Мотивация персонала это своего рода мастерство, которое может
применять лишь работник с уже сформированным чувством меры и гармонии.
Подобным образом, грамотная деятельность менеджера по управлению
персоналом может гарантировать сильное конкурентоспособное преимущество
организации за счет результативного использования ее кадрового потенциала
23
.
Каждый руководитель заинтересован в сохранении коллектива
работников, применяя связь мотивации и стимулирования труда.
Эффективность использования человеческих качеств намного
повышается при достойной заработанной плате и при правильном
стимулировании труда.
Удовлетворенность содержанием и характером работы занимает
центральное место. Интерес к процессу деятельности может быть важным
мотивирующим фактором. Особенности деятельности, побуждающие человека
к ее осуществлению, называется процессуально - содержательной (или
интринсивной - внутренней, связанной с личностными потребностями,
интересами, влечениями, желаниями, при которой действия совершаются по
доброй воле субъекта) мотивацией
24
.
Интринсивный мотив это состояние радости, удовлетворения и
удовольствия от своей выполненной работы. Если человеку доставляет радость
процесс его трудовой деятельности, а не обещанное вознаграждение, то речь
идет о высокой процессуально - содержательной мотивации.
Ученые выделили следующие показатели процессуально -
содержательной мотивации:
- ощущение абсолютной включенности в работу;
- абсолютное сосредоточение интереса, идей и эмоций в работе;
- четкое следование действительности и осознание целей;
- отсутствие страха от вероятных ошибок и неудач;
- утрата чувства осознания себя и окружающих.
23
Управление персоналом: учебник и практикум для прикладного бакалавриата / А. А. Литвинюк [и др.] ; под
ред. А. А. Литвинюка. - 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2019. С.80.
24
Там же. С. 81.
37
Ориентируясь на эти показатели, руководители имеют возможность
корректировать свои управленческие действия и ход работы сотрудников.
Самой надежной считается мотивация, основанная на интересах
сотрудников (личных, общественных, коллективных).
Коллективные интересы: имидж предприятия, высокая
конкурентоспособность, своевременное решение социальных и трудовых
проблем.
Личные интересы: увеличение прибыли работника, взаимоуважение в
коллективе, уверенность в карьерном росте, желание повышать квалификацию.
Общественные интересы: изготовление качественной и доступной по
цене продукции.
Произвести учет каждого из интересов можно с помощью экономических
показателей, которые характеризуют вклад работника и коллектива в целом.
Если соблюдаются общественные интересы, то выпускается больше
качественной продукции, растет прибыль, а это значит увеличиваются
налоговые поступления и создаются новые рабочие места. Так же
определяются и интересы самостоятельного коллектива. Личный интерес
сотрудника можно определить по объему и качеству труда, по стремлению к
профессиональному росту.
Каждый руководитель заинтересован в сохранении коллектива
работников. Для этого он в полной мере должен знать методы и способы
повышения мотивации для успешной работы коллектива; уметь применять
связь мотивации и стимулирование труда. При улучшении качества жизни
сотрудников организации, можно существенно увеличить экономические
показатели организации, не затрачивая больших ресурсов, а только используя
прогрессивные познания и издавна известные традиции заботы о человеке.
Выводы по главе 1
С позиции управления мотивация – это функция, посредством которой
обеспечивается активизация деятельности персонала и побуждение его к
эффективному труду для достижения целей организации. Таким образом,
38
объектом мотивации в организации является персонал - сотрудники, а
субъектом - менеджер, руководитель.
Мотивация как функция управления персоналом представляет собой
сложный механизм, требующий постоянного обновления. Для его
бесперебойного функционирования нужно проводить исследования,
выявляющие потребности персонала, его желания и предложения. Очень важно
руководителю подобрать правильный подход к сотрудникам.
Различные теории мотивации разделены на две категории:
- теории А.Х. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакГрегора, Д. МакКлелланда и
Ф. Герцберга являются наиболее известными и содержательными теориями
мотивации.
- к основным процессуальным теориям мотивации относятся теория
ожиданий В. Врума; теория справедливости С.Адамса; модель Л. Портера-
Э.Лоулера.
