5
Содержание
Введение ................................................................................................................... 6
Глава 1. Теоретические аспекты современных технологий мотивации
персонала ................................................................................................................ 11
1.1. Понятие и сущность категории «мотивация персонала» ........................... 11
1.2 Методы и технологии построения мотивации персонала в современной
компании и их эффективность ............................................................................. 18
Глава 2. Исследование процесса мотивации в ООО «Вакс энд Гоу Мч» ....... 32
2.1 Общая характеристика организации ООО «Вакс энд Гоу Мч» .................. 32
2.2 Анализ технологий мотивации ООО «Вакс энд Гоу Мч» ........................... 37
Глава 3. Перспективы развития системы мотивации персонала в ................... 48
3.1 Разработка рекомендаций по повышению эффективности мотивации
персонала ООО «Вакс энд Гоу Мч» .................................................................... 48
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций и их значение для
организации ........................................................................................................... 59
Заключение ............................................................................................................. 67
Список использованной литературы ................................................................... 71
6
Введение
За счет прошедшей в течение последних примерно 30-и лет научно –
технической революции население многих стран получило реальные
возможности для повышения эффективности своего труда. Но для того,
чтобы в полной мере воспользоваться новыми возможностями, недостаточно
только лишь достижений в развитии техники и технологии. Весомую роль в
достижении высоких конечных результатов ведения хозяйственной
деятельности организации отводится качеству работы ее персонала. Персонал
— это состав ее работников, составляющих группу по профессиональным
или иным признакам с указанием должностей и присвоенных по каждой
должности окладов. Даже при наличии необходимых объемов всех ресурсов
без эффективной команды не может быть практически реализована самая
удачная рыночная стратегия. [5]
Очевидно, что персонал организации – это обычные люди. Но вместе
с тем, во времена существования рыночных отношений персонал по праву
считается средством для достижения целей деятельности организации,
наряду с техническими и финансовыми ресурсами, а значит, - имеет
потребность в эффективном управлении.
В давние времена, как известно, люди подразделялись на рабов и
рабовладельцев. У рабов права отсутствовали, а рабовладельцы имели в
отношении них безграничные полномочия. Единственным методом
мотивации и стимулирования человека к труду во времена рабовладения был
страх физического наказания.
Но со временем такое положение дел подверглось значительной
корректировке. Большинство современных государств наделяет своих
граждан равными правами перед законом. В добавление к написанному,
существует Международная конвенция прав и основных свобод человека,
которая запрещает применение пыток и физического насилия, также
применение труда с привлечением рабов.
7
В современном мире каждый человек имеет право на свободу труда.
Люди подразделяются в нем на работодателей и наемных работников, причем
представленные категории вступают исключительно добровольно в трудовые
правоотношения, регулируемые международными и государственными
законами и заверенные трудовыми договорами. И поскольку
корректировалась законодательная основа трудовых отношений, то были
скорректированы и методы трудовой мотивации.
Для коммерческих организаций стимулирование и мотивация как
способ управления предопределяет необходимость учета интересов
личности, трудового коллектива, той или иной меры их удовлетворения, так
как именно потребности следует считать незаменимым фактором,
оказывающим влияние на поведение того или иного человека. [9]
Немаловажное значение для работодателей предопределяет грамотное
и комплексное применение юридических средств при формировании систем
стимулирования работников. Действующее трудовое законодательство
России устанавливает набор прав и гарантий для работников. В соответствии
со ст.9 Трудового кодекса РФ регулирование трудовых отношений
производится за счет заключения договоров. Такие договора могут быть
трудовыми, коллективными, либо в их качестве могут использоваться
трудовые соглашения. В статье 135 Трудового кодекса РФ четко написано,
что в тех же самых договорах указываются вопросы установления,
использования способов оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов,
доплат, надбавок, выплат того или иного характера.
К вопросам мотивации персонала, на мой взгляд, следует отнести и
возможности применения системы корпоративного обучения, которое также
прописано Трудовым кодексом РФ. Так, в соответствии со ст. 196 ТК РФ
необходимость кадровой подготовки и переподготовки определяет
работодатель.
Таким образом, правильная практическая реализация норм трудового
законодательства при создании и закреплении корпоративных систем
8
стимулирования персонала во многом способствует снижению правовых и
финансовых рисков работодателя.
Значительное количество литературных источников по проблемам
мотивации человека к деятельности свидетельствует о многообразии точек
зрения на их природу, а также о весомом интересе к этому явлению, и это
неудивительно, ведь только зная то, что мотивирует человеком, что
побуждает его к конкретной деятельности, можно попытаться выработать
эффективную систему форм и методов управления им.
Система мотивация персонала считается главным средством
обеспечения оптимального использования и быстрой мобилизации
человеческих ресурсов организации. Главная цель этой системы – это
получение максимальной отдачи от использования имеющихся человеческих
ресурсов, что повышает общую производительность и прибыльность
компании. От эффективности системы мотивации персонала напрямую
зависит активность сотрудников в процессе наращивания конкурентных
преимуществ того или иного хозяйствующего субъекта.
