15
ты труда. При этом последнее может и не трансформироваться в мотивацию ак-
тивизации трудового взаимодействия работников. Может не возрастать актив-
ность взаимодействия, творческая реализация потенциала работников.
А. Егоршин обосновывает и развивает данную гипотезу. Он приводит
примеры, когда аналогичные процессы роста удовлетворения потребности в
уважении, самоуважении, самоактуализации приводили к отрицательным оцен-
кам большинства работников. Обостряется данная проблема в том случае, когда
другие субъекты воспринимают рост эффективности труда данного работника
как нарушение негласно установленных более низких норм выработки
24
.
В то же время факторные теории мотивации трудовой активности имеют
некоторые недостатки.
Первый. Факторные теоретические концепции – основной акцент иссле-
дования мотивации – сосредотачивают на механизмах, определяющих стиму-
лирующее воздействие на акторе труда. При этом внутренние аспекты мотива-
ции только намечаются, процессы реализации как на внешнем, так и на внут-
реннем уровнях не рассматриваются и не анализируются
25
.
Второй. В рамках данных теорий используются упрощенные методы рас-
смотрения самочувствия работников, что не может в полной мере давать ком-
плексную характеристику факторам мотивации. Исследователи традиционно
отказываются от комплексного анализа отношений трудовой мотивации, огра-
ничивая исследование процессами удовлетворенности или неудовлетворенно-
сти трудом работников
26
.
Третий. При данном подходе весьма ограничены возможности проекти-
рования изменений в системе мотивационных факторов, ведь исследователи не
предпринимают попыток оценки факторной системы, не предлагают разработ-
24
Егоршин А. П. Управление персоналом [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://en.booksee.org/book/634047 (Дата обращения 18.02.2019).
25
Панканен А. И. Теоретические основы понятия мотивация // Социально-экономические доминанты развития
общества: история и современность. Материалы международной научно-практической конференции. Кинги-
сеппский филиал Ленинградского государственного университета (ЛГУ) им. А.С. Пушкина. 2014. С. 102.
26
Казакова Е. В. Понятие содержания термина «мотивация» // В сборнике: Тенденции развития экономики и
менеджмента сборник научных трудов по итогам международной научно-практической конференции. 2016. С.
224.
16
ку общих тенденций ее развития относительно изменений внешней и внутрен-
ней социальной среды организации
27
.
Таким образом, факторные теории мотивации трудовой активности (со-
цио-культурный подход) рассматривают мотивацию как результат деятельно-
сти двух- или трех факторных механизмов. Эффективность мотивации трудо-
вой активности обеспечивается за счет оптимизации материальных и нематери-
альных факторов стимулирования трудовой активности.
Выделяют ряд принципов мотивации:
1. Мотивирование должно быть целенаправленным. Активизированы мо-
гут быть только потребности работника, которые у него есть. В силу этого каж-
дого сотрудника, которого менеджмент намерен мотивировать, необходимо
изучать
28
. Например, для кого-то зарплата является материальным стимулом, а
для кого-то мерилом профессионализма или уважения со стороны руководства.
Для одних доминирующим является мотив честолюбия, для других – познания,
для третьих – принадлежность к группе. Мотивировать необходимо адресно.
2. Мотивирование должно быть индивидуальным. Мотивирование всегда
индивидуально, происходит с конкретной личностью в конкретной ситуации,
здесь и сейчас
29
. Например, то, что мотивировало меня 1-2 года назад, может
быть уже не актуальным сегодня.
3. Мотивирование работника должно удовлетворять этого работника.
Нельзя мотивировать работника помимо его воли. Мотивация не должна быть
насильной. Например, назначение на должность начальника
30
.
4. Мотивы руководителя не должны мешать активизации мотивов почи-
ненных. От личности руководителя в организации зависит очень много. Чем
27
Цветкова И. И., Ламбру К. А. Сущность понятий «мотивация» и «система мотивации персонала» // Устойчи-
вое развитие социально-экономической системы Российской Федерации. Материалы XVIII региональной науч-
но-практической конференции, посвященной 25-летию кафедры менеджмента. 2017. С. 152.
28
Старков С. В. Анализ подходов к сущности понятия «мотивация» // Научно-методический журнал «Наука и
образование: новое время». 2016. № 1. С. 78.
29
Старков С. В. Анализ подходов к сущности понятия «мотивация» // Научно-методический журнал «Наука и
образование: новое время». 2016. № 1. С. 78.