Основа технологии мотивации - это стимулирование сотрудников к
работе; направление их деятельности на достижение задач, стоящих перед
ними; соединение материальных интересов со стратегическими целями и
задачами организации.
В традиционной трактовке методы мотивации делятся на материальное
поощрение, организационные методы и морально-психологические. Однако в
современной классификации методы мотивации персонала современной
организации представлены двумя видами: материальная мотивация,
включающая в себя технологии денежной и неденежной мотивации, а также
нематериальная мотивация.
39
Глава 2. Исследование процесса мотивации в компании ООО
"СТД"
2.1. Общая характеристика и структура управления организацией ООО
"СТД"
Объектом исследования выступает ООО «СТД» - динамично
развивающаяся межрегиональная компания, образованная в декабре 2016 года.
Предприятие занимается производством и продажей оборудования для
торговли и развлекательных центров.
Многолетний опыт на рынке позволяет предоставлять покупателям
данной организации большой выбор продукции собственного производства.
Основные характеристики деятельности ООО «СТД» в производстве
высококачественного оборудования для торговли:
Большое количество довольных клиентов.
Гибкая ценовая политика.
Индивидуальный подход к каждому клиенту.
Специалисты компании постоянно работают над выпуском новых
видов продукции, в соответствии к требованиям покупателей.
Вся продукция проходит четкий контроль качества и безопасности,
поэтому она абсолютно безопасна для наших потребителей и т.п.
Компания по производству торгового оборудования изготавливает и
продает качественное и современное оборудование для различных торговых
площадок, независимо от их размеров.
Завод по производству торгового оборудования в своей деятельности
использует только самое современное технологическое оснащение. Кроме того
в ООО «СТД» работают профессионалы своего дела.
При производстве используется:
- Современное оборудование.
- Шлифованное стекло 6-8 мм.
- ЛДСП, МДФ.
- Алюминиевый профиль.
- Зеркала.
40
- Светодиодные ленты.
- Большой выбор фурнитуры.
- Другие материалы.
ООО «СТД» сотрудничает с большими и маленькими предприятиями,
которые занимаются торговлей, а именно:
- магазины одежды, бутики;
- обувные магазины;
- ювелирные магазины;
- гипермаркеты, которые занимаются оптовой и розничной торговлей;
- магазины бытовой химии, хозяйственных товаров;
- магазины, которые реализуют косметику, парфюмерию;
- аптеки и др.
Изготавливая разное торговое оборудование, компания использует
разные по цене материалы, зависимо от финансовых возможностей заказчика.
Если заказывает оборудование владелец эксклюзивного бутика, тогда он отдает
предпочтение оборудованию из дорогих материалов. А если бюджет компании-
заказчика ограничен, тогда специалисты помогут подобрать материалы по
меньшей стоимости.
Не смотря на молодой возраст компании, ей уже доверяют многие
клиенты. Скорее всего это связано с ценовой политикой и гибким подходом к
способам оплаты за продукцию. Предлагаются выгодные условия для
сотрудничества, постоянно проводятся акции и бонусные программы для
постоянных заказчиков. Компания стремится к тому, чтобы клиенты получили
высококачественное торговое оборудование по доступной цене. Всю работу по
изготовлению, доставке, сбору любого торгового оборудования специалисты
рассматриваемой компании берут на себя. Клиенту только нужно будет сделать
правильный выбор с количеством оборудования и его дополнительных
функциональных возможностей. В ООО «СТД» также работают дизайнеры,
которые отлично подберут мебель к общему дизайну интерьера в конкретном
магазине.
41
Головной офис, филиалы, также как и сам завод находятся в Москве.
Общество действует на основании Гражданского Кодекса РФ, Федерального
закона «Об обществах с ограниченной ответственностью», Устава.
В ООО «СТД» применяется линейно - функциональная организационная
структура. Каждый отдел имеет специалиста-руководителя.
Упрощенно организационная структура ООО «СТД» представлена на
рисунке 3.
