15
3. Негативная мотивация, применяемая в длительном периоде,
приводит к синдрому профессионального выгорания, когда человек
становится с апатией относиться к рабочему процессу, к проявлению
инициативы и так далее. Соответственно с полной самоотдачей такой
человек работать не будет.
Таким образом, система мотивации персонала в компании представляет
собой комплекс мероприятий, которые стимулируют персонал не только к
выполнению обязанностей, которые закреплены за сотрудником и
предусмотрена оплата труда, но прежде всего к особой ответственности и
активности сотрудников работать именно в этой организации, нацеленных на
получение исключительно положительных финансовых результатов своей
работы, к лояльному отношению со стороны непосредственного руководства.
В общем виде мотивационный процесс представляет собой выбор
руководством предприятия наиболее важных потребностей работника и его
стремлений, являющихся мотивом, которые в последующем будут способны
повлиять на эффективный ход деятельности предприятия. Соответственно,
мотив представляет собой движущую человеком силу, которая побуждает его
выполнять те или иные действия, в данном случае направленные на
достижение поставленной цели.
Рассматривая в контексте определения мотивации к труду, обозначим
основные её разновидности в таблице 1.2.
Таблица 1.2.
Виды мотивации
Мотив
Характеристика
Стадность
Желание работать в коллективе
Самоутверждение
Демонстрация и подтверждение высокого уровня
квалификации
Самостоятельность
Желание самостоятельно осуществлять
деятельность, имея новые решения к её
осуществлению
Стабильность
Потребность работать в стабильных условиях труда
и оплаты
Инновационность
Приобретение новых знаний, навыков и умений
16
Справедливость
Справедливость в распределении трудовых
обязанностей, заработной платы, рабочего времени
и отдыха
Состязательность
Основа организации соревнования персонала с
учётом ряда признаков, например, дифференциация
соревнующихся по группам, одинаковая система
показателей измерения результатов соревнования и
др.
Мотивы по своей природе не могут быть постоянными и неизменными.
Ими руководствуют либо эмоции работника, либо так называемое
мотивационное ядро, содержательная структура которого напрямую зависит
от существующей ситуации (специализация работника, его квалификация,
занимаемая должность, место работы, постоянство в выполнении функций,
наличие конфликтов на рабочем месте, и другие).
Стимулами могут выступать: принуждения, материальные и
нематериальное поощрения, которые, в свою очередь, подразделяются на
подвиды. В данном контексте потребность выступает центром
мотивационного ядра являясь при этом источником активной деятельности.
Управление мотивацией труда в России на современном этапе
осложняется такими основными факторами:
– неочевидность мотивов поведения работника, то есть невозможность
быстрого выявления движущих мотивов его деятельности;
– изменяемость мотивационного процесса на основании постоянного
изменения потребностей работника;
– разногласия мотивационных структур персонала, что делает
управление мотивацией слабо прогнозируемым;
– наличие разнообразных способов удовлетворения потребностей;
– трудности оценивания уровня мотивации труда персонала
6
.
6
Быков, В. М., Маковкин, И. А. Мотивация персонала нефтегазовой отрасли: опыт,
проблемы, тенденции //Мотивация и оплата труда. – 2013.- № 1. – С. 2 – 12.
17
Таким образом, большинство этих недостатков можно преодолеть с
помощью построения системы управления мотивацией труда на
предприятии, в основе которой лежит система определенных измерителей.
Общая цель измерения уровня мотивации труда заключается в его
оценке, контроле и управлении для достижения предприятием поставленной
цели. Оценивая уровень мотивации труда, можно получить картину скрытых
изменений и предусмотреть возможные проблемы или кризис на
предприятии, а также определить влияние организационных изменений на
мотивацию.
1.2. Основные теории мотивации
А. Маслоу в своей теории потребностей выделил пять основных групп
потребностей, а именно – физиологические, социальные, духовные,
потребность в безопасности, в оценке. При этом человеческие потребности
делятся на первичные, связанные с жизнедеятельностью и
жизнеобеспечением, и вторичные, являющиеся сопутствующими, то есть
организационно-социальными.
