26
результатов работы – за счет градаций внутри одного разряда; связь оплаты
труда менеджеров увязывается с результатами работы предприятия
(используется система «плавающих окладов», в рамках которой базовые ставки
директоров, руководителей, начальников отделов колеблются в зависимости от
динамики себестоимости, объемов производства, номенклатуры и других
показателей, за которые отвечает тот или иной менеджер). Японцы сумели
включить в организацию системы управления целесообразные элементы
американского менеджмента и получить соответствующую «отдачу»: рост
валового национального продукта [25, с 164].
Японская фирма является социальным институтом: здесь человек
самореализуется, получает новые знания, находит ценных друзей. Так же все
сотрудники находятся под защитой компании. Предоставляются общежития,
медицинское обслуживание, и многое другое, что может эмоционально и
духовно поддерживать человека.
Благодаря таким стараниям фирма получает в замен, поразительный
результат от работы сотрудников. Все работают с огромным энтузиазмом и
отдачей. Так же заработная плата топ-менеджеров не сильно отличается от
заработных плат младших работников.
Японские корпорации управляют своими служащими так, чтобы они
работали максимально эффективно. Для достижения этого эффекта японские
корпорации используют американскую технику управления кадрами, в том
числе эффективные системы заработной платы, анализа организации труда и
рабочих мест, аттестации служащих и другие.
Изучая японский опыт, можно прийти к выводу, что производственные
условия больше приспособлены к восприятию японских методов и подходов
чем американских, с их жесткой нацеленностью на расчетливость, личную
карьеру. Стремление японских управляющих организовать групповую работу,
воспитание коллективизма, более бережное внимательное отношение к
работникам представляет несомненный интерес для руководителей.
Японцы раньше многих поняли, что высокое качество является не только
27
фактором сбыта и движения издержек, но и способствует росту
производительности труда. По их мнению, сокращение брака равносильно
расширению сбыта товаров, произведенных при неизменном числе занятых.
Итак, мотивация представляет собой внутреннее побуждение индивида,
ведущее к достижению индивидуальных и общих целей организации.
Функция мотивации заключается в том, чтобы оказать влияние на
трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к
эффективному труду, общественного воздействия, индивидуальных и
коллективных поощрительных мер.
Система мотивации труда включает следующие группы методов:
а) организационное-производственные;
б) социально-экономические;
в) административные;
г) социально-психологические.
Различают три модели мотивации персонала: европейскую,
американскую, японскую.
Выводы по главе 1.
Организация и управление системой мотивации и стимулирования в
любой коммерческой организации является сложнейшей комплексной задачей,
которая предполагает решение порядка экономических, социальных,
психологических, организационных задач. При этом, используемые системы
мотивации и стимулирования несомненно должна иметь не только прямой
коммуникационный поток, который позволит передавать воздействие на
трудовой коллектив, но и каналы обратной связи, которые, в свою очередь,
позволят отслеживать эффект от применения всевозможных методов
мотивации и стимулирования и конкретных мер их управления.
Анализ функционирующей технологии мотивации персонала
основывается на рациональном и грамотном применении методов диагностики
28
и оценки мотивации, что даёт возможность лучше выявить сильные и слабые
стороны работника. В процессе диагностики системы мотивации персонала
чаще используют следующие технологии: опрос, тестирование, экспертные
оценки, беседа, наблюдение. При разработке технологии мотивации
необходимо учесть все разнообразие мотивирующих факторов, только тогда
система мотивации труда персонала будет эффективной и способствующей
достижению целей организации.
29
Глава 2. Анализ технологий мотивации трудовой деятельности
на примере ООО «Спартафарм Трейд»
2.1. Характеристика организации ООО «Спартафарм Трейд»
Общество с ограниченной ответственностью «Спатрафарм Трейд» сеть
аптек в Иркутской области. На фармацевтическом рынке организация
существует с 1998 года.
В настоящее время «Спартафарм трейд» – это шесть аптек, деятельность
которых максимально направлена на качественное обслуживание клиентов.
Штат фармацевтического предприятия составляют 56 сотрудников.
Посетителям предоставляется возможность покупки продукции за наличные
рубли, и по кредитным картам систем VISA, MASTER CARD, MAESTRO.