В целях поощрения работников организаций в настоящий временной
промежуток применяют методы вознаграждения как материального, так и
нематериального плана.
Квалифицированная рабочая сила и мера ее мотивации следует
считать основополагающими факторами конкурентоспособности субъектов
хозяйствования. Повышение роли контроля и качества труда персонала будет
возможно исключительно за счет использования инновационных подходов в
работе с кадровым потенциалом. Современные методы работы с людьми
заключаются в его сложном технологическом характере, в широком
использовании элементов планирования, в применении индивидуальных
форм работы. Неотъемлемым условием для эффективного управления
персоналом организации состоит в выявлении направлений работы и роста
средств, выделяемых на работу с персоналом. В текущий временной
промежуток работники нуждаются в серьезной стимулирующей поддержке
9
со стороны руководства организации, в построении и внедрении
эффективной мотивации и стимулирования, дифференцированно
предуготовленной для удовлетворения индивидуальных потребностей
работников, возможности для всесторонней самореализации субъектов труда
[7].
Непосредственно актуальность настоящей выпускной
квалификационной работы заключается в том, что путь к эффективному
управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. В данной
работе исследованы условия и способы успешного функционирования
системы мотивации труда работников. Также рассмотрены теории трудовой
мотивации, эмпирический опыт и приводятся примеры внедрения этих
знаний в реальные предпринимательские структуры, которые могут быть
полезны менеджерам для анализа и понимания их поведения.
Цель выпускной квалификационной работы – разработка
рекомендаций по повышению эффективности мотивации персонала ООО
«Вакс энд Гоу Мч».
Объектом исследования является персонал ООО «Вакс энд Гоу Мч».
Предметом исследования является система мотивации труда
работников в ООО «Вакс энд Гоу Мч».
Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи:
раскрыть понятие мотивации персонала;
дать краткую характеристику моделей мотивации персонала,
применяемых в современном мире;
на основе анализа научной литературы выявить и охарактеризовать
преимущества и недостатки действующих мотивационных
моделей в управлении;
дать характеристику изучаемой организации ООО «Вакс энд Гоу
Мч»;
охарактеризовать систему мотивации труда персонала в ООО
«Вакс энд Гоу Мч»;
10
выявить недостатки действующей системы мотивации персонала
изучаемой организации
разработать рекомендации по устранению выявленных
недостатков
рассчитать экономический эффект от предложенных мероприятий.
Вопросы трудовой мотивации нашли отражение в многочисленных
исследованиях зарубежных ученых, среди которых можно выделить теорию
иерархии потребностей индивида А. Маслоу, Теорию двух факторов Ф.
Герцберга, Теорию Х и Теорию Y Д. Мак-Грегора и другие. В работах
отечественных ученых – Е.В. Белкина, М.В. Грачева, В.А. Дятлова, Т.И.
Мухамбетова, Г.Э. Слезингера и др. находят отражение вопросы
формирования смыслообразующих мотивов трудовой деятельности, дается
типология мотиваций, рассматриваются отдельные аспекты реформирования
мотивационных отношений.
В качестве эмпирической базы для написания данной работы были
применены научные статьи, учебные пособия, материалы, содержащие
данные о мотивации.
Методы исследования: анализ теоретических источников и
публикаций по проблеме, анализ документов организации, обобщения и
интерпретации результатов исследования, формулирование предложений.
Структура исследования: работа состоит из введения, трех глав,
включающих в себя по два параграфа, выводов, заключения, списка
литературы и приложений. Каждая представленная в работе глава
сопровождается подробным выводом, отражающим итоги ее исследования.
Практическая значимость настоящей работы состоят в возможном
применении проведенного исследования на деятельности реального
хозяйствующего субъекта как данной, так и другой сферы деятельности.
11
Глава 1. Теоретические аспекты современных технологий
мотивации персонала
1.1. Понятие и сущность категории «мотивация персонала»
Персонал организации - есть совокупность работников определенных
категорий и профессий, занятых единой деятельностью, направленной на
достижение целей как хозяйствующего субъекта в целом, так и целей личного
характера (материальных, нематериальных).
Схема состава персонала организации показана на рисунке 1.
Рисунок 1. Схема состава персонала организации
Мотивация – это процесс побуждения того или иного индивида или их
группы к активной деятельности.
Процесс мотивации начинается с выявления той или иной
неудовлетворенной потребности. В свою очередь, потребность – это особое
внутреннее (субъективное) представление о человеческой нужде,
определяющее степень зависимости конкретного человека от тех или иных
условий и средств, благодаря которым он существует сейчас.
Потребности человека приобретаются под влиянием жизненных
обстоятельств, опыта и обучения. Они заметно влияют на поведенческое
особенности, заставляя его предпринимать усилия и производить действия,
которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.
