46
поведению.
Программа мотивации в ООО «Скарус ойл» включает:
- цель (к чему необходимо стимулировать сотрудников);
- охват (категории сотрудников, к которым она применяется);
- сроки действия (например, полгода или год);
- критерии, показатели оценки;
- систему поощрений и взысканий;
- календарный план мероприятий (дорожную карту);
- ответственных за их выполнение;
- бюджет программы мотивации.
Цель программы мотивации в ООО «Скарус ойл» определяется в
повышение эффективности управления персоналом. Для каждой категории
сотрудников эффективность и качество определяются и оцениваются по-
разному, данные представлены в таблице 10.
Таблица 10
Программа мотивации в ООО «Скарус ойл» (направления)
Эффективность Качество
Для рядовых
сотрудников
Снижение трудозатрат на
выполнение работ
Соблюдение
требований к
результатам
Для
руководителей
Снижение сроков и
экономия бюджета
Достижение целей
Наиболее часто используемые механизмы материального
стимулирования предусматривают расчет премии исходя из следующих
показателей:
- прибыль (разница между выручкой и себестоимостью, рассчитанной
методом полного распределения затрат) или маржинальная прибыль (разница
между выручкой и себестоимостью, рассчитанной по переменным издержкам);
- экономия затрат.
На предприятии в целях организации управления кадрами создан отдел
по управлению персоналом ООО «Скарус ойл», который организует
управление формированием, использованием и развитием персонала ООО
47
«Скарус ойл» па основе максимальной реализации трудового потенциала
каждого работника.
Также на исследуемом объекте действует утвержденная в 2017 г.
кадровая политика, где определены цели и задачи, с целью управлением
персонала ООО «Скарус ойл». В результате, основная задача определена как
полное и своевременное удовлетворение потребности в трудовых ресурсах.
Установленные методы управления персоналом ООО «Скарус ойл»
основываются на принципах нормативно-правового регулирования, а также
разработке стандартов управления кадровыми ресурсами.
Согласно принятой кадровой политике основными задачами ООО
«Скарус ойл» на 2015-2017 гг. являются:
1. Совершенствование и стабильность кадрового состава в
структурных подразделениях предприятия.
2. Создание эффективной системы мотивации сотрудников.
3. Поддержание организационного порядка, путем исполнительности и
ответственности сотрудников при выполнении обязанностей.
4. Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации
специалистов и менеджеров.
5. Создание и укрепление деловой корпоративной культуры.
Правила поведения регламентируются Правилами внутреннего
трудового распорядка, этические нормы делового поведения – Кодексом
корпоративного поведения, должностные обязанности, права и ответственность
изложены в должностных инструкциях ООО «Скарус ойл».
В ООО «Скарус ойл» большое внимание уделяется подготовке и
переподготовке кадров (таблица 11).
Анализ таблицы 11 показывает, что в 2017 году, по сравнению с 2015
годом общее количество обученных сотрудников (подготовка новых
сотрудников, переподготовка, повышение квалификации и т.д.) выросло на 4
человека или на 16%.
Основная доля обученных пришлась на курсы целевого назначения – в
48
среднем 12 чел. в год (рисунок 10).
Также следует отмстить увеличение сотрудников, обучающихся в
сторонних организациях (4 чел. или 19%).
Таблица 11
Динамика по обучению в ООО «Скарус ойл»
за 2015-2017 гг.
Годы
Отклонение
2017 г. к
2016 г.
Отклонение
2016 г.
к 2015 г.
Отклонение
2017 г.
к 2015 г
Наименование
обучения
2015
2016 2017
(+,-)
% (+,-) % (+,-) %
1. Обучено
сотрудников
всего:
25 27 29 2 107,4 2 108,0 4 116
В том числе
подготовка
новых
сотрудников
4 3 3 0 100 -1 75,0 -1 75
Переподготовка
2 4 4 0 100 2 200,0 2
В 2
раза
Повышение
квалификации
6 7 9 2 128,6 1 116,7 3 150
Вторая
профессия
1 0 1 1 - -1 0,0 0 10О
Курсы
целевого
назначения
12 13 12 -1 92,3 1 108,3 0 10О
2.Всего
обученных:
25 27 29 2 107,4 2 108,0 4 116
Внутреннее
обучение
4 5 4 -1 80 1 125,0 0 10О
Сторонние
организации
21 22 25 3 113,6 1 104,8 4 119
Рисунок 10. Доля обученных в ООО «Скарус ойл» за 2017 г.
Мотивация персонала в ООО «Скарус ойл» является основой
49
стимулирования труда. План изучения стимулов в ООО «Скарус ойл»
разрабатывается в соответствии с делением стимулов на материальные и
нематериальные.
