5
Содержание
Введение ....................................................................................................................... 6
Глава 1. Теоретические основы изучения современных технологий мотивации в
системе управления персоналом ............................................................................... 8
1.1. Сущность, принципы и механизм мотивации труда персонала ........... 8
1.2. Современные технологии мотивации: понятие, виды ......................... 21
1.3. Подходы к диагностике системы мотивации персонала ..................... 29
Глава 2. Анализ технологий мотивации персонала ООО «Ваш Персонал» ....... 36
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Ваш
Персонал» ........................................................................................................ 36
2.2. Анализ состава, структуры кадров и особенностей организации
кадровой работы ООО «Ваш Персонал» ...................................................... 38
2.3. Анализ технологий и методов мотивации персонала
ООО «Ваш Персонал» .................................................................................... 46
Глава 3. Совершенствование технологий мотивации сотрудников ООО
«Ваш Персонал» ........................................................................................................ 53
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию технологий
мотивации персонала ООО «Ваш Персонал» .............................................. 53
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий .......................... 58
Заключение ................................................................................................................ 62
Список литературы ................................................................................................... 66
Приложение ............................................................................................................... 72
6
Введение
Актуальность темы исследования. Система мотивации к эффективному
труду является действенным инструментом управления, наличие соответст-
вующих алгоритмов побуждения к продуктивному труду разрешает возможные
противоречия между работником и работодателем, стабилизирует баланс инте-
ресов. В современных условиях организации конкурируют на рынке труда,
предлагая не только более высокие зарплаты, но и лучшие условия труда, ком-
пенсационный пакет. Усиление конкуренции на рынке труда требует повыше-
ния эффективности работы с персоналом и внимания к проблемам труда. При-
обретает все большее значение не только совершенствование действующих мо-
тивирующих факторов, но и поиск новых.
Эффективная система мотивации способствует удовлетворенности тру-
дом и повышает приверженность персонала – важный критерий кадровой ста-
бильности, демонстрирующий уважительное, корректное и благожелательное
отношение к фирме-работодателю, личную заинтересованность в ее успешном
развитии. Каждый сотрудник, не разделяющий целей и ценностей предприятия,
не стремящийся привести свое предприятие к успеху, сознательно или бессоз-
нательно будет его разрушать, принося экономические потери. Это могут быть
как открытые формы нелояльности персонала (мошенничество, кражи, исполь-
зование служебного положения в личных целях, разглашение конфиденциаль-
ной информации), так и латентные (опоздания, прогулы, больничные, недоста-
точно добросовестное выполнение должностных обязанностей).
Если успех предприятия в целом не является для сотрудника желаемым
результатом своей собственной деятельности, то рано или поздно он может
принести предприятию экономические потери различной степени.
Цель работы состоит в разработке рекомендаций, направленных на со-
вершенствование технологий мотивации персонала ООО «Ваш персонал».
Для достижения цели работы поставлены следующие задачи:
7
исследовать сущность, принципы, механизм мотивации труда персона-
ла;
рассмотреть современные технологии мотивации: понятие, виды;
исследовать подходы к диагностике системы мотивации персонала;
представить организационно-экономическую характеристику ООО
«Ваш персонал»;
провести анализ состава, структуры кадров и особенностей
организации кадровой работы ООО «Ваш персонал»;
провести анализ технологий и методов мотивации персонала ООО
«Ваш персонал»;
разработать мероприятия по совершенствованию технологий
мотивации ООО «Ваш персонал»;
оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования является ООО «Ваш персонал».
Предмет исследования – технологии мотивации персонала компании.
Теоретической и методологической основой исследования стали труды
зарубежных и отечественных исследователей мотивации персонала организа-
ции.
В процессе проведенного исследования использовались методы вклю-
ченного наблюдения, анкетирования, экономического анализа.
Информационной базой исследования послужили отчеты по труду ООО
«Ваш персонал», статистическая информация по исследуемой организации, ре-
зультатов опросов и анкетирования сотрудников.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения,
списка литературы, приложений.
