16
Рисунок 2. Формы и системы оплаты труда
При повременной оплате труда заработная плата работника зависит от
количества отработанного времени. Существует два основных вида
повременной оплаты труда: простая повременная и повременно-премиальная,
каждая из которых применяется в определенных условиях. При простой
повременной оплате труда работник получает лишь должностной оклад за
отработанное время. Данный вид оплаты труда используется для тех категорий
работ, где трудно количественно определить качественные критерии труда.
При сдельной форме оплаты труда заработная плата устанавливается
исходя из размера оплаты за каждую единицу результатов труда и количества
изготовленной продукции, выполненных работ или оказанных услуг.
Существует несколько видов сдельной формы оплаты труда: косвенная
сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная, при этом
каждая система может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) и в
зависимости от особенностей применения.
Наряду с тарифной используется также бестарифная система оплаты
труда, при которой размер заработной платы отдельных работников
определяется в зависимости от результатов работы всего коллектива. Такая
система основана на установлении размера оплаты труда в зависимости от
квалификационного уровня и деловых качеств работника, сложности работы и
выполняемых им функций, оценке его трудового вклада в результаты работы
всего коллектива.
17
В настоящее время на предприятиях используются различные
модификации бестарифной системы оплаты труда, основными из которых
являются: система оплаты труда с использованием балльных оценок трудового
вклада, оплата труда, исходя из соотношения в оплате различного качества,
коллективно-долевая система, система оплаты труда, основанная на оценке
трудового вклада работника в общие результаты труда коллектива.
Мотивационному механизму оплаты труда в современных организациях
отводится важная роль, однако постоянное повышение уровня заработной
платы с течением времени не будет оказывать ожидаемого мотивационного
эффекта. Использование заработной платы как инструмента мотивации
позволяет получить лишь кратковременные результаты в виде роста
производительности труда. С течением времени происходит привыкание
работников к данному инструменту мотивирования, в результате чего эффект
от его применения снижается. В связи с этим материальные денежные стимулы
могут быть также дополнены и другими материальными стимулами, не
имеющими денежной формы. К основным методам косвенной экономической
мотивации можно отнести следующие:
- оплата питания и проезда работников;
- пользование социальными учреждениями организации;
- частичная или полная оплата отдыха работников;
- предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных
учреждениях, приобретение продукции организации по сниженным ценам и т.д.
Данные меры не заменяют, а дополняют инструменты материального
денежного стимулирования.
В свою очередь при формировании системы нематериальной мотивации
персонала необходимо соблюдать определенные правила.
1. Нематериальная мотивация должна быть направлена на решение
тактических задач предпринимательской деятельности. Применяемые стимулы,
прежде всего, должны быть направлены на решение определенных задач,
стоящих перед предпринимательской деятельностью. Например, в случае
18
развития сети филиалов, требуется формирование команды, имеющей
возможность работать по стандартам, которые приняты в главном офисе.
Отсюда следует, что ключевым направлением нематериальной мотивации
должно быть обучение работников, к примеру, посещение тренингов по
эффективным коммуникациям и командообразованию
11
.
2. Нематериальная мотивация должна быть направлена на охват всех
категории сотрудников предприятия. В рамках мотивации в большинстве
случаев основной акцент делается на людей на предприятии или структурном
подразделении, приносящие прибыль. Кроме того, необходимо обратить
внимание на бухгалтеров, секретарей, производственных сотрудников.
Наиболее эффективными в отношении этих людей является как программы
мотивации, так и признание трудовой деятельности и похвала. В предприятиях
малого бизнеса, в которых руководитель отлично знает каждого сотрудника,
задача по мотивации является более легкой. Эта задача существенно
усложняется в крупных предприятиях.
3. При нематериальной мотивации требуется осуществлять учет
конкретного этапа развития предприятия. Ключевым мотиватором небольшого
семейного бизнеса выступает энтузиазм. В случае перехода предприятия на
следующий этап развития, росте численности сотрудников и формировании
части процессов, ориентиром мотивационных программ должно быть
признание заслуг каждого из сотрудников. При этом необходимо
акцентировать внимание на возможность коллективного признания услуг, к
примеру, конкретного отдела или структурного подразделения предприятия.
4. Осуществление правильного выбора методов нематериальной
мотивации персонала. В большинстве случаев ошибочным мнением является
то, что одни и те же мотиваторы могут быть эффективными для каждого
сотрудника. Подбор правильных методов мотивации предполагает
необходимость сбора сведений об истинных потребностях работников. Особое
11
Яндиев Х.А. Управление персоналом: мотивация труда//Экономика и предпринимательство. 2018. № 8 (97).
С. 1008
19
значение при этом уделяется пирамиде потребностей А. Маслоу. Благодаря
данной пирамиде система нематериальной мотивации является более понятной.
Соответственно, значимым моментом является определение ведущих
потребностей работников и разработка мотивационных факторов. При этом
ориентиром являются следующие потребности:
-физиологические потребности. При существенности данных
потребностей для работника неотъемлемым моментом является обеспечение
комфортного уровня заработной платы;
-потребности в защите и безопасности. Значимым моментом для таких
работников является формирование дружелюбной атмосферы в коллективе.