С момента своего образования ООО «Спартафарм Трейд» является
социально ориентированной компанией, обеспечивающей рабочими местами с
достойной заработной платой и предоставлением социального пакета.
Основной задачей аптеки является обеспечение населения
лекарственными средствами, предметами санитарии, гигиены и ухода за
больными, перевязочные материалы и другие средства аптечного ассортимента.
На основании «Положения об аптеке», в соответствии с задачей на аптеку
возлагаются следующие функции:
а) отпуск лекарственных средств населению по оформленным в
соответствии с установленными правилами рецептами;
б) продажа гражданам лекарств, разрешенных к отпуску без рецепта, а
так же предметов санитарии, гигиены и уходу за больным, лечебных
минеральных вод, дезинфекционных средств, перевязочного материала и
других товаров аптечного ассортимента;
в) информация медицинских работников об имеющихся в аптеке
лекарственных препаратов, поступивших новых лекарственных средств и
способах их применения;
г) аптека обязана показывать высокое качество и культуру
30
лекарственного обслуживания населения;
д) аптека обязана строго выполнять установленные нормы и требования
санитарного режима и фармацевтического порядка;
е) закупка медикаментов и других медицинских товаров производится
заведующей аптекой с разрешением генерального директора.
Фирмы поставщики строго определены: ЗАО ЦВ протек, ЗАО СИА
Интернейшнл, ЗАО Катрен, ЗАО Аптека-Холдинг, ООО Парфюм Новосибирск,
ООО Травы Юайкала, ЗАО Тайга-Продукт, ООО Восток-Косметик, ООО СиЭс
Медика-Восток, ЗАО Формула развития.
Во главе организации находится Генеральный директор. Данная
организационная структура имеет линейно-функциональную организационную
структуру, представленную на рисунке 4.
Рисунок 4. Организационная структура ООО «Спатрафарм Трейд»
В таблице 1 представлен анализ финансово-экономических показателей
деятельности организации.
Провизор (4)
Кассир (1)
Провизор (5)
Кассир (1)
Провизор (5)
Кассир(1)
Кассир (1)
Провизор (5)
Кассир(1)
Бухгалтер(1)
Провизор (5)
Главный
бухгалтер
Заведующий
аптекой № 2
Заведующий
аптекой № 3
Заведующий
аптекой № 4
Заведующий
аптекой № 5
Генеральный директор
Заведующий
аптекой № 6
31
Таблица 1
Финансово-экономические показатели деятельности
организации
Показатель
Единица
измерения
2015 г. 2016 г. 2017 г.
Выручка
Млн. р.
80025
71084
75343
Средняя
заработная
плата
р. 22832 22120 22590
Фонд оплаты
труда
р. 1636500 1443100 1545060
Себестоимость
товаров
Млн. р. 63288 58546 60672
Валовая
прибыль
Млн. р. 16737 12538 14671
По данной таблице
можно сделать вывод, что организация стабильна.
Далее рассмотрим качественные показатели производственно-
хозяйственной деятельности организации в динамике за три года.
Данные представлены в таблице 2.
Таблица 2
Качественные показатели производственно-хозяйственной
деятельности
Показатель
Единица
измерения
2015 г. 2016 г. 2017 г.
Производительность
труда
Тыс. р. 334740 241115 261982
Далее рассмотрим среднесписочную численность персонала в динамике с
2015 по 2017 г.
Данные представлены в таблице 3.
Таблица 3
Среднесписочная численность персонала
Показатель
201
5
год
201
6
год
201
7
год
Абсолютное
изменение
Темпы роста, %
2016/2
015
2017/20
16
2016/2
015
2017/2
016
Среднесписочная
численность
персонала, чел.
51 53 57 2 4 103,9 107,5
Исходя из расчетов таблицы 3 видно, что среднесписочная численность
32
персонала в период с 2015 по 2017 г. возрастает, это говорит о стабильности
предприятия в сфере управления персоналом.
Далее рассмотрим структуру персонала по категориям. Данные которой
представлены в таблице 4.
Таблица 4
Структура персонала ООО «Спартафарм Трейд»
Категория
персонала
2015 год 2016 год 2017 год
Абсолют
ное
изменен
ие, чел.
Темпы
роста, %
Чел
.
