8
Содержание
Введение ................................................................................................................... 9
Глава 1. Современные технологии мотивации персонала и их использование
в практике управления сотрудниками ................................................................ 14
1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом организации
................................................................................................................................. 14
1.2. Технологии и методы мотивации персонала в современной организации
................................................................................................................................. 21
1.3. Построение системы мотивации персонала в организации...................... 25
Выводы по главе 1 ................................................................................................. 30
Глава 2. Исследование процесса мотивации в компании ООО
«СпецПродукт» ...................................................................................................... 32
2.1 Общая характеристика и структура управления организацией ООО
«СпецПродукт» ...................................................................................................... 32
2.2 Анализ системы управления персоналом и анализ человеческих ресурсов
в организации ООО «СпецПродукт» .................................................................. 39
2.3. Анализ политики мотивации персонала организации ООО
«СпецПродукт» ...................................................................................................... 49
2.4. Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала
организации ООО «СпецПродукт» ..................................................................... 56
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 77
Заключение ............................................................................................................ 80
Список литературы ............................................................................................... 83
Приложение ........................................................................................................... 88
9
Введение
Актуальность темы выпускной квалификационной работы
обусловлена тем, что важнейшее условие успешного развития любого
предприятия – эффективное использование труда персонала и, прежде всего,
за счет повышения его личной заинтересованности в результативности труда.
Условия и факторы, определяющие успех компании на рынке,
одновременно являются условиями и факторами развития предприятий. Все
они прямо или косвенно-связаны с качеством деятельности работников,
поэтому теоретические и практические проблемы управления персоналом
выходят сегодня на первый план. Особую значимость, приобретают
социологические аспекты этих проблем: всё, что связано с изучением
потребностей, интересов, мотивов и стимулов трудовой деятельности
работников. От решения этих проблем, в конечном счете, зависит то,
насколько эффективно в компании будут использоваться все другие
организационные ресурсы.
Мотивация – это одна из основных функций современного
менеджмента, направленная на повышение эффективности труда персонала
организации.
Рассматриваемая тема дипломной работы является очень актуальной,
поскольку мотивация имеет прямое отношение к результатам работы. И
сейчас она играет более важную роль в жизни каждого менеджера, чем когда-
либо ранее. Времена, когда руководители просто говорили своим
подчиненным, что им делать, уже давно прошли. Теперь сотрудники более
требовательно относятся к своим работодателям, чем раньше. Они хотят
знать, что происходит в организации, участвовать в ее жизни, хотят, чтобы с
ними советовались.
Кроме того, чтобы получать удовольствие от работы и, конечно же,
удовлетворение, им нужно чувствовать, что все, что они делают, имеет
реальную ценность. Когда люди довольны работой, они делают ее хорошо.
10
Если сотрудники не достаточно мотивированы, это может проявляться по-
разному: увеличивается количество прогулов, сотрудники тратят больше
времени на личные разговоры по телефону и решение личных проблем,
задерживаются на перерывах. При этом бюрократизм становится частью
повседневной деятельности. Кроме того, из-за недостатка
заинтересованности и внимания снижается качество выполнения работы,
замедляется ее темп, у сотрудников не возникает желания брать на себя
ответственность.
В целом, рассматривая эти симптомы, можно сделать вывод, что
результаты работы во всех своих аспектах тесно связаны с мотивацией.
Работники с достаточной мотивацией - это люди продуктивные, которые
хотят и могут делать то, что от них требуется, и таким образом, чтобы
задачи выполнялись, а результаты работы последовательно улучшались.
Создавать условия для мотивации - значит «делать так, чтобы люди
каждый раз с удовольствием выполняли свою работу», чтобы факторов,
вызывающих негативные чувства, было меньше, а факторов, рождающих
позитивные, - больше. Очевидно, что мотивация требует от руководителя
честности и искренности. Очень трудно рассчитывать на эффективную
мотивацию, если вы относитесь к людям безразлично.
В связи с этим руководителю следует помнить, что каждому человеку
нужен свой стимул для достижения успеха. Это один из факторов, без
которого мотивация становится стандартной и менее эффективной.
Большинство сотрудников ищут на работе, прежде всего защищенности. Это
включает в себя такие аспекты, как четкая должностная инструкция и
благоприятные условия работы, ясное понимание требований и критериев
оценки, признание и уважение, работа с эффективным руководителем и
лидером, который умеет принимать решения.
Известно, что мотивация сотрудников является одним из важнейших
факторов стимулирующих работу всей команды. А способы и средства
11
мотивации являются одними из главнейших вопросов для руководителей и
менеджеров по персоналу.