При этом необходимо максимально снизить сведения об отрицательных
составляющих работы: банкротство, увольнения;
-социальные потребности. Работникам представленной группы
требуется получение поддержки со стороны коллег и руководства, а также
находиться в кругу людей;
-потребности в уважении и самоуважении. Таким работникам
необходимо уделять постоянное внимание. Для них существенным моментом
является осознание того, что их действия будут оцениваться по достоинству;
-потребность в самореализации являются ключевой для креативных
работников. Для этой категории людей главным моментом выступает занятие
творческой деятельностью. Кроме того, они обладают способностью решения
наиболее сложных и нестандартных проблем
12
.
Руководству предприятия необходимо акцентировать внимание на тот
факт, что работники всегда чего-то хотят. При достижении желаемого
осуществляется переход потребности на более высокий уровень.
5. Эффект новизны. Поощрения работников не должны приобретать
статус обычного явления, так как использование единообразных программ
мотивации способствует угнетению работников. Соответственно, реализация
12
Акифьев И.В., Пономарева И.К. Мотивация как один из основных факторов управления
персоналом//Образование и наука в современном мире. Инновации. 2017. № 1. С. 104
20
новой мотивационной программы должна осуществляться с периодичностью
один раз в полгода.
В практической деятельности каждый руководитель может использовать
бесчисленное количество разнообразных способов нематериальной мотивации
персонала. Однако в состав наиболее действенных могут быть отнесены
следующие:
-мотивирующие совещания;
-конкурсы и соревнования;
-поздравления со знаменательными датами;
-скидки на оказываемые услуги;
-доведение информации о достижениях;
-предоставление поощрительных командировок;
-осуществление оценки коллег;
-оказание помощи в семейных делах.
На наш взгляд, ключевая идея системы мотивации заключается в
преобразовании пирамиды потребностей А. Маслоу определенным образом,
которые обеспечивает равенство всех факторов, оказывающих влияние на
мотивацию сотрудника на предприятии. Применение данного механизма
мотивации не является единственным решением проблемы мотивации, а
выступает в качестве вспомогательного предложения. Ее предназначение
заключается в обеспечении признания руководством и мотивация каждого
работника. Ключевая цель такого вида мотивации состоит в нахождении
равновесия, общий положительный эффект которого является достаточным для
удовлетворения и удерживания работников на предприятии. Таким образом,
наличие высококвалифицированного, мотивированного и эффективно
работающего персонала выступает в качестве одного из существенных
конкурентных преимуществ и сильных сторон внутренней среды предприятия.
Соответственно, формирование такого положения способствует повышению
конкурентоспособности и выживаемости предприятия на рынке.
21
Важная роль в мотивации персонала современной организации
принадлежит организационным методам. В отличие от экономических, данные
методы в большей степени направлены на формирование самомотивации,
которая обеспечивает более долгосрочный положительный эффект в
формировании производительного поведения. Основными мотивационными
методами мотивации труда персонала являются:
- постановка интересных туднодостижимых целей;
- предоставление интересной, разнообразной и социально значимой
работы, рост уровня ответственности персонала;
- наличие перспектив профессионального и должностного роста;
- участие работников в управлении при решении проблем, которые их
непосредственно затрагивают
13
.
Организационные методы также должны быть дополнены морально-
психологическими методами мотивации персонала. Данные методы включают
в себя следующие основные элементы:
1. Создание условий, при которых работники испытывали бы
профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную
ответственность за ее результаты;
2. Присутствие вызова, предоставление возможности каждому на своем
рабочем месте показать свои способности лучше справиться с заданием,
ощутить собственную значимость;
3. Признание авторства результата, что выражается в наличии у
работника прав подписывать определенные документы, участвовать в
реализации предложенных мероприятий;
4. Высокая оценка, выражаемая как в личной, так и в публичной форме.
В качестве одного из основных морально-психологических методов
мотивации труда персонала в современных организациях рассматриваются
методы, связанные с формированием и развитием организационной культуры.
13
Гайфуллина М.М., Муртазина Д.Д. Инструменты мотивации персонала в современных
условиях//Инновационное развитие. 2018. № 5 (22). С. 79
22
Организационная культура – это совокупность ценностей организации, которые
определяют ее философию, миссию, язык, истории, легенды, ритуалы,
церемонии, внешний вид, внешний вид сотрудников, сложившийся порядок
взаимоотношений.
Для понимания роли организационной культуры в мотивации персонала
организации необходимо рассмотреть ее основные составляющие элементы.
Один из подходов к выделению элементов культуры организации показан на
рисунке 3
Рисунок 3. Элементы корпоративной культуры
14
Как видно из данного рисунка, корпоративная культура представляет
собой единый целостный организм, который охватывает все аспекты
деятельности организации, поэтому признаки ее присутствия можно
обнаружить во всех организационных процессах и проекциях. Основу
корпоративной культуры составляют ценности лидеров организации, а также
ценности персонала. Также культура организации определяет особенности
человеческих отношений и порядок взаимодействия с внешним окружением.
