6
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ....................................................................................................................... 7
Глава 1. Теоретические основы технологий мотивации трудовой деятельности в
современной компании ............................................................................................. 11
1.1. Мотивация трудовой деятельности: основные определения, технологии,
классификации ....................................................................................................... 11
1.2. Методы формирования мотивации трудовой деятельности ...................... 17
1.3. Отечественный и зарубежный опыт мотивации трудовой деятельности . 23
Глава 2. Анализ технологий мотивации трудовой деятельности на примере
ООО «Спартафарм Трейд» ....................................................................................... 29
2.1. Характеристика организации ООО «Спартафарм Трейд» ......................... 29
2.2. Программа исследования технологий мотивации персонала организации
.................................................................................................................................. 37
2.3.Анализ результатов исследования технологий мотивации персонала
организации ............................................................................................................ 39
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию технологий мотивации трудовой
деятельности в ООО «Спартафарм Трейд» ............................................................ 55
3.1. Общая характеристика мероприятий по совершенствованию мотивации
трудовой деятельности в организации ................................................................. 55
3.2. Организационное планирование монопроекта ............................................ 58
3.3. Оценка экономической эффективности мероприятий монопроекта в
рамках совершенствования технологий мотивации трудовой деятельности в
организации ............................................................................................................ 64
Заключение ................................................................................................................ 73
Список использованных источников ...................................................................... 75
Приложения ............................................................................................................... 79
7
ВВЕДЕНИЕ
Мотивация трудовой деятельности является одной из главных задач
любой организации. Основополагающим фактором результативности
деятельности людей является их мотивация. Для мотивации трудовой
деятельности сегодня используют как материальные, так и нематериальные
методы вознаграждения. Однако разработать единую систему мотивации,
которая бы работала во всех организациях эффективно невозможно.
Целью мотивации является получение максимальной отдачи от
имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить удовлетворенность
работой персонал и увеличить производительность труда.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена
тем, что от четко разработанного механизма формирования мотивационной
сферы человека, руководители могут более эффективно управлять персоналом,
повышая тем самым производительность труда и конкурентоспособность
предприятия.
Степень разработанности темы. Важность данной проблемы отражена и в
многоплановой отечественной и зарубежной литературе. Значительное
внимание общим и специфическим проблемам стимулирования и мотивации
персонала уделяется в трудах зарубежных и отечественных ученых: А.О.
Блинова, Л.А.Верещагиной, Б.М.Генкина, А.П.Егоршина, Т.В.Зайцевой, Э.
Кирхлера и другие.
С разной степенью детализации рассматривается вопрос повышения
эффективности работы персонала с помощью мотивационных мер на основе
поиска ряда мероприятий, направленных на совершенствование технологий
мотивации персонала. Вместе с тем, открытым остается вопрос по реализации
требований, связанный со знаниями, умениями, навыками и компетенциями
персонала. В то же время технологии мотивации персонала конкретной
8
организации всегда обладает определенной спецификой.
Цель выпускной квалификационной работы – это создание монопроекта
по совершенствованию мотивации персонала ООО «Спартафарм Трейд».
Для достижения поставленной цели предстоит решить следующие задачи:
а) проанализировать теоретические основы технологий мотивации
персонала;
б) выявить методы формирования технологии мотивации персонала;
в) выявить недостатки технологий мотивации персонала;
г) разработать монопроект по совершенствованию технологий мотивации
персонала.
Объектом выпускной квалификационной работы является мотивация
персонала.
Предметом выпускной квалификационной работы является технологии
мотивации персонала современной компании ООО «Спартафарм Трейд».
При написании выпускной квалификационной работы использовались
следующие методы: теоретический анализ литературы, анализ документов,
анкетирование, тестирование.
Методологический подход предполагает комплексное изучение
особенностей мотивации персонала. Методы исследования включают
системный подход к изучению методов мотивации персонала, комплексный
социально-экономический и статистический анализ. Помимо этого,
использовались социологические и социально-психологические методы в
исследовании, направленные на выявление и сбор информации (анкетирование,
изучение элементов мотивации персонала).
