных взаимосвязей, взаимная ответственность и
самостоятельность.
6. Организация рабочего места (оснащение рабочих мест
техническими, эргономическими и организационными вспомогательными
средствами с учётом потребности работников). Инструменты: технические и
организационные вспомогательные средства, физиологические и
психологические элементы условий труда.
Достигаемые цели: удовлетворенность состоянием рабочего места,
удовольствие от работы и более качественное выполнение задания.
7. Информирование работников (доведение до работников
необходимых сведений о делах предприятия). Инструменты:
производственная документация, собрание коллектива, отчеты о работе.
Достигаемые цели: информированность о делах предприятия,
мышление и деятельность с позиции интересов предприятия.
8. Оценка персонала (система планомерной и формализованной оценки
персонала по определенным критериям). Инструменты: различные методы
оценки результатов труда и возможностей работника.
Достигаемые цели: положительное влияние на поведение,
ответственность за свои действия [7, с.88].
26
При разработке комплекса очень важную роль играет также учет
средств нематериального стимулирования. Это условия труда, перспективы
профессионального и карьерного роста, поддержание доброжелательных и
уважительных отношений внутри рабочего коллектива, удобный график
работы, возможность получения дополнительного образования и т.д.
Третий этап. Проведение текущей диагностики и коррекции
мотивационной сферы.
На этом этапе проводится анализ получаемых результатов работы
системы, контроль за ее осуществлением, периодическое анкетирование
персонала и корректировка мотивирующих факторов (средств
стимулирования) в соответствии с получаемой информацией. Обязательными
условиями действенности системы мотивации персонала являются четкая
взаимосвязь результата и вознаграждения, последовательность в применении
разработанных стимулов, а также постоянная проверка эффективности
выбранных стимулов в плане достижения целей предприятия.
Таким образом, в данной главе мы рассмотрели значение мотивации
для повышения эффективности производства, основные применяемые
методы, а так же этапы их внедрения на предприятии. При изучении
теоретических основ вопроса мы базировались на сформировавшихся
экономических трудах ведущих ученых-экономистов М.Х. Мескона, А.
Маслоу, Ф. Герцберга, а так же современных Российских ученых Егоршина
А.П [14], Кибанова А.Я. [18, с.55].
27
2. Анализ сложившейся системы мотивации персонала на
примере ООО «САР-холдинг»
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
Общество с ограниченной ответственностью «САР-холдинг» было
создано 03.11.2005 года. Направлением деятельности предприятия -
промышленное и гражданское строительство, дорожное строительство, а
также производство строительных материалов (тротуарной брусчатки). Для
эффективного управления организацией была сформирована структура,
которая соответствует целям и задачам деятельности предприятия и
максимально к ним приспособлена. Организационная структура управления
компанией отражает специфику компании как производственного
предприятия.
Общее руководство компанией возложено на Генерального директора,
который осуществляет руководство финансовой и хозяйственной
деятельностью организации в соответствии с действующим
законодательством, осуществляет стратегическое планирование
деятельности, организует эффективное взаимодействие работы всех
структурных подразделений компании. Особенностью управления в данной
компании является, что управление осуществляется непосредственно
собственниками компании, владеющими равноправными долями. Один из
управленцев сконцентрирован непосредственно на производственных
процессах, второй учредитель курирует коммерческую деятельность, он же
обладает правом первой подписи. Организационная структура организации
приведена в Приложении 1. Рассмотрим функционал ведущих специалистов,
который отражает направление деятельности структурных подразделений.
Заместитель генерального директора по производству, который
курирует все производственные процессы подчиняются главный инженер,
отвечающий за все строительные работы на возводимых объектах. Директор
28
по дорожному строительству отвечает за производство дорожно-
строительных работ, производимых ООО «САР-холдинг». Так же
исполнительный директор координирует деятельность лаборатории
организации. Директор производства организует техническую подготовку
производства, организует и контролирует выпуск продукции в соответствии
с установленными нормами качества и количества.
