55
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию технологий
мотивации персонала ООО «Секвойя»
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию технологий
мотивации персонала организации
Как показывает проведенный анализ, при увеличении численности
персонала, размер фонда оплаты труда уменьшается. В связи с этим
первоочередная задача, стоящая перед руководством ООО «Секвойя»
состоит в повышении реальной заработной платы до фактической стоимости
рабочей силы.
Результаты проведенного анализа системы управления, а так же
применяемых методов мотивации в ООО «Секвойя» обуславливают
необходимости предлагаемых далее мероприятий.
В связи с выявленным высоким значением уровня
неудовлетворенности персонала уровнем оплаты труда, несоответствия
выполняемым обязанностям и функциям размеру заработной платы,
необходимым является повышение величины оплаты труда сотрудникам
ООО «Секвойя».
Мероприятие 1 – Повышение уровня оплаты труда
Основным направлением регулирования размера фонда оплаты труда
работников ООО «Секвойя», в первую очередь, должна быть ориентация на
минимальный потребительский бюджет, который вычисляется
дифференцированно применительно к каждой категории работников и видов
производств.
Кадровая политика должна способствовать стабильности кадров,
возможностям их дальнейшего развития, а также благоприятному социально-
психологическому климату в коллективе.
В качестве первого этапа реализации данного мероприятия
предполагается установление фонда оплаты труда в соответствии с планом.
Как показывают результаты анализа финансово-хозяйственной деятельности,
56
организация работает прибыльно, что обеспечивает возможность
установления окладов сотрудников в соответствии с планом. Планируемая
величина фонды оплаты труда устанавливается в конце каждого года в
соответствии с потребностью и численностью персонала.
Анализ фонда оплаты труда показал, что объем выплаченной
заработной платы ниже запланированного объема при условии увеличении
численности персонала. Причиной снижения фактического уровня оплаты
труда стала экономия средств.
Таким образом, изначально предлагается установление фонда оплаты
труда в размере 48132 тысяч рублей (в размере планового объема) с
последующей корректировкой на принятых в течение периода работников.
Мероприятие 2 – Внедрение системы нематериального
стимулирования
Текущий экономический кризис повысил интерес к нематериальным
инструментам стимулирования. Жёсткие экономические рамки не позволяют
сегодня многим предприятиям, в том числе и ООО «Секвойя», делать ставку
на материальный интерес в вопросе мотивации персонала.
Предлагаемы для применения в ООО «Секвойя» технологии
морального (нематериального) стимулирования:
Поздравления. Важно, чтобы от лица предприятия именинников
поздравлял директор.
«Витрина успехов» или «Доска почета».
Прописанные и доведенные до сведения сотрудников организации
критерии и этапы программы профессионального и карьерного развития
(карьерная лестница, цепочка разрядов в рамках одной должности).
Включение сотрудников в процесс принятия решений, как средство
повышения их инициативности и лояльности.
В подсистему социально-психологического стимулирования, входят
варианты требующие инвестиций, распределяемых безадресно, главным
образом, это стимулы работают на повышение качества трудовой жизни
57
(контроль гигиенических факторов мотивации): например, предоставление
абонементов в оздоровительные и культурные учреждения города.
Мотивация персонала свободным временем – призвано регулировать
поведение сотрудника на основе изменения времени его занятости.
Использование мотивации свободным временем будет направлено, в
конечном счете, на повышение эффективности производства на основе роста
трудовой активности сотрудников. Данный вид мотивации осуществляется
регулированием времени занятости сотрудника на основе: предоставления
дополнительных выходных. Стимулирование свободным временем будет
подразделяться на:
- общее – для всех сотрудников;
- эталонное – для сотрудников, которые достигли определенных
результатов;
Потери в производительности в фирме, связанные со
стимулированием свободным временем, за счет сокращением фонда рабочего
времени (таблица 3.1.).
Таблица 3.1.
Расчет затрат на стимулирование персонала фирмы рабочим
временем
Показатель
2016 г.
1. Среднегодовая численность работающих, чел.
157
2. Количество часов, отработанных одним работником
1907
3. Средняя продолжительность рабочего дня, час
8
4. Производительность труда, тыс.руб./год
11595
5. Производительность труда, руб./час
6080,23
Мероприятие по стимулированию персонала компании свободным
временем заключается в предоставлении наиболее отличившемуся
сотруднику одного 8-часового дополнительного выходного дня раз в месяц.
В связи с чем, потери в годовом фонде рабочего составят:
1человек*12месяцев*8часов = 96 часов.