Следовательно, значение организационной культуры в мотивации
14
Гильмуллина А.Р. Мотивация и стимулирование персонала//Аллея науки. 2018. Т. 3. № 6 (22). С. 437
23
персонала состоит в том, что осваивая принятые в организации ценности, ее
работники формируют необходимые навыки организационного поведения с
учетом тех целей и ценностей, которые преобладают в организации.
Исследования в области менеджмента показывают, что наибольших успехов в
управлении персоналом, в том числе и при решении задач мотивации,
достигают организации с развитой культурой.
Выбор того или иного метода мотивации персонала организации должен
осуществляться с учетом потребностей и доминирующего типа мотивации
работников. Фатеева С.В.различает три типа мотивации работников:
1. работники, ориентированные преимущественно на содержательность
и общественную значимость труда;
2. работники, ориентированные по большей части на оплату труда и
другие материальные ценности;
3. работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована
15
.
Для работников с преобладающим первым типом мотивации наиболее
целесообразным является использование организационных методов мотивации.
Для работников со вторым типом мотивации наибольший эффект дадут
экономические методы мотивации. Для работников с третьим типом мотивации
наиболее целесообразным является повышение уровня самомотивации. Для
этого необходимо использовать организационные и социально-
психологические методы.
Таким образом, успех мотивации предопределяется комплексным
подходом к ней, основанным на глубоком и всестороннем изучении положения
дел в организации и мотивационной структуры поведения ее персонала.
1.3 Организация мотивационного механизма и стимулирования трудовой
активности персонала
В процессе трудовой деятельности человеческая энергия преобразуется
15
Фатеева С.В., Гончарова И.В. Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии//Вестник
современных исследований. 2018. № 5.4 (20). С. 393
24
в определенное поведение, ожидаемым результатом которого являются
эффективные совместные действия работников, реализующие планы
организации. В действие вступают организационные механизмы, побуждающие
работников (отдельного человека, группу людей или коллектив) к деятельности
для достижения конкретных целей организации и заданных результатов труда.
Эти действия называются стимулированием. Стимул – это, прежде всего,
внешняя побудительная причина поведения, заинтересованность в совершении
какого-либо действия кем-либо. Стимулирование, в основном, связано с
материальными потребностями работника. Итак, мотив – это внутреннее
побуждение работника к определенным действиям, а стимул – внешнее
побуждение.
Однако, стоит отметить некоторые отличия понятий «мотивация» и
«стимулирование». С точки зрения управления персоналом, процесс
удовлетворения – это мотивационная политика, выстраиваемая руководством
организации на основании известных им потребностей и интересов работников.
Стимулирование труда – это всегда комплекс мер, дополняющий
мотивационную политику и являющимся средством удовлетворения опре-
деленных потребностей человека (работника), подразумевающий, прежде всего,
материальное (денежное) вознаграждение.
Современное представление о сущности мотивации формировалось под
влиянием различных теорий. Исследования, проведенные в классической
литературе, позволяют выделить две основных группы теорий мотивации:
содержательные и процессуальные. Теории первой группы основаны на
исследовании содержательной стороны мотивации, а именно потребностей
человека, которые являются основными движущими силами его поведения, а
следовательно, и деятельности. К группе содержательных теорий мотивации
следует отнести теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. МакКлеланда, К.
Альдерфера.
Сторонники процессуальных теорий мотивации рассматривают
потребности как один из элементов поведенческого процесса, связанного с
25
конкретной ситуацией. Они делают акцент на распределение усилий личности
и выборе определенного типа поведения для достижения конкретных целей.
Помимо потребностей, в качестве переменных данных теорий также
рассматриваются способности человека, ролевые ожидания, индивидуальные
особенности. К числу основных процессуальных теорий мотивации относятся
теория ожиданий В. Врума, теория Портера-Лоулера, теория справедливости Р.
Адамса.
Вместе с тем следует учитывать, что классические теории не всегда
применимы в практике мотивации персонала современных предприятий, т.к. не
учитывают требования сложившихся условий функционирования экономики.
В связи с этим российскими авторами были разработаны новые теории
мотивации. Основу их применимости обеспечивают несколько важных
условий:
1. Учет классических теорий мотивации;
2. Фокус внимания на индивидуальных особенностях личности;
3. Применимость к российской действительности.
Применение всех перечисленных выше групп теорий на практике
позволяет рассмотреть механизмы мотивации трудового поведения. Для этого
необходимо рассмотреть общую схему процесса мотивации, которая показана
на рисунке 4. Как видно из данного рисунка, механизм мотивации начинается с
осознания человеком какой-либо потребности. Условно их можно разделить на
три вида:
1. Физиологические (потребность в пище, жилье и т.д.)
2. Психологические (потребность в стабильном, уравновешенном
рабочем климате)
3. Социальные (потребности в самореализации, самовыражении).
Потребность формирует ожидание работника и определяет тип его
поведения в той или иной ситуации, формирует мотив к действию. Мотив – это
осознанные индивидом побуждения к деятельности, связанные с
удовлетворением определенных потребностей, отвечающие на вопрос: «Ради