8
Глава 1. Теоретические основы изучения современных
технологий мотивации в системе управления персоналом
1.1. Сущность, принципы и механизм мотивации труда персонала
На протяжении всего времени существования типа отношений «работо-
датель-подчиненный», вышестоящие в должности стремятся к достижению
наиболее эффективной и результативной деятельности своих работников, по-
этому вопрос правильного способа максимизации качества и скорости работы
всегда волновал руководителей
1
.
Одним из важных движущих факторов повышения эффективности труда
является мотивация, которая обеспечивает выполнение работы сотрудниками
компании для достижения всех поставленных руководителями целей. Именно
поэтому на каждом предприятии присутствует своя система мотивирования,
которая заинтересовала бы работников и помогла бы создать команду едино-
мышленников. Правильная мотивация работников в компании способствует
рациональности в потреблении ресурсов и повышению уровня мобильности
кадров
2
.
На сегодняшний день мотивация персонала играет одну из важнейших
ролей в управлении и развитии компании и поэтому мотивация является одной
из функций классической теории менеджмента, таких как планирование, орга-
низация, контроль, координация
3
.
Теория мотивации стала активно разрабатываться в XX в., хотя многие
мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. В настоящее
1
Цветкова И. И., Ламбру К. А. Сущность понятий «мотивация» и «система мотивации персонала» // Устойчи-
вое развитие социально-экономической системы Российской Федерации. Материалы XVIII региональной науч-
но-практической конференции, посвященной 25-летию кафедры менеджмента. 2017. С. 152.
2
Панканен А. И. Теоретические основы понятия мотивация // Социально-экономические доминанты развития
общества: история и современность. Материалы международной научно-практической конференции. Кинги-
сеппский филиал Ленинградского государственного университета (ЛГУ) им. А.С. Пушкина. 2014. С. 102.
3
Потапова Н. В. Теоретический обзор понятия мотивации трудовой деятельности // В сборнике: Управление
экономическим развитием регионов: анализ тенденций и перспективы
развития материалы 14-ой региональной научно-практической конференции молодых ученых. 2016. С. 160.
9
время существует несколько теорий мотивации, которые условно можно раз-
бить на три группы
4
:
первоначальные теории мотивации (политика кнута и пряника, теории
«X», «У», «2» (Ф. Тейлор, Д. Мак Грегор, В. Оучи), которые складывались ис-
ходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых
стимулов принуждения, материального и морального поощрения;
содержательные теории мотивации (теория потребностей А. Маслоу,
теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, теория двух факторов
Ф. Герцберга), базирующиеся на иерархии потребностей человека, которые яв-
ляются движущей силой трудовой деятельности людей в процессе обществен-
ного производства;
процессуальные теории мотивации (теория ожиданий В. Врума, теория
справедливости Дж. Адамса, комплексная процессуальная теория мотивации
Портера-Лоулера). Не оспаривая существования потребностей, поведение лич-
ности данными теориями ставится в зависимость от его восприятия и ожида-
ний, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий.
Анализируя представленные группы следует, что нельзя удовлетворить
вышестоящую потребность, не удовлетворив хотя бы частично, нижестоящую
5
.
По мере удовлетворения потребностей смещаются желания, а потребности че-
ловека поднимаются на уровень выше
6
.
На основе данных теорий разрабатывались типы мотиваций, шкалы изме-
рений и так далее, но при этом само понятие мотивации до сих пор является от-
4
Богатырева М. Р. Мотивация персонала / М. Р. Богатырева, Э. М. Уразбахтина, Л. И. Габдуллина // Сборник
конференций НИЦ Социосфера. – 2013. – № 57-1. – С. 41.
5
Потапова Н. В. Теоретический обзор понятия мотивации трудовой деятельности // В сборнике: Управление
экономическим развитием регионов: анализ тенденций и перспективы
развития материалы 14-ой региональной научно-практической конференции молодых ученых. 2016. С. 160.