Рисунок 3. Организационная структура ООО «СТД»
Данный тип организационной структуры для ООО «СТД» является
оптимальным.
Представим также краткий анализ технико-экономических показателей
деятельности ООО «СТД» в таблице 1. Динамика отражена за два года,
поскольку это весь период деятельности данной компании.
Таблица 1
Технико-экономические показатели ООО «СТД» за 2017 – 2018 гг.
№
п.п.
Наименование
показателя
Ед.
изм. 2017 2018 +/- %
1. Выручка (без
НДС)
Тыс.
руб. 239333,33 272163,92 32830,59 13,72
2. Себестоимость Тыс.
руб. 189550,21 213072,17 23521,96 12,41
42
3. Стоимость ОПФ Тыс.
руб. 41520,67 40877,92 -642,75 -1,55
4. Численность
всех
работающих Чел. 253 283 30 11,86
5. Фонд оплаты
труда
Тыс.
руб. 124 740 138 288 13548 10,86
6. Прибыль от
реализации
Тыс.
руб. 49783,12 59091,75 9308,62 18,70
7. Рентабельность
производства % 26,26 27,73 1,47 5,59
8. Рентабельность
продаж % 20,80 21,71 0,91 4,38
9. Производитель
ность труда
Тыс.
руб./ч
ел. 945,98 961,71 15,73 1,66
10. Фондоотдача Руб./
руб. 1,20 1,45 0,25 20,56
Анализ технико-экономических показателей деятельности ООО «СТД»
позволяет сделать вывод, что выручка от продажи увеличилась в 2018 году по
сравнению с 2017 годом на 32830,59 тыс. руб. или на 13,72%. Выросла и
себестоимость – на 12,41%. Превышение роста выручки над ростом
себестоимости является хорошей динамикой.
Численность персонала выросла на 30 человек, скорее всего с этим связан
и рост производительности труда на 15,73 тыс. руб. (1,66%). Прибыль
предприятия увеличилась на 9308,62 тыс. руб.
Рост рентабельности производства составил 5,59%, рентабельности
продаж – 4,38%. Фонд оплаты труда увеличился на 13548 тыс. руб. (10,86%),
скорее всего это связано с увеличением количества персонала.
На основании роста выручки, прибыли, рентабельности (производства и
продаж) можно сделать вывод о положительной динамике финансовых
результатов и об эффективности деятельности рассматриваемого предприятия в
целом. Как видим, рост показателей рентабельности присутствует, но он не
больше, чем темпы инфляции.
2.2. Исследование системы управления персоналом и анализ человеческих
ресурсов в ООО "СТД"
В системе управления человеческими ресурсами данного предприятия
важное место занимает отдел управления персоналом. Приведем его основные
43
функции.
1. Планирование персонала. На основе плана подбирается персонал,
осуществляется планирование обучения, оценивается работа.
2. Составление описания работ, должностных инструкций и
квалификационных требований. Нельзя взять на работу специалиста, не
понимая, каким он должен быть, какие обязанности должен выполнять. Также и
с работой кадров – проводить оценку и осуществлять контроль крайне трудно,
не зная, на что опираться. В рассматриваемой компании есть лицо,
ответственное за организацию работы по разработке соответствующей
документации.
3. Наём персонала: подбор и отбор.
4. Оценка и аттестация. Руководитель ООО «СТД» должен быть
полностью осведомлен о работе персонала. Чтобы объективно оценивать
работу, ясно, что подходить к этому формально недостаточно. Проводятся
аттестации и другие мероприятия, позволяющие определять, насколько
эффективны сотрудники.
5. Мотивация.
6. Строительство карьеры. Если нет кадрового резерва, есть риск
однажды лишиться сотрудников и лиц, занимающих руководящие должности.
Если не помогать специалистам подниматься вверх по карьерной лестнице, они
начнут строить карьеру самостоятельно, без помощи ООО «СТД».
7. Восстановление рабочей силы. Чтобы не прийти к понижению
производственных процессов вследствие «потери сил» персоналом ООО «СТД»
следит за рабочей нагрузкой, проводит предписанные законодательством
медосмотры, предоставляет своевременный отпуск и организует отдых для
специалистов.