Важнейшим фактором результативности работы сотрудников
является их мотивация к полноценному труду. В нашей стране понятие
мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в
связи с демократизацией производства. Сегодня мотивационные аспекты
управления трудом получили широкое применение во всех странах с
развитой рыночной экономикой.
Современные теории мотивации, основанные на результатах
психологических исследований, доказывают, что истинные причины,
побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и
многообразны. При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на
факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его
действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.
Внутреннее вознаграждение человек получает от работы, ощущая
значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу,
удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами. Внешнее
вознаграждение – это зарплата, продвижение по службе, символы
служебного статуса и престижа.
Таким образом, мотивация выступает ведущим фактором обеспечения
конкурентоспособности и повышения экономической эффективности
деятельности предприятий, вне зависимости от формы собственности и вида
деятельности.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
предложений по развитию трудовой мотивации в компании ООО
«СпецПродукт».
Для достижения поставленной цели выпускной квалификационной
работы представляется необходимым обеспечить решение следующих задач:
рассмотреть мотивацию сотрудников в системе управления
персоналом организации;
12
проанализировать технологии и методы мотивации персонала в
современной организации;
рассмотреть построение системы мотивации персонала в
организации;
представить общую характеристику и структуру управления
организацией ООО «СпецПродукт»;
выполнить анализ системы управления персоналом и анализ
человеческих ресурсов в организации ООО «СпецПродукт»;
провести анализ политики мотивации персонала организации
ООО «СпецПродукт»;
разработать рекомендации по оптимизации политики мотивации
персонала организации ООО «СпецПродукт».
В качестве объекта исследования выступает ООО «СпецПродукт».
Предметом исследования является система мотивации и ее влияние на
эффективность деятельности сотрудников в современных условиях.
Проблема совершенствования системы мотивации и стимулирования
персонала в организации разрабатывается в экономической науке давно. В
ставших уже классическими работах М.Х. Мескона, М. Альберта, Ф.
Хедоури, Г. Десслера, И. Ансоффа, У. Брэддика, Д. Грейсона-мл., К. О'Делла
роль мотивации и стимулирования наемных работников рассматривается, как
правило, для стабильных условий экономики и сложившихся условий
жизнедеятельности людей.
В исследованиях российских ученых вопросы влияния мотивационных
систем на эффективность управления персоналом получили дальнейшее
развитие с учетом особенностей социально-трудовых отношений нашей
страны.
Различным аспектам этой проблемы посвящены работы Волгина Н.А.,
Дятлова В.А., Кибанова А.Я., Кокорева И.А., Кулапова М.Н., Маусова Н.К.,
Одегова Ю.Г., Половинко B.C., Пушкарева Н.Ф., Руденко Г.Г., Русинова
Ф.М., Соломанидиной Т.О., Травина В.В., Федченко А.А. и ряда других
13
специалистов.
Однако комплексный: анализ результатов исследований российских и
зарубежных ученых в совокупности с изучением деятельности служб
управления персоналом на предприятиях, указывает на постоянное
возникновение новых проблем в области именно профессиональной
мотивации.
Методы исследования. В ходе исследования применялись следующие
методы: анализ научной литературы по вопросам мотивации персонала, а
также анкетирование.
Информационной основой послужили первичные данные, собранные
непосредственно на объекте исследования.
Структура выпускной квалификационной работы сформирована исходя
из ее цели и задач и состоит из введения, основной части, включающей 2
главы, заключения и списка использованной литературы, а также
приложений.
14
Глава 1. Современные технологии мотивации персонала и их
использование в практике управления сотрудниками
1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом
организации
Вопросы достижения эффективности системы управления персоналом
во многом решаются путем повышения вовлеченности сотрудников в
результативность труда и соответственно мероприятиями, направленными на
их мотивацию.
В современном обществе мотивация основывается на знаниях и
механизмах психологии. Первыми ориентироваться на психологические
характеристики деятельности человека начали содержательные теории
мотивации, возникшие вскоре после теории «кнута и пряника» и ей
подобных. С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей
степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей,
постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы
и потребности.
Современные содержательные теории мотивации основное внимание
уделяют определению перечня и структуры потребностей людей.
Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными
теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль
потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения
того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных
целей.
Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации
являются теории А. Маслоу, МакКлелланда и Г. Герцберга. Теория А.
Маслоу выделяет пять основных типов потребностей, составляющих
иерархическую структуру.
Теория Мак Клелланда дополнительно к потребностям определенным
классификацией А. Маслоу вводит потребности власти, успеха и
принадлежности.
15
Теория Г. Герцберга основывается на анализе факторов, действующих
на человека в процессе работы и влияющих на удовлетворение потребностей.