6
Панканен А. И. Теоретические основы понятия мотивация // Социально-экономические доминанты развития
общества: история и современность. Материалы международной научно-практической конференции. Кинги-
сеппский филиал Ленинградского государственного университета (ЛГУ) им. А.С. Пушкина. 2014. С. 102.
10
носительно неопределенным, на что указывает существование различных точек
зрения относительно его сущности и типологии мотивации
7
.
В трудовой деятельности выделяют два класса мотивации: избегательная
и достижительная. Избегательная мотивация – человек стремится избежать или
минимизировать нежелательное для него воздействие (наказание). Достижи-
тельная мотивация – человек стремится достичь или максимизировать жела-
тельное для него воздействие.
8
В таблице 1 представлены характеристики на каждый тип мотивации.
9
Таблица 1
Характеристика типов мотивации
Тип мотивации
Характеристика
Инструментальный
Интересует цена труда, а не содержание; важна обосно-
ванность цены, не желает подачек; важна способность
обеспечивать свою жизнь самостоятельно
Профессиональный
Интересует содержание работы; на неинтересные для не-
го работы не согласен; интересуют трудные задания -
возможность доказать себе; важна свобода в оператив-
ных действиях; важно профессиональное признание
Патриотический
Важна идея, которая будет двигать работником; важно
общественное признание участия в успехе; главная на-
града - всеобщее признание незаменимости на предпри-
ятии
Хозяйственный
Добровольное принятие на себя ответственности; обост-
ренное требование свободы действий; не терпит контро-
ля
Люмпенизированный
Низкая квалификация; не стремятся повысить квалифи-
кацию, противодействуют этому; низкая активность и
противостояние активности других; низкая ответствен-
ность и стремление переложить ее на других; стремле-
ние к минимизации усилий; острое желание ничего не
делать; безразличие к выполняемой работе; согласие на
низкую заработную плату при условии, что другие не бу-
дут получать больше
Четыре типа мотивации (профессиональный, инструментальный, патрио-
тический, хозяйственный) относятся к достижительному классу мотивации, а
7
Потапова Н. В. Теоретический обзор понятия мотивации трудовой деятельности // В сборнике: Управление
экономическим развитием регионов: анализ тенденций и перспективы
развития материалы 14-ой региональной научно-практической конференции молодых ученых. 2016. С. 160.
8
Мамонов Е. Нематериальная мотивация персонала. Мифы и правда // Кадровик.ру: электрон, журн. – 2014. –
№ 11 – С. 21.
9
Орлова Е. Мотивация в кризис: когда помочь могут не только деньги // Кадровая служба и управление
персоналом предприятия. – 2016. – № 2. – С. 77.
11
люмпенизированный тип относится к избегательному классу мотивации (ра-
ботники с такой мотивацией избегают всех и всего).
Анализируя представленные подходы, авторские мнения можно объеди-
нить в два подхода – структурный и динамический. С позиции представителей
первого подхода (М. Р. Богатыревой, Э. М. Уразбахтиной, Л. И. Габдуллиной
10
)
мотивация рассматривается как совокупность внешних и внутренних движу-
щих сил, побуждающих человека к деятельности и определяющих направлен-
ность его поведения. Представители второго подхода (Б. Х. Рахимова,
М. А. Бетилгириев
11
) рассматривают мотивацию не как статичное, а как дина-
мичное явление, как процесс, обеспечивающий целенаправленную трудовую
деятельность персонала.
Теоретические основы факторных концепций мотивации трудовой актив-
ности представлены в разработках М. Горбуновой, С. Круглова, Н. Маренкова,
Е. Алимариной, А. Егоршина, М. Гильфановой, Ю. Быченко.
Факторный подход мотивации трудовой активности предполагает выяв-
ление и анализ различных внешних факторов стимулирования в экономиче-
ском, социальном, социокультурном аспектах. Мотивация здесь проявляется
как комплексные наборы социальных факторных механизмов. Последние пред-
ставляют собой субъект и объект мотивации. Субъект мотивации (мотиватор) –
это группа работников, ведущих профессиональную деятельность, направлен-
ную на побуждение работников организации к активной трудовой деятельно-
сти. Объект мотивации – это группа работников, на которых направлена дея-
тельность мотиватора.