8. Социализация. Сотрудники хорошо относятся к своей компании и
работают на результат, если в коллективе царит доброжелательная и открытая
атмосфера, есть высокий уровень культуры, выстроены неформальные
отношения.
44
9. Увольнение. Все в итоге приходят к увольнению. Организация
увольнений такая, чтобы специалисты уходили из компании с позитивным
настроем или, по меньшей мере, их настроение должно быть нейтрально. В
противном случае ушедшие сотрудники могут начать выступать в роли
экспертов, нанося урон имиджу фирмы. Помимо этого, специалист,
проработавший определенный период времени в организации, владеет
информацией, которую впоследствии может донести до кого-либо. Это
сведения, которые он бы никогда не озвучил, будучи работником предприятия.
10. Регистрация, канцелярия. Все действия по вышеперечисленным
задачам нужно фиксировать, регистрировать, оформлять. Это входит в
обязанности кадрового делопроизводства. Кроме того сюда же относится
ведение личных дел, учет персонала и приказы по кадрам.
Кадровую политику исследуемого предприятия можно охарактеризовать
как открытую (если работник обладает соответствующей квалификацией, то у
него есть большие шансы занять должность даже без опыта работы в этой или
похожих организациях) и реактивную (руководство контролирует негативные
моменты в отношении персонала, принимает меры по локализации кризиса, но
как таковое долгосрочное прогнозирование отсутствует).
Система управления персоналом ООО «СТД» является
многофункциональной. Система управления персоналом данного предприятия
не имеет развёрнутой структуры управления персоналом, функции близких
подсистем выполняются одним подразделением.
В таблице 2 отражены основные подсистемы системы управления
персоналом.
Отдел управления персоналом возглавляет директор по персоналу,
которому подчинены менеджеры(по подбору персонала, по охране труда,
развитию персонала и формированию резерва, по кадровому
делопроизводству). Итого пять человек, включая руководителя.
Таблица 2
Система управления персоналом ООО «СТД»
45
Подсистемы
управления
персоналом
Краткая характеристика Проблемы
Найма и
учета
персонала
Осуществляет кадровое планирование,
определение потребности в найме,
набор, отбор, найм, высвобождение,
иногда сюда включают адаптацию
работников
Нехватка
квалифицированных
кадров
Условий
труда
Выполняет такие функции, как
соблюдение требований
психофизиологии и эргономики труда,
соблюдение требований технической
эстетики, охраны труда и окружающей
среды.
Условия труда не
всегда соответствуют
ТК РФ
Трудовых
отношений
Производит: анализ и регулирование
групповых и личностных
взаимоотношений, анализ и
регулирование отношений
руководства, управление
производственными конфликтами и
стрессами, социально-психологическую
диагностику, управление
взаимодействием с профсоюзом.
Отсутствие
регулярной
диагностики и
развития трудовых
отношений,
отсутствие
мониторинга
психологического
климата
Развития
персонала
Осуществляет: обучение,
переподготовку и повышение
квалификации, введение в должность
и адаптацию новых работников, оценку
кандидатов на вакантную должность,
текущую периодическую оценку
кадров, реализацию деловой карьеры и
профессионального продвижения,
организацию работы с кадровым
резервом.
Отсутствие работы с
кадровым резервом
Мотивации
поведения
персонала
Выполняет следующие функции:
управление мотивацией трудового
поведения, нормирование и
тарификация трудового процесса,
разработка систем оплаты труда,
разработка форм участия персонала в
прибылях и капитале, разработка
морального поощрения
Упускаются из виду
нематериальные
стимулы
Оплата труда
Повременно-премиальная Достаточно низкая.
Правового
обеспечения
системы
управления
персоналом
Осуществляет: решение правовых
вопросов трудовых отношений,
согласование распорядительных и
иных документов по управлению
персоналом.
Не всегда с
работниками
согласуются
документы,
касающиеся
трудового распорядка
В таблице 3 показана схема взаимосвязей разных подразделений
предприятия между собой в области управления персоналом.
46