Тогда потери в производительности за год составят:
96 часов* 6080,23 руб./час = 583 702, 08 рубля.
58
При внедрении подсистемы нематериальной социально-
психологической мотивации очень важно, чтобы критерии предоставления
льгот были бы четко прописаны, и персонал был с ними ознакомлен.
Мероприятие 3 – Совершенствование система материальной
(неденежной) мотивации
Анализ проведенного в рамках данного исследования анкетирования
среди сотрудников ООО «Секвойя» позволил сделать вывод об отсутствии
методов материалого неденежного стимулирования. При этом сотрудники
проявляли в процессе анкетирования интерес к вопросам относительно
получения абонимента в бассейн или фитнес-клуб – как метода
дополнительной материальной недежной мотивации.
Таким образом, исходя из полученных результатов наиболее
целесообразным является применение одной из форм материальной
мотивации.
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий
В результате затрат на разработку, внедрение и поддержание
мероприятий по мотивации персонала организации должны быть получены
определённые экономические и социальные результаты:
- Повышение уровня (материальной и нематериальной) мотивации
персонала.
- Повышение величины оплаты труда в соответствии с прилагаемыми
усилиями.
- Разработка программы по профессиональному и карьерному росту.
Для реализации предлагаемых мероприятий необходимы финансовые
затраты, перечень которых приведен в таблице 3.2. Основные затраты будут
связаны с разработкой стандартов в области управления персоналом.
59
Таблица 3.2.
Финансовые затраты, тыс. руб
Название
Стоимость
1. Увеличение общего фонда оплаты труда (в год)
679, 20
2.Разработка и внедрение Положения о нематериальном
стимулировании персонала
83,59
3. Внедрение методом материального (не денежного)
стимулирования персонала
492,00
Общая величина издержек
1254,79
Таким образом, годовой объем затрат на мероприятия составит
1254,79 тыс. руб.
Затраты на систему нематериального стимулирования персонала
представлены в таблице 3.3.
Таблица 3.3
Затраты на систему нематериальной мотивации персонала
Наименование затрат
Затраты, руб.
Предоставление абонементов в оздоровительные учреждения
(бассейн)
Стоимость месячного абонемента (на 8 посещений) 5572 руб.
Из расчета в течение года премировать 15 сотрудников.
83 590
Итого
83 590
Таким образом, годовой объем затрат на мероприятия – 83590 руб.
Приоритетность выбора того или иного направления нематериальной
мотивации в практике работы с персоналом зависит от того, в какой
ситуации и с какой целью они применяются, а также в какой степени цели
органов управления соответствуют интересам работников.
Выбор средства нематериального стимулирования зависит от наличия
финансовой возможности организации. Кроме указанного варианта,
возможны и другие способы нематериального стимулирования в пределах
данной ценовой конкуренции.
На взгляд руководстваорганизации наиболее оптимальным, как по
60
мнению сотрудников, так и с финансовой точки зрения, является
предоставление абонементов в оздоровительные учреждения (спортзалы,
бассейн), что создаст необходимые предпосылки для нормального и
эффективного трудового процесса в компании.
С целью внедрения мероприятий по мотивации персонала в ООО
«Секвойя» на базе предложенных решений, необходимо составить план
внедрения проектных предложений (см. таблицу 3.4).
Таблица 3.4
План мероприятий по внедрению предложений
№
п/
п
Мероприятие
Срок
исполнения
Ответственное лицо
1
Разработка и внедрение
Положения о
нематериальном
стимулировании персонала
4 недели
Директор, управляющий
магазина, начальник
административного отдела
2
Изменение и согласование
статьи расходов по оплате
труда и отчислений на
социальное страхование,
внесение изменений в
учетную политику,
закрепление генеральным
директоров
1 мес.
Директор, бухгалтерия,
управляющий магазина,
бухгалтер магазина
3
Разработка и внедрение
методов нематериального
стимулирования
4 недели
Директор, бухгалтерия,
управляющий магазина,
начальник административного
отдела, начальник
коммерческого отдела
4
Внедрение и реализация
методов материального
стимулирования
1 неделя
Управляющий магазина,
бухгалтер, начальник
административного отдела,
начальник коммерческого
отдела
В качестве метода определения социально-экономической
эффективности проекта выбран метод экспертной оценки.
61
В состав экспертов входит 7 человек:
- Директор ООО «Секвойя» как представитель высшего руководящего
состава;
- Главный бухгалтер ООО «Секвойя»
- Управляющий магазина;
- Бухгалтер магазина;
- Начальник административного отдела;
- Начальник коммерческого отдела;
- Торговый агент.