Генеральный директор обеспечивает производственные процессы
организации ресурсами: человеческими, финансовыми и материальными.
Организует деятельность организации в соответствии с действующими
нормативно-правовыми актами. Организацию участия в государственных
заказах в соответствии с действующим законодательством обеспечивает
начальник юридического отдела, он же формирует пакет документов,
отражающих интересы организации в реализации продукции.
Главный бухгалтер осуществляет организацию бухгалтерского учета
хозяйственно-финансовой деятельности компании и контроль за экономным
использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов,
сохранностью собственности предприятия, формирует учетную политику
исходя из структуры и особенностей деятельности компании.
Начальник финансового отдела разрабатывает финансовую стратегию
компании, организует управление движением финансовых ресурсов
предприятия, регулирование финансовых отношений, возникающих в
процессе деятельности организации, обеспечивает финансовую
устойчивость, руководит разработкой проектов перспективных и текущих
финансовых планов.
Маркетолог осуществляет разработку маркетинговой политики
компании на основе анализа потребительских свойств товара и
прогнозирования потребительского спроса на продукцию, определяет новые
рынки сбыта и новых потребителей товара, координирует деятельность всех
подразделений по сбору и анализу коммерческо-экономической информации.
29
Начальник отдела кадров организует работу по формированию
кадровой политики компании, определению ее основных направлений в
соответствии со стратегией развития предприятия и мер по ее реализации.
Системный администратор формирует стратегию развития в области
информационных технологий в соответствии с общей стратегией компании,
организует оснащение компании современными средствами связи,
оргтехникой и программным обеспечением.
Структура управления организации построена для того, чтобы все
протекающие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно.
В компании используется линейно-функциональная структура.
Преимуществами такой структуры являются расширение возможности
принятия компетентных решений, сокращение времени на решение
управленческих и технологических вопросов.
За время своего существования ООО «САР-холдинг» наращивал свой
главный потенциал – коллектив. В настоящее время на предприятии
постоянно трудятся около 100 человек. Накопленный опыт и хорошая
репутация среди партнеров дают организации отличную перспективу для
выхода на новый уровень работы с обширной географией и серьезными
инвестициями.
Статья 48 Гражданского кодекса РФ гласит, что юридическим лицом
признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном
ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает
по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени
приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные
права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Юридические
лица должны иметь самостоятельный баланс или смету. В связи с участием в
образовании имущества юридического лица его учредители (участники)
могут иметь обязательственные права в отношении этого юридического лица
либо вещные права на его имущество.
30
Создание, деятельность и прекращение существования общества с
ограниченной ответственностью регулируются нормами Федерального
закона от 8 февраля 1998 года № 14-ФЗ.При этом должно быть
осуществлена:
- постановка на учет в налоговых инспекциях в качестве
налогоплательщиков;
- присвоение кодов по Общероссийскому классификатору видов
экономической деятельности;
- регистрацию во внебюджетных фондах в качестве страхователя.
Все перечисленные процедуры пройдены ООО «САР-холдинг», копии
свидетельств приведены в Приложении.
Отметим, что с 1 января 2009 года учредительные договоры обществ с
ограниченной ответственностью утратили силу учредительных документов.
До 1 января 2010 года уставы и учредительные договоры обществ с
ограниченной ответственностью, созданные до дня вступления в силу
Федерального закона от 30 декабря 2008 года № 312-ФЗ, подлежат
приведению в соответствие с Гражданским кодексом РФ (в ред.
Федерального закона от 30 декабря 2008 года№ 312-ФЗ). Юридическая
служба Общества во время произвела все необходимые юридические
действия и деятельность ООО «САР-холдинг» соответствует всем
требованиям действующего законодательства.