Сегодня считается, что успешный руководитель должен в обязательном
порядке изучать потребности своих подчинённых, так как только через такие
глубокие знания своего персонала можно достичь желаемого вектора успеха.
Однако подчеркнём, что это лишь считается, на практике же это происходит
крайне редко.
Как отмечают В.В. Сизикова и О.А. Аникеева¸ способность обеспечить
возможности индивида посредством реализации своего потенциала (который
также выступает как потребность), является достаточно важным аспектом
18
эффективного функцион6ирования персонала туристско-рекреационного
предприятия
7
.
Мотивация и потребности являются глубоко связанными между собой
направлениями эффективной деятельности предприятия, о чём
свидетельствуют (с исторической точки зрения своего поэтапного развития)
основные концепции теорий мотивации.
Дуглас Мак-Грегор был преверженцем поведенческой теории. Главная
задача сторонников этой теории – анализировать движущие мотивы в
поведении работника и его взаимодействие с другими людьми в организации.
Мак-Грегор выдвинул специфическую формулировку о сущности человека –
теория «Х» – теория «Y».
Для эффективного управления мотивацией необходимо применять и
комбинировать различные по своему подходу и содержанию существующие
теории мотивации.
Наибольшее распространение получили такие теории мотивации как,
теория «иерархии потребностей» А. Маслоу, «существования, родственности
и роста» К. Альдерфера, «двух факторов»
Ф. Герцберга, «приобретенных потребностей» Д. МакКлелланда,
«подкрепления» Б. Скиннера, «ожиданий» В. Врума, «справедливости» С.
Адамса и «постановки целей» Э. Локке. Широкую известность получили
«теория человеческих отношений» Э. Мэйо, «теория X и У» Д. МакГрегора,
«теория Z» У. Оучи.
Все существующие теории мотивации приведены в таблице 1.3.
7
Сизикова В.В., Аникеева О.А. Моделирование профессиональных стандартов
специалистов социальной сферы как основа преобразования социальной практики //
Сервис в Рос-сии и за рубежом. 2016. Т.10. №8(69). С. 105-117.
19
Таблица 1.3.
Теории мотивации
Теория
Авторы
Основные концепции
Классическая
Фредерик
В. Тейлор
Человек будет в значительной мере
заинтересован в труде, если его
материальное вознаграждение будет тесно
связано с результатами труда
Теория
потребностей
Абрахам
Х.
Маслоу
Когда основные физиологические
потребности удовлетворены, потребности
только высшего порядка становятся
доминирующими и должны быть учтены при
мотивации поступков
Теория
человеческих
отношений
Ренсис
Ликерт
Руководитель является ключевым фактором
мотивации. Он должен дать почувствовать
работнику, что тот является членом
коллектива и занимает в нем важное место
Теория
предоставления
преимуществ
(ожиданий)
Виктор
Вруум
Мотивация работника зависит от того, что он
ожидает получить в качестве
вознаграждения за его высококачественную
работу
Фактор «Z»
Фредерик
Херцберг
Факторы условий труда могут вызывать у
работника чувство неудовлетворённости, но
они не являются главными мотивирующими
факторами
Теория «X» и
«Y»
Дуглас
Мак
Грегор
Теория «X»: некоторые индивидуумы не
любят работать и будут лениться, как только
выпадет возможность. Эти люди могут
работать только под пристальным
наблюдением.
Теория «Y»: люди, которые самомотивируют
свои потребности и находят внутреннее
удовлетворение от проделанной работы
Теория
постановки
целей
Эдвин А.
Локс
Сознательные потребности личности
определяют её действия. Цель влияет на
приложенные усилия
Теория
потребности
достижения
Дэвид У.