Система стимулирования постоянно изменяется в соответствии с
потребностями. Но основным фактором повышения ее эффективности, всегда
остается соответствие предоставляемых стимулов тем ожиданиям,
предпочтениям и потребностям, которые сложились у работников в процессе
формирования их личностных, профессиональных качеств, знаний в процессе
работы в ООО «Скарус ойл».
Рисунок 11. Стимулирование на предприятии
Из проведенного выше анализа системы стимулирования труда следует,
что на предприятии ООО «Скарус ойл» преобладают экономические методы
стимулирования труда в виде премирования за различные показатели,
используются разнообразные приемы материального не денежного
стимулирования, закрепленные в коллективном договоре.
Таким образом, предприятие, устанавливая систему дополнительных
льгот и компенсаций, несомненно, увеличивает свои расходы на рабочую силу.
50
Важно отметить, что создание и трансформация системы
стимулирования на предприятии является процессом, распределенным во
времени. В частности, в таблице 12 представлена история формирования
действующей системы мотивации в ООО «Скарус ойл».
Система мотивации была внедрена с 2015 г. (таблица 12).
Таблица 12
Элементы системы стимулирования в ООО
«Скарус ойл»
Элемент стимулирования
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Общие условия труда -
гарантии согласно ТК РФ
(больничный, отпуск, пособия, фонды) всем сотрудникам
-
безопасность, охрана труда и здоровья (медицинский
кабинет, прикрепление к больнице)
- организация питания, создание условий для
отдыха
- поздравления и подарки от компании
+
+
-
-
+
+
-
-
+
+
-
-
+ + +
Имидж, культура организации
-
миссия, система общих для организации и персонала
ценностных ориентации, логотип,форма сотрудников
- корпоративные мероприятия, праздники
+ + +
Информирование работников
-
регулярное информирование сотрудников о делах,
принимаемых решениях в компании, о своих
возможностях и правах
-доступность общих положений, инструкций
+ + +
Системы стимулирования и материальные поощрения,
бонусы, доплаты, компенсации, нематериальные
поощрения: звания и т. п.
- - -
Оценка труда работников, аттестации и учет полученных
результатов при управлении карьерой сотрудников
- + +
Развитие кадров: адаптация, обучение сотрудников,
повышение квалификации
+ + +
Организация рабочею места: расположение, и оснащение
рабочею места
+ + +
- - -
Систематический контроль удовлетворенности персонала
своей работой, анализ причин текучести кадров
Кроме ценовых методов мотивации в ООО «Скарус ойл» уделяется
особое внимание социально-психологическим методам. На предприятии
проводятся мероприятии, направленные на формирование корпоративного
духа, а так же на укрепление психологии команды.
Представленная концепция в таблице 13, а именно внедрение в
практику ООО «Скарус ойл» элементов системы стимулирования
51
свидетельствует о планомерной и постоянной работе по развитию этой системы
и повышению мотивированности персонала.
Таблица 13
Принципы концепции управления персоналом в
ООО «Скарус ойл»
До изменений в системе
управления персоналом
При формировании новой концепции
управления персоналом
Решение только текущих
проблем
Ориентация на развитие
Преемственность На первом этапе - радикальные
изменения,
после - преемственность
Административное
управление Социальное партнерство в сфере труда
Ориентация на результат и
поведение
Ориентация на результат, поведение и
отношение к труду
Ориентация на группу Ориентация на личность
Отсутствие комплексности Комплексность и системность
Было выявлено, что самой перспективной задумкой, является
стратегически ориентированная концепция, определяющая персонал не как
сокращаемые издержки, а как ресурс, определяющий успех деятельности
предприятия.
Разработка системы управления персоналом в ООО «Скарус ойл»
осуществляется на основе модели, представленной на рисунке 12.
Стратегия управления персоналом в ООО «Скарус ойл» была образована
на главном принципе – прибыльность, т.е. инвестирование только в
прибыльные мероприятия.
Рисунок 12. Модель управления персоналом в
ООО «Скарус ойл»
52
Система внедрения нововведений в системе управления персоналом в
ООО «Скарус ойл» состоит из следующих этапов:
- диагностика ситуации;
- согласование и подготовка пакета документов, в рамках данного
нововведения;
- совещание руководящего состава с целью определения задач,
связанных с внедрением нововведения;
- утверждение пакета документов;
- обучение руководящего персонала;
- информирование персонала о нововведении;
- определение ответственных за реализацию нововведения;
- внедрение нововведения в систему управления персоналом.
По оценке руководителя службы управления персоналом, внедрение
нововведений в системе управления персоналом в ООО «Скарус ойл»
сопровождается следующими трудностями:
1. Непонимание высшим руководством необходимости внедрения того
или иного нововведения.
2. Непринятие линейными менеджерами изменений в организационной
структуре предприятия. Они часто обращаются к руководству по вопросам,
которые необходимо решать совместно со службой управления персоналом,
бывают попытки действий «за спиной» у службы управления персоналом.