Удел
ьны
й
вес,
%
Че
л
Удельн
ый
вес, %
Че
л
Удел
ьны
й
вес,
%
201
6/
201
5
201
7/
201
6
2016
/
2015
2017
/
2016
Руководител
и
5 10 5 9,6 6 10,7 0 1 100 120
Специалисты 16 32 18 34,6 22 39,3 2 6
112,
5
122,
2
Рабочие
17
34
17
32,7
16
38,6
0
-1
100
94,1
Служащие
12
24
12
23,1
12
21,4
0
0
100
100
Всего 50 100 52 100 56 100 2 4 401
426,
3
По данной таблице можно сделать вывод, что большую часть персонала
предприятия составляет специалисты, а меньше всего руководителей. Темп
роста руководящих должностей изменился на одну единицу, за счет открытия
еще одного филиала, по этой же причине увеличилось количество специалистов
в 2017 году. Рабочий класс выполняет работу, связанную с уборкой территории,
помещения, привоза и выгрузки продукции и охраны торгового зала, поэтому
их количество в таблице находится на первом месте.
Далее рассмотрим структуру персонала по возрасту, данные которой
представлены на рисунке 5.
33
Рисунок 5. Структура персонала по возрасту
По данному рисунку можно сделать вывод, что большую часть персонала
предприятия составляют сотрудники до 40 лет, это говорит о том, что в
организации ООО «Спартафарм Трейд» работают молодые сотрудники,
пришедшие на работу после вузов. К положительным факторам можно отнести:
новые идеи, неординарный подход в решении задач, креативный подход к
работе. Так же стремление к карьерному росту. Отрицательные факторы:
допуск ошибок в работе, за счёт не большого опыта и низкая лояльность к
организации.
В структуре персонала по уровню образования выделяются работники,
имеющие высшее, среднее специальное, средне профессиональное, среднее и
неполное среднее образование.
Далее рассмотрим образовательный состав персонала организации.
Данные представлены на рисунке 6.
34
Рисунок 6. Образовательный состав персонала организации
В таких организациях как ООО «Спартафарм Трейд» главным критерием
при приеме сотрудников на должность провизора, является наличие высшего
фармацевтического образования.
Далее рассмотрим абсолютные показатели движения персонала
организации в таблице 5.
Таблица 5
Абсолютные показатели движения персонала организации
Показатель
2015
год
2016
год
2017
год
Абсолютно
е
изменение
Темпы роста,
%
Чел. Чел. Чел.
2016
/
2015
2017
/
2016
2016
/
2015
2017
/
2016
Численность на
начало года
49 51 54 2 3 104,1 105,9
Принято, в т.ч.: 6 7 9 1 2 116,7 128,6
- из учебных
заведений
4 4 4 0 0 100 100
- со стороны
2
3
5
-1
-1
150
166,7
Уволено, в т.ч.:
5
6
7
1
1
120
116,7
- по собственному
желанию
3 4 6 1 2 133,3 150
- за нарушение
трудовой
дисциплины
- - - - - - -
- в связи с уходом в
армию
- - - - - - -
- в связи с уходом
на пенсию
2 2 1 1 -1 100 50
- по сокращению
-
-
-
-
-
-
-
35
численности штата
Численность на
конец года
50 52 56 2 4 104 107,7
Далее рассчитаем относительные показатели движения персонала на
конец года. Данные расчеты представлены в таблице 6.
Таблица 6
Относительные показатели движения персонала на конец года
Показател
ь
201
5
год
201
6
год
201
7
год
Абсолютное
изменение, чел.
Темпы роста, %
2016/201
5
2017/201
6
2016/201
5
2017/201
6
Коэффицие
нт оборота
по приёму
12 11,5 16,1 1,5 4,4 112,5 132,6
Коэффицие
нт оборота
по выбытию
10 11,5 12,5 1,5 1 115 108,7
Коэффицие
нт
текучести
6 7,7 10,7 1,7 3 128,3 138,9
Проблемой является текучесть персонала. Она с каждым годом имеет
положительную динамику, что отрицательно сказывается на экономическом
результате компании т.к. за 2015-2017 гг. Коэффициент текучести выше нормы
(Ктн = 5 %). Причина текучести заключается в том, что 72 % уволено по
собственному желанию.
Далее рассмотрим структуру персонала организации по полу. Данные
представлены на рисунке 7.
Рисунок 7. Структура персонала по полу