Персонал
организации
Сотрудники,
трудящиеся на
временной и
постоянной основе
Сотрудники,
занимающиеся
работой в
удаленном режиме
Сотрудники,
работающие по
совместительству
Сотрудники в
командировках, отпусках,
на больничных
12
Когда потребность предопределена, начинает формироваться цель,
которая предполагает, что для удовлетворения потребности нужно то или
иное действенное направление, посредством которого данная потребность
может найти свое удовлетворение.
Мотивационная сила прямо зависит от человеческого опыта и
ожиданий. Опыт показывает людям, что некоторые действия способствуют
достижению цели. Некоторые приносят награду, а некоторые - придут к
провалу, наказаниям. Деяния, которые приведут успешному поведению и
награде, имеют повторяющуюся тенденцию, когда подобная потребность
появится вновь. В свою очередь, наказания предполагают, что необходимо
искать противоположные средства достижения цели. Что же касается
ожиданий, люди активно действуют тогда, когда имеют уверенность в себе,
что выбранная тактика повлечет за собой достижение поставленной цели.
Сила ожидания может иметь базу как на объективной оценке степени
вероятности достижения цели с помощью конкретной тактики действий, так
и на прошлом опыте, но человек сталкивается с совершенно новыми
ситуациями – в таких условиях мотивация будет носить минимальный
характер [7].
Мотивация в управлении персоналом крайне важна для выполнения
намеченных задачи достижения поставленных целей хозяйствующего
субъекта. Эффективная мотивационная система способствует росту
производительности труда, эффективности человеческих ресурсов в целом,
обеспечивает достижение всего комплекса целей системы. Рассуждая от
обратного, можно прийти к объективным выводам, что неэффективная
система мотивации может вызвать у работников чувство высокой
неудовлетворенности, что априори влечет снижение показателей
эффективности трудовой деятельности.
Как уже было отмечено несколько выше, тема мотивации и
стимулирования конкретного человека к трудовой деятельности представляет
13
весомый интерес для современных ученых и работодателей. На эту тему
опубликовано множество научно-практических публикаций.
Одна из таких наиболее известных теорий – иерархия потребностей
по Абрахаму Маслоу. Теоретические положения данного ученого основаны
на тезисе о том, что поведенческие человеческие особенности
предопределяются его базовыми потребностями, которые можно представить
в виде отдельных ступеней, в зависимости от значимости их удовлетворения
для конкретного человека. Наглядно схема иерархии потребностей и их
краткая характеристика наглядно проиллюстрированы на рисунке 2.
Рисунок 2. Иерархия потребностей по Маслоу
Потребности более высокого уровня становятся актуальными, когда в
достаточной мере удовлетворены базовые потребности, то есть потребности
первого и второго уровней.
В свою очередь, Дж. О'Шонесси сделал обоснованный научный вывод
о том, что модель Маслоу не лишена недостатков, а именно:
1. Категории базовых человеческих потребностей по Маслоу не
подлежат реальному практическому применению в управленческой
деятельности. Никак нельзя четко объяснить поведение человека в
сиюминутной конкретной ситуации в связи с наличием тех или иных
14
мотивов, поскольку между мотивом и поведением четкое соответствие не
имеет места быть: один мотив удовлетворяется разнообразными действиями.
2. Можно указать на то поведение, которое не подтверждается теорией
Маслоу. Многие люди отнюдь не желают удовлетворять имеющиеся у себя
потребности в порядке, определенном Маслоу. К примеру, для одного
человека, - самоутверждение важнее, в сопоставлении с любовью (карьера
оказывается выше по значению, чем семья). В некоторых жизненных
ситуациях, к примеру, во время войны или голоде люди, тем не менее,
занимались творчеством, создавали потомство, совершали экстремальные
героические поступки. Получается, даже не удовлетворив свои базовые
потребности, люди реализовали свой потенциал сильнее, чем в обычной
жизни.
3. Несмотря на то, что рассматриваемая иерархия потребностей
представлена как модель процесса, механизм перехода с одного уровня на
другой не подлежит объяснению.
Также критикуется и двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга.
В ее основе лежат 2-е категории потребностей: гигиенические и
мотивирующие факторы. Первые описывают окружение сотрудника и
предназначены для обслуживания первичных функций, предупреждая, тем
самым, неудовлетворенность работой. Мотивирующие факторы, наоборот,
побуждают сотрудников к лучшему исполнению. Классификация этих
факторов приведена далее в таблице 1.
Таблица 1
Гигиенические и мотивирующие факторы в теории
Герцберга
Гигиенические
Мотивирующие
политика организации и
руководства
успех
условия работы
карьерное продвижение
оплата труда, социальный
статус
признание итогов работы
межличностные отношения с
коллегами и подчиненными
высокая степень
ответственности
уровень контроля за работой
возможность творческого и
профессионального роста