Факторы делятся на гигиенические (размер оплаты труда, межличностные
отношения, характер контроля – они лишь не дают развиться чувству
неудовлетворенности работой) и мотивирующие (ощущение успеха,
продвижение по службе, рост возможностей, признание со стороны
окружающих, ответственность). Для мотивации нужно задействовать именно
второй вид факторов.
Основными процессуальными теориями мотивации являются теория
ожиданий: основным стимулом людей к деятельности является определенное
ожидание результатов или вознаграждения, поэтому мотивацию нужно
осуществлять путем создания у людей соответствующих ожиданий, теория
справедливости: основным мотивом деятельности людей служит оценка
справедливости возложения на них данного вида деятельности и
вознаграждения за него, именно воспринимаемая людьми степень
справедливости определяют усилия затрачиваемые людьми степень
справедливости определяют усилия затрачиваемые людьми на ту или иную
деятельность, модель мотивации Портера – Лоуера: согласно этой модели
результативность труда и степень прилагаемых усилий зависит от оценки
работником ценности вознаграждения и уверенности, а том, что оно будет
получено.
На формирование потребностей влияют следующие факторы:
– пол;
– возраст;
– профессия;
– семейное положение;
– экономическая ситуация;
– политическая ситуация;
– уровень образования;
– воспитание;
16
– социальная принадлежность.
Применяемые в современной хозяйственной практике системы
стимулов достаточно разнообразны и зависят от множества условий как
объективного характера (экономическое положение в стране, уровень
безработицы, цены, состояние социального страхования и т.п.), так и от
более частных обстоятельств (квалификационный уровень сотрудников, их
число, человеческие черты, возраст, психологический климат).
Между тем, жизнь не стоит на месте и «…тот фактор, который сегодня
мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может
способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не
знает, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть
мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уж о том, почему он
срабатывает».
1
Поэтому в кадровом менеджменте происходит постоянное
исследование и развитие различных стимулов трудовой деятельности,
разработка новых методов и систем организации стимулирования.
Научные и учебные издания по менеджменту содержат довольно
подробный анализ и переработку в соответствии с современными условиями
классических теорий мотивации, а так же разработку новых.
Так, широкое применение сегодня находит партисипативный подход к
мотивации персонала, реализующий программы вознаграждения за труд,
направленные на усилие внутренней мотивации и заинтересованности
работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в
деятельности фирмы
2
. Основные формы партисипации: участие работников в
доходах и прибылях компании, участие работников в управлении.
Особое внимание заслуживает подход к управлению персоналом,
принятый в стратегическом управлении, основанный на ролевом подходе к
взаимодействию человека и организации.
3
1
Бухалков М.И. Управление персоналом: «Электронный ресурс»Учебник. / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-
М, 2012. // ЭБС КнигаФонд. – Режим доступа: http://knigafund.ru/.
2
Козлов А. Человеческий капитал в системе экономических категорий труда // Управление персоналом,
2012. - № 9. - С. 16-26.
3
Залюбовский И. От программ – к внедрению // Службы кадров. – 2010. - №11. – С. 8-13.
17
По мнению авторов, все перечисленные теории можно применять в
российских условиях, только необходимо анализировать особенности
конкретных людей, группы людей, к которым применяется мотивация, и,
исходя из этого, выбирать необходимый метод мотивации. При этом
необходимо учесть, что структура потребностей в нашем обществе, равно как
и основные факторы деятельности, в силу кризисного и переходного
состояния общества имеют ряд особенностей (неудовлетворение у большей
части первичных потребностей, но в, то, же время, способность людей
работать без оплаты труда, основываясь либо на вторичных потребностях,
либо на привычке и т.п.), поэтому, применяя какие-либо методы мотивации,
основываясь как на содержательных, так и на процессуальных теориях,
необходимо подстраивать их под конкретную ситуацию и характеристики
трудового коллектива.
Знание логики процесса мотивации не обеспечивает решающих
преимуществ в управлении данным процессом. Здесь немаловажным
фактором является неочевидность мотивов. Можно догадываться, какие
мотивы преобладают, но в конкретном виде их “вычленить” трудно.
Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в
мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях.
Так, к примеру, в статье В.Н. Верхоглазенко приведен вариант
трудовой позиционности, который на взгляд авторов, является оптимальной
основой формирования мотивационно – стимулирующих условий по
отношению к работнику (таблица 1)
4
.
Таблица 1
Система создания мотивационно – стимулирующих условий труда
Функция
привлеченного
человека
Позиционер
Что необходимо
поддерживать у
работающего
Работник
(собственник
рабочей силы)
Работодатель
(собственник
денежных средств и
средств
Заинтересованность в
результатах своего труда, в
максимальном приложении
своих рабочих сил.
4
Карташова Л. Управление персоналом: Нужны квалифицированные специалисты // Человек и труд, - 2013.
- №6. С. 87-89.