Мак-
Клеланд
Установленный порядок вознаграждения и
его ожидание за хорошую работу усиливают
мотивацию и качество работы
В 20-е и последующие годы 20-го столетия в западной психологии
управления появляются теории мотивации, относящиеся только к человеку
20
(К. Левин, Г. Оллпорт и др.). Здесь, наряду с органическими, выделены
вторичные (психогенные) потребности, возникающие в результате обучения
и воспитания (Г. Мюррей). К ним отнесены потребность в достижении
успеха, потребность в независимости и противодействии, в уважении и
защите, в доминировании и привлечении внимания, потребность в избегании
неудач и вредных воздействий и т.д. Свою классификацию потребностей дал
и А. Маслоу. В основе данной теории лежат потребности человека, которые
можно разделить на пять групп: физиологические потребности, потребности
в безопасности и социальной защищенности, потребности в общении с
людьми, потребности в уважении и самовыражении.
В связи с совершенствованием управления и развитием экономических
отношений, важная роль в изучении теории мотивации отводится более
высоким потребностям. Одним из представителей, рассматриваемых, эту
теорию являлся Дэвид Мак Клелланд. По его утверждению все потребности
высшего уровня сводятся к трем факторам: стремлению к успеху,
стремлению к власти, к признанию. В данном случае успех рассматривается
не как похвала или признание, а как готовность участвовать в принятии
сложных заданий, нести ответственность за принятые решения, как личные
достижения в результате деятельности
8
.
В связи с появлением необходимости выяснить влияние материальных
и нематериальных факторов на мотивацию человека, появилась теория
мотивации Фредерика Герцберга.
Психолог создал двухфакторную модель, которая показывает
удовлетворенность работой. Согласно теории мотивации Ф. Герцберга,
наличие мотивационных факторов значительно стимулирует
результативность труда, но при удовлетворении потребностей это влияние
исчезает. Вместе с тем, неудовлетворение этих потребностей не является
8
Иваненко Л.В. Управление мотивацией персонала: учебное пособие / Л. В. Иваненко, А.
В. Филатова; Самар. гос. ун-т, каф. экономики города и муницип. упр. - Самара:
Самарский ун-т, 2013. - 141 с.
21
демотивирующим фактором. Наступает период нейтральности,
безразличного отношения работника к стимулу, мотивация исчезает, потому
что удовлетворяется нужда, которая не воспроизводится.
Согласно теории ожиданий В. Врума, не только потребность является
необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и
выбранный тип поведения. Исходя из теории ожиданий, можно сделать
вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в
значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых
вознаграждений.
Теория мотивации Л. Портера и Э. Лоулера соединяет в себе элементы
теории ожидания, и теории справедливости. Суть ее в заключается том, что
введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми
результатами. Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют
на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества
человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда.
В результате обобщения и анализа всех представленных теорий, а
именно их концепций, необходимо подчеркнуть, что важнейшей
составляющей всех возможных технологий мотиваций является ее связи и
взаимозависимость с уровнем человеческих потребностей, которая состоит в
удовлетворении их, и, соответственно, достижение требуемого результата.
Соответственно, главными функциями мотивации выступают побуждение к
деятельности, направление сотрудника на конкретный вид деятельности, и
конечно же – возможность контролировать его работу.
1.3. Современные технологии мотивации персонала организации
Среди направлений развития современного управления человеческими
ресурсами мотивация труда занимает одну из ключевых позиций.
22
Работы, посвященные изучению мотивации, позволяют прийти к
выводу, что, с одной стороны, мотивация труда обусловлена имеющимися у
человека потребностями, а, с другой стороны, может рассматриваться как
качественное изменение устремлений для достижения обоюдных выгод
работника и организации с позиции создания условий труда и требований к
его эффективности. Способы и методы воздействия на человека с целью
мотивации его на достижение необходимых параметров в трудовой
деятельности консолидируют в себе технологии мотивации труда персонала.
Одним из самых продуктивных способов добиться эффективной
профессиональной деятельности человека является понимание
работодателем его мотивации. Зная, какие мотивы лежат в основе действий
персонала, что их побуждает к действиям, работодатель может попытаться
разработать определённую систему стимулирования.
Как правило, для формирования такой системы необходимо понимать,
что вызывает те или иные мотивы у человека, как эти мотивы могут повлиять
на принятие человеком решения в пользу деятельности организации, или же,
как данные мотивы могут быть приведены в действие.
