25
взаимодействию, как высшего этапа развития постиндустриального и
инновационного типа экономики. В то же время, необходимо понимать, что
технологии мотивации труда реализуются в актуальных социально-
экономических условиях внешнего окружения организации
13
.
Таким образом, современный подход мотивации труда персонала
реализуется в условиях изменений кадровой политики, т.е. внедрения
профессиональных стандартов, следовательно, необходимо учитывать
отраслевую принадлежность организации.
При выборе технологии мотивации труда в современных социально-
экономических условиях необходимо учитывать, как научные достижения в
области кадрового менеджмента, так и факторы внешней и внутренней среды
организации.
Применение определенной технологии позволяет получать
прогнозируемый результат. В данном контексте результат побуждения к
эффективной трудовой деятельности. Однако, учитывая тот факт, что
мотивация является сложным психофизиологическим феноменом в процессе
организации, определении направленности и устойчивости активной
деятельности человека, можно с уверенностью говорить о том, что отдельно
взятая технология мотивации труда не включают в себя весь комплекс и
многогранность позиций управления. Поэтому необходимо не только
определять технологию мотивации труда, а и оценивать ее эффективность с
позиции достижения целей сотрудников через удовлетворение потребностей
и целей организации через удовлетворение требований к результатам
трудовой деятельности. Если компания сможет помочь сотруднику
реализовать его цели, то она получит самого эффективного сотрудника.
Определяя степень влияния компании на удовлетворенность трудом
сотрудников, а также их удовлетворенность в принадлежности к
13
Сорокина О.А. Мотивация достижений успеха в становлении конкурентоспособного
специалиста // Университетский комплекс как региональный центр образования, науки и
культуры: материалы Всерос.науч.-метод. конф. - Оренбург, 2016. - С. 2451-2457.
26
определенному статусу, можно сделать вывод, что необходимо оценивать
эффективность технологий мотивации труда. Обоснование данной позиции
содержится в трудах отечественных ученых. Затраты на побуждение
сотрудников к активности качественного преобразования организационных
процессов оправданы тогда, когда повышается удовлетворенность условиями
труда. Именно в таком случае, достигается взаимная удовлетворенность
организации и специалиста.
Основа системы технологий управления мотивацией состоит в
реализации управленческого воздействия. В зависимости от характера
влияния на поведение людей все воздействия можно условно подразделить
на 2 группы:
- первая группа – конкретизирует пассивные воздействия,
непосредственно не влияющие на работников, а созданные в виде факторов,
регулирующих поведение в коллективе (нормы, правила, поведение и т.д.);
- вторая группа – определяет активные воздействия на конкретных
сотрудников и коллектив в целом
14
.
Экономические технологии мотивации заключаются в том, что люди
по результатам их реализации получают определенные выгоды (прямые или
косвенные), которые направлены на удовлетворение их нужд и повышение
благосостояния.
Формами прямой экономической мотивации являются:
- основная оплата труда (как денежное выражение размера стоимости
рабочей силы);
- дополнительная оплата труда (как дополнение за сложность и уровень
квалификации выполняемых работ, за совмещение профессией, а так же
выполнение работы сверх установленной нормы и т.д.);
- вознаграждение (как денежное выражение индивидуального вклада
каждого сотрудника в финальный результат организации или же особые
14
Карпова Е.А. Мотивационное пространство личности: компромиссы, противоречия,
потенциальные возможности // Научно-методический электронный журнал «Концепт».
2016. №7. С. 44-51.
27
заслуги работника при выполнении определенного задания в более короткие
сроки);
- премия (как денежное выражение вклада каждого работника за вклад,
внесенный в возможность получения организацией положительных
результатов, то есть прибыли);
- различные виды выплат (например, оплата проезда к месту работы и
по городу; прогрессивные выплаты за выслугу лет; выплаты нескольких
должностных окладов при выходе работника на пенсию и т.д.).
Косвенная экономическая мотивация включает в себя:
- предоставление в пользование служебного автомобиля;
- пользование социальными учреждениями организации;
- пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями
(для детей сотрудников) по льготным путевкам;
- предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных
учреждениях; приобретение продукции, производимой организацией, по
ценам ниже отпускной и т.д
К организационным методам мотивации следует отнести:
- мотивацию, вызванную постановкой интересных для работника
целей;
- мотивацию, вызванную перспективой предоставления разнообразной
и социально значимой работы с открывающимися возможностями
карьерного роста, а так же работы, выполнение которой способно
демонстрировать ответственность работника и его самостоятельно
принимаемые решения;
- мотивацию, вызванную интересом сотрудника к причастию в делах
фирмы посредством предоставления право голоса при принятии решения,
привлечение работника к процессу коллективного обсуждения, а так же
делегирование наиболее важных вопросов.