Теперь единственным учредительным документом является его устав,
который утверждается его учредителями единогласно на общем собрании
участников общества. Положения, которые должны содержаться в уставе,
частично совпадают с положениями учредительного договора и имеют
основополагающее значение в регулировании деятельности общества и его
взаимоотношений с участниками. Так, и в учредительном договоре, и в
уставе указываются сведения о размере уставного капитала общества; о доле
каждого участника общества; о порядке и последствиях выхода участника
общества из общества. В отличие от учредительного договора, содержащего
31
только те сведения, которые установлены законом, обязательный минимум
сведений в уставе может дополняться любыми положениями, не
противоречащими законодательству. Сведения, которые могут содержаться в
уставе общества, предусматриваются рядом статей Федерального закона №
14-ФЗ, и включение их в устав оставлено на усмотрение участников.
Помимо основополагающих документов деятельности организации
необходимо отметить то, что Общество с ограниченной ответственностью
«САР-холдинг» действует как член некоммерческого партнерства «Союз
строителей Амурской области».
01.12.2007 года был принят Федеральный закон № 315-ФЗ "О
саморегулируемых организациях" (далее - Закон о СРО), проект которого
был внесен в Государственную Думу группой депутатов и членов Совета
Федерации еще 8 июля 2003 года. Данным Законом обеспечиваются создание
и деятельность саморегулируемых организаций как инструментов,
замещающих механизмы государственного регулирования
предпринимательской и профессиональной деятельности (например,
лицензирование) в различных сферах социально-экономической жизни
страны. Законом предусматривается, что государство, отказываясь от
отраслевого нормотворчества в пользу СРО и сохраняя за собой функцию
надзора за поведением участников рынка, одновременно предъявляет
саморегулируемым организациям повышенные требования через реализацию
принципа материальной ответственности их участников перед
потребителями производимых товаров (работ, услуг).Саморегулирование -
институт, основанный на добровольном принятии экономическими агентами
различного рода ограничений по отношению к собственному поведению на
рынке с целью создания и поддержания положительной репутации.
Саморегулируемым организациям невыгодно нарушать установленные ими
же правила поведения.
Некоммерческое партнёрство «Союз строителей Амурской области»
было образовано на общем собрании учредителей 14 октября 2008 года и
32
зарегистрировано Министерством юстиции РФ 15 декабря 2008 года.
Сегодня в Союз входят, как крупнейшие акционерные общества, так и малые
предприятия и индивидуальные предприниматели, работающие на
строительном рынке Приамурья. Свыше девяносто субъектов
предпринимательской деятельности, охватывая практически все подотрасли
строительного комплекса, объединились одно профессиональное целое для
того, чтобы в рамках действующего законодательства РФ сохранить ведущие
позиции наших строителей в Амурской области и в полной мере обеспечить
выполнение своих обязательств перед гражданами по обеспечению их
жильём, отвечающим современным требованиям, перед всеми
потребителями их услуг и работ.
Еще одно из ключевых направлений деятельности организаций,
попавших под жесткое регулирование законодательства - это реализация
объектов недвижимости. Наиболее распространенный способ приобретения
жилья и нежилых помещений на первичном рынке - это заключение договора
участия в долевом строительстве. Социальная важность защиты прав
граждан при приобретении жилья послужила основанием для принятия
Федерального закона от 30.12.2004 года № 214-ФЗ "Об участии в долевом
строительстве многоквартирных домов и иных объектов недвижимости и о
внесении изменений в некоторые законодательные акты Российской
Федерации" (далее – Закон № 214-ФЗ). Закон закрепляет особые,
повышенные требования к застройщикам, к содержанию и оформлению
договора участия в долевом строительстве, привлечению денежных средств
граждан для строительства. ООО «САР-холдинг» использует различные
схемы привлечения денежных средств, в том числе договора инвестирования.
Согласно ч. 3 ст. 1 Закона № 214-ФЗ его действие не распространяется
на инвестиционную деятельность юридических лиц и (или) индивидуальных
предпринимателей по строительству (созданию) объектов недвижимости (в
том числе многоквартирных домов), не основанную на договоре участия в
долевом строительстве. Инвестиционная же деятельность регулируется