6
Содержание
Введение .................................................................................................................... 7
Глава1.
Теоретико-методические основы мотивации труда......................... 10
1.1. Сущность понятия мотивация труда............................................................... 10
1.2. Современные методы мотивации труда персонала предприятия................. 12
1.3. Организация мотивационного механизма и стимулирования трудовой
активности персонала....................................................................................... 23
Глава 2. Анализ системы мотивации персонала в ООО "Скарус ойл" ..... 32
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО "Скарус ойл" .......... 32
2.2. Анализ кадрового потенциала организации................................................... 40
2.3. Анализ технологии мотивации в организации................................................ 45
Глава 3. Совершенствование технологии мотивирования персонала на
примере ООО "Скарус ойл"........................................................................ 59
3.1 Предложения совершенствованию мотивационного процесса в ООО
"Скарус ойл" ...................................................................................................... 59
3.2 Обоснование совершенствования технологии материального
стимулирования................................................................................................ 61
3.3. Совершенствование социального и морального стимулирования в
ООО "Скарус ойл"............................................................................................. 63
Заключение ............................................................................................................. 70
Список использованных источников ............................................................... 74
Приложение ............................................................................................................ 80
7
Введение
Актуальность темы управления мотивацией персонала заключается в
том, что, поняв механизм формирования мотивационной сферы человека,
руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая
производительность предприятия при помощи мотивирования своих
сотрудников.
Человеческий фактор - главнейший производственный фактор. Персонал
предприятий необходимо мотивировать и стимулировать к труду.
Стимулирование и мотивация труда работников является важнейшей составной
частью процесса рыночного механизма. Трудно переоценить роль
стимулирования в повышении трудовой активности работника,
результативности производства в организации.
Главная роль в современной системе менеджмента отводится проблемам
мотивации. На сегодняшний день, в Российской практике, существует немало
проблем связанных с мотивацией персонала на предприятии. В основном,
проблема заключается в том, что стимулы недостаточно эффективны и не несут
в полной мере ценности, которую должны представлять для сотрудников.
Хороший менеджер должен предугадать проблемы связанные с мотивацией и
успеть вовремя их предотвратить, иначе, будет неблагоприятный исход, вплоть
до разорения и банкротства фирмы.
В настоящее время разработано и применяется в практической
деятельности большое количество мотивационых моделей, авторы которых
хорошо известны специалистам, исследующим данную проблему. Они
объективно доказали необходимость применения той или иной модели, как в
теоретическом, так и в практическом отношении.
Таким образом, актуальность мотивации персонала заключается в том,
что мотивация и стимулирование персонала не является частным делом
конкретного предприятия или организации, а играет важную роль в
экономическом росте и развитии страны, в процветании национальной
8
экономики.
Объектом исследования является ООО «Скарус ойл».
Предметом исследования является процесс управления мотивацией
персонала ООО «Скарус ойл» в современных условиях.
Цель работы – проанализировать технологию управления мотивацией
персонала на предприятии в современных условиях на примере ООО «Скарус
ойл».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
- изучить сущность понятия мотивация труда;
- раскрыть современные методы мотивации труда персонала
предприятия;
- дать организационно-экономическую характеристику ООО "Скарус
ойл";
- охарактеризовать кадровый потенциал организации;
- провести анализ технологии мотивации в организации;
- раскрыть предложения по совершенствованию мотивационного
процесса в ООО "Скарус ойл";
- дать обоснование совершенствования технологии материального
стимулирования.
Раскрывая степень разработанности темы, необходимо отметить, что
проблемам мотивации персонала посвящено большое количество работ как
российских, так и зарубежных авторов. Проблемы управления социально-
трудовыми отношениями отражены в трудах зарубежных авторов о
потребностях человека (К. Девис, А. Маслоу, Э. Мэйо и др.), мотивации к
труду, теории трудового поведения (Ф. Герцберг, Ф. Тейлор и др.). Отдельные
аспекты указанных проблем отражены в трудах российских ученых, таких как
О. С. Виханский, В. Р. Веснин, И.Н. Герчикова, С. Ю. Трапицын, А. Я.
Кибанов, И. К. Макарова, П. Гаудж и другие.
Методологическую основу исследования составили методы сравнения,
9
анкетирования, тестовые методики диагностики мотивационной среды
предприятия.
Эмпирическую основу исследования составила финансовая и
статистическая отчетность ООО «Скарус ойл», документация по учету
персонала на данном предприятии, разработанные в организации положения о
премировании и оплате труда, а также информация, полученная по результатам
опроса и тестирования работников предприятия.
Сущность проблемы, подлежащей изучению, характеристики объекта
исследования, вид и характер требуемой информации во многом обусловили
выбор методов исследования. При выполнении работы использовались методы
анализа, синтеза и сравнения. Являясь основным методом системного подхода,
анализ и синтез позволяют провести комплексное изучение мотивационных
основ менеджмента, проанализировать основные элементы системы управления
мотивацией и оценить роль каждого из них в процессе активизации
деятельности работников в условиях формирования рыночных отношений.