15
15
Захаров А.Н. Особенности и проблемы мотивации труда в сельском хозяйстве //
Вестник НГИЭИ. 2014. №1(32). С. 27-37.
28
Морально-психологические методы стимулирования включают
следующие основные элементы:
- создание условий, в которых сотрудники смогут ощущать
профессиональную гордость за причастность к выполнению определенного
поручения (работы), личную ответственность за полученный результат;
- возможность для каждого реализовать на рабочем месте свои
способности, показать свои силы и результаты своей деятельности.
Таким образом, можно констатировать, что современные технологии
мотивации персонала включают в себя работу по двум основным
направлениям:
1) обеспечение оптимальных условий трудовой деятельности
(формирование и поддержание организационной культуры, организация
рабочего места, возможность профессионального роста и личностного
развития сотрудника, социально-психологический климат в коллективе,
принадлежность к профессии или конкретной фирме и т.д.);
2) организации методов прямого воздействия на организационное
поведение работников (различные виды материального и нематериального
стимулирования персонала).
Выводы по главе 1
На современном этапе развития общества такая сфера деятельности,
как управление персоналом становится необходимой частью любой
управленческой деятельности.
Мотивация персонала является одной из составных частей системы
управления персоналом. Она играет важную роль, способствуя
положительному климату в коллективе, подталкивает персонал к
саморазвитию и стимулирует его профессиональную деятельность. Поэтому,
необходимо уделять много внимания этому аспекту управления
человеческими ресурсами на предприятии.
29
Анализ существующих подходов к определению мотивации позволил
выработать собственное видение данного понятия: мотивация представляет
собой комплекс условий, оказывающих прямое или косвенное воздействие на
работника с целью побуждения его к активной трудовой деятельности.
Существуют различные теории мотивации, каждая из которых
представлена определенной концепцией, основанной на потребностях и
побуждениях работника.
Анализ всех представленных теорий показал, что основополагающим в
мотивации является её неразрывность и взаимозависимость с человеческими
потребностями, которая заключается в их удовлетворении и, как следствие,
получении требуемого результата.
30
Глава 2. Анализ технологий мотивации персонала ООО
«Секвойя»
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Секвойя»
ООО «Секвойя» зарегистрирована в 2000 году. ООО «Секвойя» -
первый мультибрендовый обувной магазин под брендом «Rendez-vous»
(«Рандеву»). Первый магазин «Рандеву» был открыт в ГУМе.
Обувь, предлагаемая в «Рандеву», относится к обуви класса «средний»
и «средний плюс». Каждая коллекция обуви Rendez-vous включает в себя
более 40 марок. О качестве товара сети магазинов «Рандеву» можно судить
по брендам, представленным магазинах сети, Kenzo, Marc Jacobs, Jean Paul
Gaultier-GFFerre, Christian Lacroix, Free Lance, Accessoire, Givenchy и другие.
Организационная структура ООО «Секвойя» линейно-
функционального типа. Организационная структура магазина из сети
«Рандеву» приведена на рисунке 2.1.
Рисунок 2.1. Организационная структура магазина «Рандеву»
Директор
Управляющий
магазина
Административный
отдел
Бухгалтер
Коммерческий отдел
Отдел продаж
Склад
Продавец-
консультант
Продавец-кассир
Торговый агент
Зав. складом
Работники
склада
Обслуживающий
персонал
Администратор зала
Бухгалтерия
31
ООО «Секвойя» возглавляет директор. Так же в структуре ООО
«Секвойя» выделена бухгалтерия. Каждый магазин в сети ООО «Секвойя»
возглавляется управляющим магазина, в прямом подчинении которого
находится коммерческий и административный отделы.
В состав административного отдела входит торговый агент, в
обязанности которого входят:
- поддержание и расширение клиентской базы;
- заключение договоров с поставщиками;
- контроль кредиторской задолженности;
- мерчендайзинг;
- презентация товаров и услуг.
В состав обслуживающего персонала входят уборщики помещений
(торгового зала, склада и административного помещения).
Курированием отдела продаж и склада занимается заместитель
директора. Отдел продаж включает сотрудников, непосредственно
работающих с клиентами: администратор зала – 1 человек; продавец кассир
– 2 человека; продавец-консультант – 4 человека.
Складом управляет заведующий складом, а который координирует
работу сотрудников склада.
В организации отсутствует централизованная бухгалтерия и данный
участок представлен одним бухгалтером.
Функции по отбору персонала, оформлению приема сотрудников,
инструктажу и т.д. закреплены за отдельными специалистами коммерческого
и административного отдела, что обусловлено отсутствием кадровой службы.
