5
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
5
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала организации
8
1.1. Понятие и сущность мотивации персонала организации
8
1.2. Основные теории мотивации
16
1.3. Современные технологии мотивации персонала организации
20
Выводы по главе 1
27
Глава 2. Анализ технологий мотивации персонала ООО «Секвойя»
29
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Секвойя»
29
2.2. Оценка управления персоналом организации
37
2.3.Анализ применяемых технологий мотивации персонала ООО
«Секвойя»
46
Выводы по главе 2
54
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию технологий мотивации
персонала ООО «Секвойя»
54
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию технологий
мотивации персонала организации
57
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
63
Выводы по главе 3
65
Заключение
68
Список использованных источников
71
Приложения
73
6
ВВЕДЕНИЕ
На сегодняшнем этапе развития экономики персонал можно
рассматривать как движущую производительную силу, потенциал
предприятия. Произошло изменение парадигмы управления персоналом и
взгляд на роль работника на производстве. Если раньше персонал
рассматривался как расходы, то сейчас — как ресурс и объект
инвестирования. Со сменой роли персонала в деятельности предприятия
изменяется роль и функции мотивации труда, а также управления
мотивацией персонала. Но в основе системы мотивации остаются
потребности персонала, удовлетворение которых является одной из
системообразующих функций предприятия.
Актуальные проблемы управления персоналом, как трудовым
ресурсом, напрямую связаны с применением технологий мотивации
профессиональной деятельности. Без сомнения можно отметить, что в
системе менеджмента все большее значение приобретают исследования,
посвященные личности и интересам сотрудника, ее психологической
структуры, критериям мотивации и т.д.
Мотивационная сфера функционирования любого субъекта
хозяйствования выступает одним из важнейших, и в какой-то мере даже
решающих элементов как гарантия формирования хорошего климата в
организации и его стабильное финансовое состояние. В соответствии с этим
проблема изучения возможных технологий мотивации на предприятии
является актуальным на современном этапе вопросом.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
рекомендаций по совершенствованию технологий мотивации персонала
современной компании.
Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:
- изучить понятие и сущность мотивации персонала организации;
- рассмотреть основные теории мотиваций;
7
- изучить современные технологии мотивации персонала организации;
- оценить управление персоналом ООО «Секвойя»;
- провести анализ применяемых ООО «Секвойя» технологий
мотивации персонала;
- разработать рекомендации по совершенствованию технологий
мотивации персонала организации;
- оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования в работе выступает ООО «Секвойя».
Предметом исследования в работе выступает система мотивации
персонала.
Методической базой исследования явились следующие общенаучные
методы: метод анализа литературы, нормативно-правовой документации,
анализ документов, метод сравнительного анализа, а также методы
социологических исследований: метод наблюдения, анкетирования.
Теоретической базой работы являются труды отечественных и
зарубежных ученых области менеджмента, управления персоналом, а также
технологий мотивации персонала таких авторов, как Багдасарьяна И.С.,
Дудкиной Г.В., Багировой И.Х., Гришиной В.А., Друкера П. Ф., Зайцевой О.
А., Захарова А.Н., Карповой Е.А., Кокорева В. П., Комарова Е.И., Масловой
В.М., Мартыненко Н. М., Незоренко Т.К., Одегова Ю.Г., Руденко Г.Г, Уткина
Э. А. и др.
Информационной базой работы послужили материалы ООО
«Секвойя», такие как устав, отчёты, статистические сведения,
организационная структура и другая документация. А также материалы
научных конференций и семинаров по изучаемой тематике, материалы
периодических изданий и сайтов интернет.
Практическая значимость данной работы состоит в том, что реализация
разработанных рекомендаций по совершенствованию технологий мотивации
персонала позволит ООО «Севойя» устранить имеющиеся недостатки в
8
системе мотивации персонала, снизить текучесть кадров, а так же повысить
уровень производительности труда персонала.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.
Первая глава направлена на теоретическое изучение системы
мотивации персонала и всех ее составляющих, существующих теорий
мотивации, а так же применяемых в настоящее время технологий. Во второй
главе проводится анализ технологий мотивации персонала ООО «Секвойя»,
оценивается система управления персоналом организации. Третья глава
посвящена разработке рекомендаций по совершенствованию технологий
мотивации персонала ООО «Секвойя» и оценке их эффективности.