Рассмотреть как саму организационную структуру, так и процесс ее
формирования как сложные образования, совокупность взаимосвязанных
элементов (этапов) и оценить роль каждого из них. Метод сравнения
использовался для оценки эффективности системы мотивации на конкретном
предприятии. Также в процессе выполнения бакалаврской работы были
использованы методы анкетирования, которые позволили собрать первичную
информацию.
Практическая значимость работы состоит в том, что рекомендации,
сформулированные по результатам исследования, могут быть использованы
при обосновании мероприятий по совершенствованию системы мотивации
персонала в ООО «Скарус ойл».
Исходя из целей и задач выпускная квалификационная работа имеет
следующую структуру: введение, три главы, заключение, список
использованных источников, приложения.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
МОТИВАЦИИ ТРУДА
1.1 Сущность понятия мотивация труда
Исследованию сущности и механизма мотивации в настоящее время
посвящено большое количество работ различных ученых, которыми понятие
мотивации исследуется в различных аспектах. Классическое определение
мотивации подразумевает, что мотивация – это побуждение к действию,
динамический процесс психофизиологического плана, управляющий
поведением человека, определяющий его направленность, организованность,
активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять
свои потребности
1
.
В классической зарубежной и отечественной литературе по
менеджменту понятие мотивации имеет различные значения. Известные во
всем мире классики М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури определяют
мотивацию - как процесс побуждения себя и других к деятельности для
достижения личных целей или целей организации
2
.
По мнению Дж. М. Джоджа мотивация – это готовность (желание)
человека выполнять какую-то определенную работу, обусловленная тем, что
это удовлетворяет ту или иную его потребность
3
.
По определению Р. Дафта – это силы, существующие внутри и вне
человека, которые возбуждают в нем энтузиазм и упорство в выполнении
определенных действий
4
.
Различные определения понятия «мотивация» сформулированы также и
российскими исследователями в данной области. Так, по мнению И.Н.
Герчиковой, мотивация – это основной компонент самосознания работника,
1
Доценко М.С. Управление мотивацией персонала в организации//В сборнике: Уральская горная школа -
регионам Международная научно-практическая конференция: сборник докладов. Ответственный за выпуск Н.Г.
Валиев. 2018. С. 612
2
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури. Ф. Основы менеджмента; 4-е изд. – М.: Вильямс, 2010. С. 326
3
Джордж Дж. М. Организационное поведение. Основы управления. – М.: Юнити-Дана, 2013. С. 114
4
Дафт Р. Менеджмент 6-е изд. перераб. и доп. Пер. с англ.– СПб.: Питер, 2013. С. 314
11
определяющий его отношение и поведение в труде, его реакции на конкретные
условия работы
5
.
И.К. Макарова рассматривает мотивацию как органическую часть
процесса управления, посредством которого человеческая энергия
преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом которого
являются эффективные совместные действия, реализующие планы
организации
6
.
В.Р. Веснин рассматривает мотивацию в двух аспектах. С одной
стороны мотивация – это психологический процесс, начинающийся с
физиологической или психологической потребности, которая активизирует
поведение человека или создает у него побуждение, направленное на
достижение определенной цели или вознаграждения. С другой стороны
мотивация – это процесс целенаправленного воздействия на формирование
мотивов поведения людей. В таком понимании мотивация – важнейшая
функция управления, причем как на уровне общества в целом, так и на уровне
отдельной организации
7
.
Обобщение всех перечисленных выше определений позволяет выделить
три основных подхода к определению сущности мотивации:
1. Мотивация как состояние человека (совокупность мотивов,
формирование мотивов);
2. Мотивация как внешний процесс воздействия на работника с целью
достижения целей организации;
3. Комплексный подход, основанный на сочетании двух предыдущих.
Основные задачи мотивации персонала состоят в следующем:
1. Привлечение персонала в организацию. Решение данной задачи
позволяет создать конкурентоспособную систему мотивации в организации,
применительно к той категории работников, в которой она нуждается.
5
Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник –М.: Юнити-Дана, 2014. с. 72
6
Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR – менеджмента: Учебное
пособие. – М.: Дело, 2015. с. 101
7
Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами: теория и практика: Учебник. – М.: Проспект, 2017. с. 412
12
2. Сохранение и повышение степени лояльности сотрудников
организации. Решение данной задачи направлено на формирование стабильного
коллектива. Стабильность коллектива является одной из основных гарантий
возврата инвестиций в человеческие ресурсы. В свою очередь одним из
главных факторов стабильности является удовлетворенность работников
трудом. Такая удовлетворенность достигается при эффективной системе
мотивации.
3. Стимулирование производительного поведения. Решение данной
задачи обеспечивает направленность поведения работника на достижение
организационных целей, рост результативности труда, а следовательно
финансовых результатов организации.
4. Контроль за издержками на рабочую силу. Эффективная система
мотивации позволяет организации контролировать затраты на персонал,
обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников.
Таким образом, функция мотивации выполняет важную роль в системе
управления персоналом организации. Выполнение данной функции
обеспечивает удовлетворение потребностей работников путем воздействия на
мотивы их поведения, формирование производственного поведения,
направленного на достижение целей организации.