3. Консерватизм в работе сотрудников службы управления персоналом,
недостаток знаний и опыта.
Было проведено исследование мотивации труда работников (таблица
14). Шкала оценки результатов: степень удовлетворенности/Индекс
удовлетворенности (высокая 0,7 - 1,0, средняя 0,4 - 0,7, низкая 0,0 - 0,4)
По данным проведенного исследования определена степень
удовлетворенности системой материального стимулирования. В результате
можно сказать, что система материального стимулирования на предприятии
ООО «Скарус ойл» оценивается как неудовлетворительная.
53
Таблица 14
Степень удовлетворенности персонала ООО
«Скарус ойл» системой материального стимулирования
№
Вопр
оса
Содержание вопроса
Количество
удовлетворительных
ответов
Доля удовлетворительных
ответов от общего числа
работников
Индекс
удовлетворенности
Степень
удовлетворенности
Факторы ожидания
1а
Может ли ваша работа привести к
желаемому результату
14 70% 0,70 Высокая
2а
Известно ли Вам, сколько
получают ваши коллеги
8 40% 0,40 Средняя
26
Ваша реакция на сведения о
более высокой оплате труда за
аналогичную работу в вашем
подразделении или вы другом
7 28% 0,28 Низкая
2в
Достойны ли вы данного
вознаграждения
7 28%
0,28
Низкая
2г
Что вы ожидаете от
вознаграждения
8
40% 0,40 Средняя
3 Факторы модели Портера-
Лоулера
За
Считаете ли вы, что ваши усилия
высокие при выполнение работы
7 28% 0,28 Низкая
36
Вы себя считаете способным
работником
19 95% 0,95 Высокая
Зг
Ваша роль в процессе
коллективного труда
17 85% 0,85 Высокая
Зд
Ваше вознаграждение
справедливо по отношению к
результатам вашего труда
7 28% 0,28 Низкая
На рисунке 13 сведены ответ на вопросы о стабильности, чувстве
защищенности в компании, что соответственно характеризует моральные
стимулы. Большая часть сотрудников, а это 79%, согласны покинуть
предприятие в случае более перспективной работы. Только 39% работников не
планируют покидать ООО «Скарус ойл». Исследования показали, что
неудовлетворенность в основном высказывают молодые сотрудники, имеющие
высшее образование, и это следствие того, что на предприятии отсутствует
54
планирование карьеры.
В результате только 43% работников чувствуют себя защищенными, и
38% не сомневаются в стабильности своей работы в на ближайшее время.
Рисунок 13. Структура ответов сотрудников о стабильности работы
(допускалось более 1 ответа)
В результате можно выделить следующие недостатки материальной
мотивации персонала:
1. Размер заработной платы очень низкий.
2. Отсутствие системы оценки личного вклада работника. Размер
премии зависит от выполнения плана прибыли, и при этом не учитывается
личный вклад каждого сотрудника.
3. Уровень трудовой активности не влияет па дополнительные
материальные выплаты.
4. В премиальных не учитывается дополнительно отработанное время, за
переработку получают отгулы.
55
Таблица 15
Анализ проблем, происходящих с работниками в
ООО «Скарус ойл» на различных этапах карьеры
Работник
отдела
управления
персоналом
Бухгалтер
Юрист
Вопросы
Да/Нет
1. Занимаетесь ли Вы своей нынешней
работой свыше 3 лег?
+ + +
2. Думали ли Вы о том, каковы цели Вашей
служебной карьеры и какова будет их
ценность через 3 лег?
+ - +
3. Чувствуете ли Вы, что сможете
использовать свои сильные стороны
на
нынешней работе?
+ + +
4. Правильно ли Вы выбрали
специализацию?
+ + +
5. Готовы ли Вы поменять свою работу и
работодателя, если подучите заманчивое
предложение?
- + +
6. Развиваете ли Вы постоянно и активно
свои знания, умения и позиции, а также
мотивацию?
+ - -
7. Принимали ли Вы в течение последних
двух лет участие хотя бы в одном
мероприятии по повышению
квалификации, которое продолжалось бы
неделю или больше?
- - -
8. Заботитесь ли Вы о своем физическом
состоянии?
- - -
9.Проверяте ли Вы состо
яние своего
здоровья регулярно?
- - +
10. Достигли ли Вы равновесия между
работой, увлечениями, семьей и
самосовершенствованием?
+ + +
Так же в результате анализа ответов работников выяснилось, что
большую часть работников интересует карьерный рост и график работы на
данном предприятии.
Из опрошенных большинство не удовлетворены своей работой (80%).
60% работников желают продолжить обучение вне предприятия. На
предприятии существует напряженная обстановка, присутствуют конфликты,
низкий уровень межличностных общений. Коллектив не дружный,
разобщенный. Только 6 человек считают, что в коллективе присутствует
взаимопонимание, дружба и поддержка.