9
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала
организации
1.1. Понятие и сущность мотивации персонала организации
Эволюция формирования научных взглядов на мотивацию труда
происходила в тесной диалектической взаимосвязи с развитием
общественного производства, повышением качества рабочей силы,
улучшением благосостояния людей, имеющимися общественными
условиями, потребностями, культурой, религией. Проведенное исследование
показало, что в литературе существует большое количество определений
мотивации, которые раскрывают ее сущность с разных сторон.
При этом все определения мотивации труда можно разделить на две
группы. С одной стороны, этим понятием отражается мотивационная система
одного работника или коллектива. С другой стороны, с помощью данного
понятия обозначают процесс мотивации труда персонала, группы,
коллектива, то есть процесс формирования, закрепления и действия тех или
других мотивов.
Таким образом, мы рассматриваем мотивацию как комплексную
систему внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека
к деятельности, определяют ее формы, поведение, предоставляют ей
направленность, ориентированную на достижение личных целей и целей
деятельности организации
1
.
Сущность мотивации реализуется через присущие ей функции:
– объяснительно-обосновательную, которая аргументирует
целесообразность поведения субъекта;
– регулятивную, которая блокирует одни действия и позволяет другие;
1
Михалкина, Е. В., Скачкова, Л. С. Оценка удовлетворенности трудом и мотивацией
персонала: предпосылки и методика проведения. – //Мотивация и оплата труда. – 2013. -
№ 3. – С. 190 - 199.
10
– коммуникативную, которая объясняет и прогнозирует общение в
сфере труда;
– социализации (путем осознания своей социальной роли в микро- и
макросреде трудового коллектива);
– корректирующую как механизм уточнения старых и формирования
новых идеалов, норм, ценностных ориентаций.
Исследование понятия «мотивация персонала» приведено в таблице
1.1.
Таблица 1.1
Анализ понятия «мотивация персонала»
Автор
Определение
Карпова Е.А.
Сложный конструкт, отражающий совокупность
психологических причин активного трудового
поведения работника
Гришина В.А.
Совокупность движущих сил, побуждающих
человека к направленной деятельности,
ориентированной на достижение поставленной цели
руководства предприятия в области качества
Комаров Е.И.
Создание системы мотивов, которые воздействуют
на персонал, направляя его активность на
достижение целей предприятия
Шмаков А.Г.
Топоркова А.В.
Стремление работником удовлетворить свои
потребности в конкретных благах; процесс,
стимулирующий деятельность, направленный на
достижение общих целей организации
Кредисов А.И.,
Панченко Е.Г.
Процесс побуждения к целенаправленным действиям
Маслова В.М.
Внешнее воздействие на трудовое поведение
человека, направленное как на достижение личных,
так и групповых и общественных целей
Багирова И.А.
Процесс побуждения индивидуума сохранить
рабочее место и создать условия более
качественной и эффективной работы, посредством
удовлетворения материальных и нематериальных
потребностей
Соломанидина Т.О.
Создание условий, регулирующих трудовые
отношения, в рамках которых у работника
появляется потребность самоотверженно трудиться,
так как это удовлетворит впоследствии его
потребности
Уфимцев В.В.
Мезенцев Е.М.
Система внешних условий, направленных на
побуждение работников к активной трудовой
деятельности
11
Чалых Д.А.
Процесс стимулирования деятельности работника,
направленный на достижение цели предприятия, за
счёт продуктивного выполнения поставленных перед
работником задач
На основе проведенного исследования можно сформулировать такие
требования относительно понятия «мотивация персонала»:
– присутствие признаков системности и элементов понятийно-
терминологического аппарата;
– отражение сущности рассматриваемого явления, которое вытекает из
объективного исторического и логического анализа развития самого
предмета;
– простота и полнота, то есть мотивация всех носителей интересов на
предприятии;
– наличие экономической и неэкономической составляющих;
– обеспечение соответствующего вознаграждения за улучшение как
количественных, так и качественных результатов труда для успешного
достижения целей предприятия;
– тесная связь размера вознаграждения с результатами труда
конкретного работника, подразделения, в котором он работает, и всего
предприятия в целом;
– согласование интересов всех групп их носителей на предприятии;
– создание условий относительно защиты здоровья, безопасности
труда, социальных гарантий персоналу;
– обеспечение возможности профессионального и карьерного роста,
реализации способностей работников, учебы, повышения квалификации,
опыта работы персонала
2
.