Проанализируем финансовое состояние и финансовые результаты ООО
«Секвойя» за период с 2014 по 2016 год.
В таблице 2.1. приведена динамика актива ООО «Секвойя».
32
Таблица 2.1.
Анализ динамики актива ООО «Секвойя», тыс. руб
16
Показатель
2014
год
2015
год
2016
год
Темп прироста,%
в 2015 г.
в 2016 г.
1. Внеоборотные активы
274455
272714
221680
-0,63
-18,71
Нематериальные активы
21
17
14
-19,05
-17,65
Результаты исследований
и разработок
Нематериальные
поисковые активы
Материальные поисковые
активы
Основные средства
224229
222619
221588
-0,72
-0,46
Доходные вложения в
материальные ценности
Финансовые вложения
50205
50078
78
-0,25
-99,84
Отложенные налоговые
активы
Прочие внеоборотные
активы
2. Оборотные активы
505729
675534
1025036
33,58
51,74
Запасы
72745
77637
80181
6,72
3,28
Налог на добавленную
стоимость по
приобретенным
ценностям
234
-100,00
Дебиторская
задолженность
121795
230673
632248
89,39
174,09
Финансовые вложения (за
исключением денежных
эквивалентов)
300000
349620
300000
16,54
-14,19
Денежные средства и
денежные эквиваленты
9268
16355
11155
76,47
-31,79
Прочие оборотные активы
1687
1249
1452
-25,96
16,25
Всего активы
780184
948248
1246716
21,54
31,48
Анализ показал, что общая величина увеличилась за анализируемый
период. Увеличение общей величины активов предприятия достигается за
счет роста оборотных активов: на 51,73% в 2016 году в сравнении с 2015
годом, на 102,68% в сравнении с 2014 годом.
На рисунке 2.2. приведена динамика величин внеоборотных и
оборотных активов ООО «Секвойя».
16
Годовой отчет ООО «Секвойя» за 2016 год
33
Рисунок 2.2. – Динамика внеоборотных и оборотных активов ООО
«Секвойя», тыс. руб
При этом рисунок 2.2. демонстрирует снижение внеоборотных активов,
которые представлены основными средствами. В 2016 году снижение
составляет 19,23% в сравнении с 2014 годом, и 18,71% - в отношении 2015
года.
В таблице 2.2. представлена динамика пассива ООО «Секвойя».
Таблица 2.2.
Анализ динамики пассива ООО «Секвойя», тыс. руб
17
Показатель
2014
год
2015
год
2016
год
Темп
прироста,%
в 2015
в 2016
3. Капитал и резервы
195179
199585
203912
2,26
2,17
Уставный капитал
1129
1129
1129
0,00
0,00
Собственные акции,
выкупленные у
акционеров
-7
Переоценка
внеоборотных активов
11002
11002
11002
0,00
0,00
Добавочный капитал
Резервный капитал
169
169
169
0,00
0,00
Нераспределенная
прибыль (непокрытый
убыток)
182886
187285
191612
2,41
2,31
17
Годовой отчет ООО «Секвойя» за 2016 год
0
200000
400000
600000
800000
1000000
1200000
2014 год 2015 год 2016 год
274455
272714
221680
505729
675534
1025036
Внеоборотные активы
Оборотные активы
34
4. Долгосрочные
обязательства
38519
15914
-58,69
-100,00
Заемные средства
38519
15914
-58,69
-100,00
5. Краткосрочные
обязательства
546486
732749
1042804
34,08
42,31
Заемные средства
325265
478308
717788
47,05
50,07
Кредиторская
задолженность
200423
225693
294355
12,61
30,42
Доходы будущих
периодов
423
3249
4616
668,09
42,07
Оценочные
обязательства
20375
25499
26045
25,15
2,14
Прочие обязательства
Всего пассивы
780184
948248
1246716
21,54
31,48
В анализируемом периоде отмечается увеличение объема
краткосрочных обязательств – в отчетном году на 42,31% в сравнении с 2015
годом, и на 90,82% относительно 2014 года. Так же отмечается рост капитала
и резервов, что свидетельствует об увеличении доли собственного капитала.
На рисунке 2.3. приведена динамика пассива ООО «Секвойя».
Рисунок 2.3. Динамика пассива ООО «Секвойя», тыс. руб
Положительным фактором является снижение величины долгосрочных
обязательств, которое показано на рисунке 2.3., в 2016 году они были
погашены полностью, что говорит о снижении уровня финансовой
зависимости предприятия.
0
200000
400000
600000
800000
1000000
1200000
2014 год 2015 год 2016 год
19579
199585
203912
38519
15914
0
546486
732749
1042804
Капитал и
резервы
Долгосрочные
обязательства
Краткосрочные
обязательства