12
В рамках факторного подхода мотивация рассматривается как результат
деятельности ряда факторов стимулирующего социокультурного воздействия.
Мотивация здесь – это факторное стимулирующее воздействие на человека, де-
10
Озерникова Т.Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности. – Иркутск: Изд–во БГУ,
2016. – С. 42.
11
Рахимова Г. М. Исследование факторов мотивации персонала / Г. М. Рахимова, М. А. Бетилгириев //
Экономика и управление: проблемы, решения. – 2014. – № 10. – С. 70.
12
Одегов Ю. Г. Мотивация трудовой деятельности / Ю. Г. Одегов, А. А. Федченко, Е. С. Дашкова. – М.: Альфа-
Пресс, 2015. – С. 94.
12
терминирующее социальные действия индивида и поддерживающее поведенче-
скую активность
13
.
Поэтому мотивация в контексте факторного подхода может рассматри-
ваться как расширенный или суженный набор факторов стимулирования, на-
правленный на побуждение членов организации к определенным параметрам
труда, достижению собственных, а также организационных целей
14
.
Зная, какой тип мотивации преобладает у работника (в текущий момент),
мы можем воздействовать на эффективность его деятельности с помощью цен-
ного для него блага, то есть стимулировать его деятельность (Приложение 1).
15
Отдельные части деятельной активности внешне проявляются как биоло-
гическая трудовая активность (реализация физических способностей и возмож-
ностей работника), образовательная (активность реализации ранее накопленных
профессиональных знаний), интеллектуально-образовательная (активность реа-
лизации интеллектуальных творческих способностей и возможностей человека
труда), культурно-мотивационная (активность реализации внутренних мотивов,
проявление трудовых ценностей, принципов, предпочтений актора).
Культурно-мотивационный человеческий потенциал – базовые субъек-
тивные ценности, нормы, представления, морально-нравственные характери-
стики, относительно стабильная система мотивов, внутренних потребностей,
обретаемых индивидом в процессе формального и неформального социально-
экономического взаимодействия
16
.
Социологи представляют материальные и нематериальные парадигмы
процесса мотивации. С одной стороны, доказывается, что в современных усло-
виях в качестве основного мотиватора достижений в области человеческих ре-
13
Горбунова М. Ю. Социокультурная мотивация в структуре социальной работы: дис. ... канд. социол. наук
[Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.dissercat. com/ content/ sotsiokulturnaya-motivatsiya-v-
strukture-sotsialnoi-raboty (Дата обращения 18.02.2019).
14
Круглов С. В. Совершенствование факторов мотивации трудовой деятельности работников: автореферат дис.
... канд. социол. наук [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://refdb.ru/look/2499167-p2.html (Дата
обращения 18.02.2019).
15
Мамонов Е. Нематериальная мотивация персонала. Мифы и правда // Кадровик.ру: электрон, журн. – 2014. –
№ 11 – С. 23.
16
Быченко Ю. Г. Механизм инновационного развития человеческого потенциала в условиях модернизации
социально-экономической системы России. – Саратов: «Саратовский ГАУ», 2014. – С. 43.
13
сурсов по-прежнему используются формы денежного вознаграждения (то есть
развиваются материальные процессы мотивации)
17
.
С другой стороны, доказывается необходимость формирования и обнов-
ления системы нематериальных факторов мотивации. Особый акцент делается
на образование как фактор мотивации трудовой активности работников. Обра-
зование рассматривается не только как институт идентификации социума, но и
как механизм конструирования социальной «реальности, социального интел-
лекта, культурного инвайронмента и плюрализма жизненных стилей
18
.