1.2 Современные методы мотивации труда персонала предприятия
Мотивация персонала организации осуществляется с использованием
различных технологий и методов. Технология мотивации вытекает из ее
природы и механизма мотивации. Анализ сущности и механизма мотивации
позволяет сделать вывод о том, что для мотивирования работников организации
может использоваться два способа:
1. Внешнее воздействие на работника, которое побуждает человека к
определенным действиям и приводят к желательными результатам;
2. Формирование необходимых мотивов через воспитательное и
13
обучающее воздействие.
Первый способ мотивирования связан с формированием внешней, а
второй способ – с формирование внутренней мотивации персонала. Главной
целью управления мотивацией в организации является формирование у
сотрудников внутренней мотивации, которая позволяет снизить зависимость
работника от положительных и отрицательных подкреплений руководителя и
повысить уровень самомотивации. По словам Томилина Е.П., основными
индикаторами высокого уровня внутренней мотивации работника являются:
• Формирование положительных эмоций от работы;
• Рост заинтересованности в работе;
• Идентификация работника с предприятием;
• Развитие отношений сотрудничества в организации;
• Наличие новых идей, обеспечивающих развитие организации;
• Отсутствие потребности в дополнительных стимулах для
повышения эффективности персонала
8
.
Мотивация в современной организации основана на сочетании двух
указанных выше способов мотивирования персонала. Вместе с тем
преобладающее значение для многих современных организаций имеет внешняя
мотивация, которая направлена на формирование желательного трудового
поведения. Внешняя мотивация реализуется в форме стимулирования труда
работников.
Стимулирование является основным инструментом мотивации
персонала. Использование различных стимулов позволяет воздействовать на
мотивационную структуру личности и таким образом, актуализировать
определенные мотивы. В практике деятельности современных организаций
используются две основных формы стимулирования персонала:
8
Томилина Е.П., Эреджепова А.И. Мотивация труда персонала российских предприятий//В сборнике:
Фундаментальные и прикладные научные исследования: актуальные вопросы, достижения и инновации
сборник статей XIV Международной научно-практической конференции : в 2 ч.. Пенза, 2018. С. 65
14
1. Материальное стимулирование, которое может иметь как
денежную, так и неденежную форму;
2. Моральное стимулирование, которое реализуется в двух формах –
морально-материальное и морально-психологическое стимулирование.
В свою очередь данные формы предполагают использование различных
методов мотивации. Состав основных методов мотивации персонала показан на
рисунке 1
Рисунок 1. Методы мотивации персонала
Из рисунка видно, что все методы мотивации могут быть разделены на
три группы: экономические, организационные и морально – психологические.
В основе экономических методов находится предоставление работникам
прямых или косвенных выгод, повышающих их благосостояние при
достижении определенных результатов. Экономические методы мотивации
предполагают использование различных форм денежного поощрения,
основным из которых является заработная плата. В современной литературе
существуют различные определения понятия «заработная плата», так или иначе
указывающие на ее мотивационную роль в управлении персоналом
организации.
Так, по определению Фаттахова С.Р., заработная плата представляет
собой часть дохода, который зависит от конечных результатов работы
коллектива и распределяется между работниками в соответствии с количеством
15
и качеством затраченного труда
9
.
Шадрина П.А.
рассматривает заработную плату как одну из личных
форм доходов сотрудников, которые они получают в обмен на количественные
и качественные затраты труда
10
.
Данные определения непосредственным образом связывают заработную
плату как вознаграждение за труд и результаты труда работников. Отсюда
следует, что рост результатов труда повлечет за собой рост вознаграждения,
который в свою очередь и будет стимулировать работников к реализации
производительного поведения.
Традиционно в экономической литературе выделяют пять функций
заработной платы: воспроизводственная, измерительная, стимулирующая,
регулирующая, социальная. Именно стимулирующая функция заработной
платы, которая состоит в том, что она создает материальные стимулы для
заинтересованности работников в труде и повышении производительности
труда и качества работы, позволяет рассматривать заработную плату как
основной инструмент мотивации. Кроме того стимулирующая функция
заработной платы непосредственно связана с ее измерительной функцией, т.к.
для обеспечения справедливого вознаграждения работникам необходимо
правильно оценивать результаты их труда.
В настоящее время в организациях применяются как тарифные, так и
бестарифные системы оплаты труда. Тарифная система представляет собой
совокупность нормативов, необходимых для учета основных различий в оплате
труда, связанных со сложностью работы и квалификацией работников.
Тарифная система предполагает осуществление оплаты труда в двух основных
формах: повременной и сдельной (рисунок 2)
9
Фаттахова С.Р. Совершенствование системы мотивации трудовой деятельности персонала//Вестник
современных исследований. 2018. № 6.3 (21). С. 379
10
Шадрина П.А. Мотивация персонала как метод формирования человеческого капитала в организации//В
сборнике: Актуальные проблемы социально-экономического развития России сборник статей аспирантов,
преподавателей и молодых ученых VIII Международной научно-практической конференции. 2018. С. 108