Экспертные социальные показатели, которые будут улучшены в
результате реализации проекта:
1 - повышение степени удовлетворенности трудом персонала
компании;
2 - снижение текучести кадров;
3 - повышение удовлетворенности персонала оплатой труда и
стимулированием;
4 - улучшение выполнения сотрудниками своих функциональных
обязанностей.
Результаты экспертного ранжирования приведены в таблице 3.6.
Таблица 3.6.
Результаты экспертного ранжирования
Результаты экспертного ранжирования
Ранжируемые
показатели
NN экспертов
1
2
3
4
5
6
7
1
1
2
1
1
3
1
2
2
3
3
3
3
1
3
3
3
2
1
4
2
4
4
4
4
4
4
2
4
2
2
1
Для нахождения согласованной оценки группы экспертов
определяется сумма весов оценок по каждому показателю. Это отображено в
таблице 3.7.
62
Таблица 3.7.
Расчет сумм весов оценок экспертных оценок
Результаты экспертного ранжирования
Сумма
Ранжируемые
показатели
NN экспертов
1
2
3
4
5
6
7
1
1
2
1
1
3
1
2
11
2
3
3
3
3
1
3
3
19
3
2
4
4
2
4
4
4
24
4
4
1
2
4
2
2
1
16
Таблица 3.8.
Определение согласованного ранжирования
Согласованная
оценка экспертов
NN экспертов
Ранжированные суммы
по возрастанию
1
2
3
4
5
6
7
1
1
2
1
1
3
1
2
11
4
4
1
2
4
2
2
1
16
2
3
3
3
3
1
3
3
19
3
2
4
4
2
4
4
4
24
Результат ранжирования, который представляет согласованную
оценку экспертов:
1) повышение степени удовлетворенности трудом персонала
компании;
2) улучшение выполнения сотрудниками своих функциональных
обязанностей;
3) снижение текучести кадров;
4) повышение удовлетворенности персонала оплатой труда и
стимулированием.
Наивысшую оценку получил показатель «повышение степени
удовлетворенности трудом персонала компании», а наименьшую –
«повышение удовлетворенности персонала оплатой труда и
стимулированием».
Произведем оценку степени согласованности мнений экспертов.
Данная оценка свидетельствует о значимости данных показателей и
производится путем вычисления коэффициента конкордации (согласования)
по формуле (3) и (4):
63
)1(
2
nm
X
W
, (3)
где, Х-квадрат
где, m – количество экспертов
n – количество эффектов.
S – сумма квадратов весов оценок.
Полученный коэффициент W оценивается по шкале от 0 до 1. В
случае если W >= 0,5, то согласование мнений экспертов является
положительным и согласованное ранжирование может использоваться на
практике, т.е. эксперты постановили, что проектные мероприятия
необходимы и актуальны для улучшения социальных и экономических
показателей деятельности организации.
Если W < 0,5, то согласование мнений экспертов –
неудовлетворительное и оно отбрасывается, а стало быть, внедрение
мероприятий не является актуальным и значимым.
Х
2
= (12*1314)/(7*4*(4+1)) – 3*7*(4+1) = (15768/140) – 105 = 7,63
W = 7.63/(7*(4-1) = 0.21
Полученное значение менее 0,5, что означает положительную
согласованность мнений экспертов и согласованное ранжирование
реализуемо на практике
Величина коэффициента согласования W=0,7>0,5 указывает на
положительное согласование мнений группы экспертов.
)1(3
)1(
12
2
nm
nmn
S
X
(4)
64
Рисунок 3.1. Графическое представление коэффициента
конкордации
Из рисунка 3.21. видно, что значение коэффициента конкордации
(WW=0,21) в пределах порогового значения - 0,5, что свидетельствует о
возможности реализации и использования согласованной оценки.
Полученное согласованное ранжирование устойчивое, что
свидетельствует о социально-экономической эффективности предлагаемых
проектных мероприятий.
Вывод по 3 главе
Предлагаемые для ООО «Секвойя» мероприятия направлены на
комплексную мотивацию персонала, то есть учитывают материальное
стимулирование, нематериальное, социально-психологического
стимулирование.
В рамках удовлетворения потребностей сотрудников, выявленных в
ходе анкетирования, в работе предлагается повышение уровня оплаты труда
в соответствии с установленным планом без сокращения численности
персонала. Так же направлениями совершенствования стали внедрение
системы нематериальной мотивации (мотивация свободным временем) и
совершенствование методов материальной не денежной мотивации
(предоставление абонемента для поддержания здоровья сотрудников).
21%
79%