Поэтому культурно-мотивационные факторы необходимо сегодня рас-
сматривать как сложную систему и исследовать на нескольких уровнях. Пер-
вый – материальные факторы удовлетворения трудовых потребностей, форми-
рования культурных ценностей, идеалов трудового взаимодействия работников.
Второй – материальные и духовные факторы формирования основных трудо-
вых ценностей, принципов, стратегий, представлений, лежащих в основе непо-
средственной деятельности работников.
Развитие каждой из представленных частей трудовой активности осуще-
ствляется в результате расширенного воспроизводства трудоспособного насе-
ления в процессе потребления, что выражается в восстановлении его здоровья,
обогащении знаниями, навыками, способностями отдельных индивидов к про-
фессиональной реализации в расширенном воспроизводстве экономических
благ для общества с целью получения дохода
19
.
Капитализированная трудовая активность выступает результатом движе-
ния фонда материального потребления (реализуются материальные факторы
мотивации трудовой активности). Потенциальная трудовая активность прояв-
ляется как результат всей системы духовного и материального потребления
(реализуется комплекс материальных и нематериальных факторов мотивации
17
Савенко А. А. Мотивация труда в теории факторов стимулирующего воздействия // Актуальные проблемы
гуманитарных и социально-экономических наук. – 2017. – Том 4. – №11(11). – С. 64.
18
Альчик М. В. Анализируем и даем оценку мотивации в организациях. – М.: Экономисть, 2017. – С. 56.
19
Быченко Ю. Г. Механизм инновационного развития человеческого потенциала в условиях модернизации
социально-экономической системы России. – Саратов: «Саратовский ГАУ», 2014. – С. 43.
14
трудовой активности). Если первый предназначен для накопления жизненной
силы в процессе потребления и возмещения затрат энергии, то второй – для на-
копления потенциальных возможностей и способностей человека, потенциаль-
ной его энергии
20
.
Базой самовозрастания различных форм человеческого капитала является
рост эффективности материальных и нематериальных факторов трудовой ак-
тивности. Здесь факторы воздействия на человека представляют собой относи-
тельно независимые рычаги активизации трудовой деятельности отдельных
групп и профессиональных коллективов
21
.
В то же время сама оценка мотивации трудовой активности преимущест-
венно осуществляется на основе не только субъективных мнений работников,
но и результатов трансформации активных практик трудового взаимодействия.
Двойственность оценки мотивации трудовой активности позволяет избежать
односторонности данной оценки
22
. Ведь субъективные мнения характеризуют в
своей основе положительные или отрицательные эмоции. В процессе общения
работников удовлетворяются социальные потребности, но проявление реализа-
ции мотивации активности в труде можно зафиксировать только в рамках непо-
средственного труда, роста или сокращения активных обращений в труде, про-
явлений творческих, изобретательских, рационализаторских действий. Внедре-
ние новых факторов, как правило, сопровождается ростом удовлетворенности
трудом. Уровень активности может, как повышаться, так и снижаться
23
.
На практике проявляется общая тенденция, определяющая рост значимо-
сти удовлетворения потребностей в уважении, самоуважении, самоактуализа-
ции. Постепенно усиливается социальная ответственность акторов за результа-
20
Захаров А. Н. Особенности и проблемы мотивации труда в сельском хозяйстве // Вестник НГИЭИ. – 2014. –
№1(32). – С. 29.
21
Маренков Н. Л. Управление трудовыми ресурсами / Н. Л. Маренков, Е. А. Алимарина. – Москва: Московский
экономико-финансовый институт, 2017. – С. 28.
22
Цветкова И. И., Ламбру К. А. Сущность понятий «мотивация» и «система мотивации персонала» // Устойчи-
вое развитие социально-экономической системы Российской Федерации. Материалы XVIII региональной науч-
но-практической конференции, посвященной 25-летию кафедры менеджмента. 2017. С. 152.
23
Казакова Е. В. Понятие содержания термина «мотивация» // В сборнике: Тенденции развития экономики и
менеджмента сборник научных трудов по итогам международной научно-практической конференции. 2016. С.
224.