Информационную базу исследования составили стандарты, ГОСТы и
нормативно-законодательные акты Российской Федерации, материалы сети
Интернет.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы
заключается в том, что разработанные мероприятия на основе проведенного
анализа и выработки предложений позволяют повысить эффективность
9
применения технологий мотивации персонала, что может быть использовано
для повышения результативности деятельности организации.
10
11
Глава 1. Теоретические основы технологий мотивации трудовой
деятельности в современной компании
1.1. Мотивация трудовой деятельности: основные определения,
технологии, классификации
Теоретические проблемы мотивации и стимулирования трудовой
деятельности достаточно глубоко изучены, написано немало учебников и
монографий, накоплен большой методический и практический опыт в области
мотивации и стимулирования в организациях различных сфер деятельности и
форм собственности. Но, некоторые авторы часто называют системой саму
мотивацию, имея в виду мотивацию и стимулирование, но не рассматривают
подсистемы и элементы, составляющие систему, без которых не существует
данная система, не раскрывают их взаимосвязи и взаимодействия.
Впервые термин «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре
принципа достаточной причины» (1900-1910г.). Затем этот термин прочно
вошел в психологический обиход для объяснения причин поведения человека и
животных.
Для начала рассмотрим широкое понятие «мотивация». С точки зрения
А.Я. Кибанова « мотивация труда – это внутренний процесс, происходящий под
воздействием потребностей в благах; он выражается в формировании
мотивации поведения личности с целью активизации трудовой деятельности на
базе общественного разделения труда и развития частной собственности» [20, с
12].
По мнению О.С. Виханского «мотивация – это совокупность внутренних
и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности,
задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности
направленность, ориентированную на достижение цели» [9, с 8].
В понятии Б.М. Генкина «мотивация – это воздействие на поведение
человека для достижения личных, групповых и общественных целей [20, с 34].
М.Х. Мескон считает что «мотивация – это процесс стимулирования себя
12
и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и
общих целей организации» [17, с 33].
А.П. Егоршин «мотивация – это процесс побуждения человека к
деятельности для достижения целей» [14, с 14].
Были рассмотрены разные подходы авторов к понятию «мотивация».
Каждый из авторов ставит «достижение цели», как одно из ключевых понятий в
определении мотивации. Кибанов считает, что достижение цели организации
осуществляется всеми участниками трудовых взаимоотношений. Также он
описывает мотивацию, как внутренний процесс и опускает значение внешней
мотивации, о которой говорят остальные авторы. По мнению ряда авторов,
использование как внутренней, так и внешней мотивации сотрудника наиболее
эффективно в трудовой деятельности.
Проработав несколько определений «мотивации» различных авторов,
было решено вывести собственное понятие: «мотивация – это внутреннее
побуждение индивида, ведущее к достижению индивидуальных и общих целей
организации».
Функция мотивации заключается в том, чтобы оказать влияние на
трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к
эффективному труду, общественного воздействия, индивидуальных и
коллективных поощрительных мер. Такие формы воздействия активизируют
работу органов управления и повышают эффективность всей системы
управления организацией в целом.
При анализе мотивации необходимо сосредоточиться на факторах,
которые побуждают действия и усиливают их. Это потребности, установки,
мотивы и стимулы [14, с 45].
Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека,
активизирует его внутренние и внешние движущие силы [14, c 379]. Мотив
определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека.
Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них.
Установки – это наиболее устойчивая направленность в отношении
13
человека к объектам, ситуациям, своим ролям, статусам, его готовность к
определенным действиям.
Главное различие, в понятиях «мотив» и «установка», состоит в том, что
мотивы человека практически всегда осознанны, и их можно понять, а
установки относятся уже к сфере бессознательного поведения человека, и
понять их порой не в состоянии даже сам человек, не говоря уже об
окружающих.
Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа:
а) возникновение потребности (голод, жажда, желание получить
образование, влечение к другому человеку и т.п.);
б) разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей
(приобрести еду иди покушать в ресторане, показать интерес и симпатию к
человеку, поступить в вуз или заняться самообразованием и т.п.);
в) определение тактики деятельности и поэтапное осуществление
действий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути
действия, анализ альтернатив, выбор решения и т.п.);
г) удовлетворение потребности и получение материального или
духовного вознаграждения [14, с 72].
Потребности и интересы – основополагающие понятия, раскрывающие
сущность мотива трудовой деятельности. Потребности вызывают заботу
индивида о необходимых средствах и условиях собственного существования и
самосохранения, мобилизуют стремление к устойчивому сохранению
равновесия со средой обитания (жизненной и социальной).
Потребности являются внутренним побудителем активности, выражают
определенные блага, необходимые в каждом конкретном случае для
поддержания жизнедеятельности организма, человека, социальной группы,
общества в целом.
Потребности – это нужда в чем-то, объективно необходимом для
поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной
группы. В зависимости от объекта различают материальные, духовные и
14
социальные потребности.
Материальные (биологические) потребности – это потребности в воде,
пище, воздухе, жилище, продолжении рода, транспорте, одежде и др.,
необходимые для поддержания организма в нормальной жизнедеятельном
состоянии.
Духовные потребности выражаются в самовыражении человека через
творчество. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют
тенденцию к росту для отдельного развивающегося человека или к снижению,
когда человек деградирует.
Социальные потребности – это потребности в привязанности,
принадлежности к коллективу, общении, заботе о других и внимание к себе,
участие в совместной трудовой деятельности, реализуемые в обществе.
Большое значение в удовлетворении потребностей играют стимулы.
Стимул – происходит от латинского (stimulus) – это остроконечная палка,
которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться, – и
имеет противоположное значение – принуждение. Стимул – это побуждение к
действию или причина поведения человека.
Стимул выполняет социальную, экономическую и нравственную
функции:
а) экономическая функция определяется тем, что стимулы к труду
обеспечивают повышение эффективности производства, при помощи которых
повышается качество продукции, повышение производительности труда,
увеличение прибыли организации;
б) нравственная функция выражается в том, что стимулы к труду
высоконравственный общественный климат и активную жизненную позицию в
обществе;
г) социальная функция формирует определенное место каждого человека
посредством различного уровня дохода, который в значительной степени
зависит от воздействия стимулов на различных людей [49, с 62].
Стимулирование разделяется на материальное и нематериальное [38, с
15
149]. Подробная классификация стимулирования представлена на рисунке 1.
Рисунок 1. Классификация стимулирования
Материальное стимулирование – это комплекс материальных благ,
получаемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты
деятельности организации [21, с 32].
Нематериальное стимулирование – это все, что получает сотрудник от
компании не в денежной форме [20, с 47].
В соответствии с основной классификацией, мотивация делится на
«внутреннюю» и «внешнюю». Внутренняя мотивация побуждает человека
выполнять, какие то действия ради собственного блага. Такая мотивация
приносит удовлетворение от работы, заинтересованность, стремление добиться
лучших результатов. Внешняя мотивация напротив, появляется в тех случаях,
когда человек хочет избежать наказания или получить вознаграждение,
выполняя какое то задание или принимает в чем то участие не по собственной
инициативе.
- заработная плата;
-отчисления от
прибыли;
- доплаты;
- надбавки;
-компенсации;
-ссуды
Функциональное
стимулирование:
(улучшение
организации
труда, улучшение
условий труда)
Социальное
стимулирование:
(мед. обслуживание,
страхование, путевки,
питание, оплата
транспортных
расходов)
- социально
психологические
(общественное признание,
повышение престижа);
- творческие (повышение
квалификации,
стажировки,
командировки);
- свободное время
(дополнительный отпуск,
гибкий график, время
отпуска)
Неденежное
Нематериальное
Денежное
Стимулирование персонала
Материальное
Нематериальное