Одним из самых главных навыков, которыми должен владеть менеджер
или работодатель – способы воздействия на мотивацию человека. На данный
момент существует множество способов данного воздействия, причем
диапазон этих способ постоянно растет
9
.
Также необходимо учитывать, что фактор, который успешно
мотивирует конкретного человека к интенсивному и успешному труду,
может через некоторое время способствовать снижению трудовой
активности того же самого человека. Данный феномен является следствием
того, что никто не может точно утверждать, как детально действует механизм
мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он
9
Кондратьев О.В. Мотивация персонала. Нет мотива – нет работы /О.В. Кондратьев, М.В.
Снежинская, Ю.Е. Мелихов. – М. : Альфа–пресс, 2013. – 309 с.
23
станет стимулирующим к действиям, не говоря уже о том, почему он
срабатывает в какой-либо мере
10
.
Для того чтобы построить определённый мотивационный механизм в
организации необходимо учитывать особенности персонала, работающего в
данной организации и включающие в себя потребности, интересы, установки
и ценностные ориентации.
Механизм мотиваций должен также учитывать существующую систему
управления человеческими ресурсами, внешние и внутренние факторы,
влияющие на организацию, а также сложившуюся корпоративную культуру.
Методы стимулирования производительности персонала в том или ином виде
применяются практически на каждом предприятии, что связано с основной
целью предприятия, а именно максимизацией прибыли или же увеличением
социального эффекта, в случае с бюджетными организациями. Однако вся
мотивационная политика зависит от общих установок руководства в
отношении коллектива сотрудников. Если предприниматель или
руководитель заинтересован в создании лояльного коллектива, то он,
безусловно, будет уделять внимание вопросам мотивации работников, а
именно разрабатывать какие-либо действенные системы стимулирования.
В данном случае, при разработке действенной системы
стимулирования продуктивного труда на предприятии, руководителю
необходимо будет опираться на знания, которые были накоплены им в сфере
управления персоналом. В том случае, когда предприниматель или
руководитель занимают стороннюю позицию наблюдателя, а именно
позицию, когда сотрудник предназначен самому себе и в случае
неудовлетворенности качеством условий работы может уволиться, то можно
утверждать, что в данном случае работоспособный и лояльный коллектив не
10
Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков,
В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c.
24
будет сформирован, и персонал будет испытывать неудовлетворенность
работой.
При рассмотрении деятельности мотивационной системы необходимо
учитывать существенные условия деятельности предприятия, в число
которых входит: специфика содержания деятельности, уровень конкуренции
на данном сегменте рынка, принятая фирмой конкурентная стратегия, а
также этап жизненного цикла предприятия
11
.
Вследствие чего, политика мотиваций, например на зрелом
предприятии со сложившимся коллективом, может использовать более
сложные системы стимулирования с опорой на методы коллективного
поощрения. Иная политика мотивации будет применяться в случае
стартового предприятия, которое вынуждено решать задачу закрепления
кадров, вследствие чего использовать системы индивидуальных
поощрений.
12
Важным аспектом мотивации персонала является влиянии данной
системы на трудовой коллектив в форме каких-либо побудительных мотивов
к эффективному и продуктивному труду, в форме общественного
воздействия, а также в форме коллективных и поощрительных мер.
Данные формы воздействия стимулируют активность персонала,
повышают эффективность всей системы управления предприятием или
организацией.
В настоящее время технологии мотивации персонала рассматриваются
с позиции двух подходов - традиционного (или функционального), и
современного (либо личностно-ориентированного), который характерен для
экономики знаний человека, его способности и готовности к
11
Симоненко Н.Н. Управление стимулированием и мотивацией персонала организаций
реального сектора экономики / Н. Н. Симоненко, В. Н.Симоненко, Е. Ю. Старкова; М-во
образования и науки Рос. Федерации, Комсом. -на-Амуре гос. техн. ун-т. - Владивосток:
Издательский дом Дальневосточного федерального ун-та, 2013. - 199 с.
12
Багдасарьян И.С., Дудкина Г.В. Подходы к управлению профессиональной
компетентностью руководителя // Научное обозрение. Экономические науки. - 2016. - №
6. - С. 22-26.