2
Лукичёва Л.И. Управление персоналом: учебное пособие по специальности
"Менеджмент организации" /Л. И. Лукичёва; под ред. Ю. П.Анискина - М.: Омега-Л, 2014.
- 405 с.
12
Соблюдение перечисленных требований построения системы
мотивации персонала позволит обеспечивать динамическое равновесие
между результатами труда и вознаграждением, между потребностями разных
групп носителей интересов на предприятии.
Для дальнейшего рассмотрения теоретических основ мотивации
необходимо привести определение понятий неотрывно связанных с
мотивацией.
Трудовая мотивация - процесс побуждения работника к эффективному
труду, в котором формируется трудовое поведение индивида, работника в
соответствии с целями его работы, особенностями и условиями труда в
организации
3
.
Первый уровень мотивации – удовлетворение базовых потребностей
(потребность в работе, стабильности, минимально необходимых условиях
труда). Только после достижения данного уровня можно говорить о
мотивации к более эффективному труду. Второй уровень – непосредственная
мотивация к более эффективному труду, достигаемая с помощью
материальных и нематериальных факторов мотивации.
Значимость применяемых факторов мотивации стимулирует работника
к действию, в результате которого ожидается получение дополнительных
бонусов. В случае удовлетворённости полученным вознаграждением и
затратами на его достижение работник мотивируется на повышение
эффективности своей деятельности.
Материальные стимулы – это наиболее важное средство воздействия на
мотивацию работников, обладающее значительным потенциалом в ее
повышении. В материальном стимулировании основное значение имеет
заработная плата.
4
.
3
Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Управление персоналом. М.: Изд-во «Юрайт», 2016. 513 с.
4
Куприянчук, Е.В. Щербакова Ю.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование,
адаптация, развитие: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: РИОР,
2013. - 255 c.
13
Потребность — ощущение отсутствия чего-либо (нехватка),
необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности. Ниже
представлена упрощенная модель мотивации через потребности (рисунок
1.1.).
Рисунок 1.1. Упрощенная модель мотивации через потребности
В свою очередь, стимул, стимуляция, стимулирование есть нечто
внешнее по отношению к человеку. Стимул - побуждение, воздействие,
способствующие тому, чтобы объекты вели себя желаемым образом, к
выгоде и в интересах лиц, применяющих стимулирование. Стимулирование
предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает
личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям
5
.
Механизм мотивации воздействует на поведение человека, делая его
поведение более целенаправленным и целью выступает потребность к
устранению нужды человека, которую он испытывает. Таким образом,
достижение поставленной цели направлено на установление
физиологического и психологического равновесия.
На практике чаще всего отдельно выделяют материальную и
нематериальную мотивацию кадров.
5
Исраилов Ш.Ш. Совершенствование мотивации к труду как условие эффективной
деятельности предприятия: автореферат диссертации на соискание ученой степени
кандидата экономических наук: 08.00.05 . – М.: Изд-во РАНХиГС, 2013. - 26 с.
14
Материальная мотивация – комплекс экономических форм и методов
стимулирования сотрудников, основанный на использовании материальной
заинтересованности работника.
Нематериальная мотивация – это мотивация, характерными формами
которой являются вознаграждения, ценность которых не определяется
денежным эквивалентом.
Управление процессами мотивирования представляют в своем
комплексе ценность знаний, и поможет привести к эффективной
управляемости этими процессами в зависимости от избранной цели
организации.
При выборе вида мотивации следует определить содержание работы,
принципы управления в компании, а также сложившиеся традиции и
корпоративную культуру организации.
Выделяются три типа мотивирования сотрудников: ориентированность
на содержательную значимость деятельности труда, ориентированность на
оплату труда и иные материальные ценности, сбалансированность разных
ценностей.
Кроме положительной мотивации существует и отрицательная
мотивация, при выборе границ действия которой, следует знать несколько
ключевых позиций:
1. Позитивное подкрепление оказывает более продуктивное влияние,
нежели негативное. Когда одна из моделей поведения блокируется
негативным опытом, у человека на выбор остается еще огромное количество
моделей. Однако в случае с позитивным подкреплением, человек будет
стремиться повторить именно ту ситуацию, которая привела к хорошим
последствиям.
2. Негативные мысли вредят здоровью человека. Это научно
доказанный факт. Более того, негатив вредит не только тому, на ком его
проявляют, а также тому, кто его проявляет (начальник, менеджер и т.д.).