30
Старков С. В. Анализ подходов к сущности понятия «мотивация» // Научно-методический журнал «Наука и
образование: новое время». 2016. № 1. С. 79.
17
сильнее в личности руководителя проявляются его индивидуальные мотивы,
тем слабее они активизируются у подчиненных. Начальник должен уметь уме-
рять свои амбиции, чтобы его подчиненные имели возможность удовлетворять
личные потребности, реализовывать свои способности, чувствовать важность
своего труда, профессионально и личностно
31
.
Механизм мотивации – это формирование отношений и связей,
которыми определяется переход от потребностей рабочего персонала, которые
он имеет возможность реализовать при помощи ведения трудовой
деятельности, к трудовому поведению персонала. Он состоит из двух
элементов: механизма внешнего целенаправленного, стимулирующего
воздействия (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней
психологической предрасположенности к той или иной деятельности.
Трудовая деятельность работника происходит под совокупным влиянием
мотивов и стимулов (рисунок 1). Внутренне поведение человека мотивируется
в основном мотивами, потребностями и интересами, а внешнее – при помощи
различных стимулов, а также является действием ситуационных факторов (спо-
собности индивида, эмоциональное состояние, влияние третьих лиц и так да-
лее).
Рисунок 1. Схема процесса мотивации
31
Агаларов Х. Р. Современные теории мотивации: основные понятия и принципы // Международный студенче-
ский научный вестник. 2017. № 2. С. 7.
18
При подталкивании к определенным действиям с целью удовлетворения
потребностей работник может либо заглушить потребность (отказаться от ее
удовлетворения), либо сделать выбор в пользу ее реализации
32
. При этом выбор
способа удовлетворения потребности, прежде всего, определяется системой
стимулирования, функционирующий на предприятии. Именно на этапе поиска
способов активно воспринимается внешнее воздействие (стимул). Стимулы
подталкивают работника на выбор поведения, дающего возможность удовле-
творить потребность приемлемым для предприятия способом
33
.
Если выполненная работа (действие) дала ожидаемый для организации
результат, тогда работник получает вознаграждение, удовлетворяющее его по-
требность. На этом этапе выясняется, насколько фактическое вознаграждение
соответствует ожиданиям работника, что естественным образом влияет на со-
хранение или ослабление мотивации к труду
34
.
Таким образом, разработка адекватного современным условиям функ-
ционирования предприятия мотивационного механизма требует решения ряда
задач (рисунок 2)
35
:
выявление факторов, которые определяют структуру и динамику алго-
ритма;
определение конкретной социальной среды самой системы и проблемы в
целом;
построение модели, которая даст восприятие определенной ситуации ал-
горитма;
определение соответствующих методов воздействия на мотивацию, их
разумное сочетание;
32
Коротько Т. В. Основные подходы к определению понятия «мотивация трудовой деятельности» // В сборни-
ке: Фундаментальные и прикладные научные исследования Сборник статей по материалам международной на-
учно-практической конференции. 2017. С. 20.
33
Руднева Е. Ю. К вопросу развития системы непрерывного обучения персонала организации / Е. Ю. Руднева,
А. С. Ковтун // Современные тенденции развития и перспективы внедрения инновационных технологий в
машиностроении, образовании и экономике. – 2016. – № 1. – С. 71.
34
Канысова Е. В. Эволюция понятия «мотивация» в теории и практике // Экономика и менеджмент инноваци-
онных технологий. 2018. № 2 (77). С. 11.
35
Гришина В. А. Мотивация персонала в рамках системы менеджмента качества промышленного предприятия
// Социально-экономические явления и процессы. – 2014. – № 1. – С. 54.
19
выбор соответствующего комплекса инструментов воздействия на трудо-
вое поведение персонала;
выявление мотивационных ресурсов в управлении (организация труда,
принципы социального партнерства, возможности социальной политики пред-
приятия);
определение возможности их самопроизвольного или намеренного изме-
нения факторов в соответствии со стратегией развития производственной сис-
темы;
реализация стратегии и выявление недостатков построенного алгоритма;
оценка эффективности мотивационной политики алгоритма и выявление
недостатков и особенностей модели
36
.
Рисунок 2. Технология создания адекватного
мотивационного механизма на современном предприятии
36
Коротько Т. В. Основные подходы к определению понятия «мотивация трудовой деятельности» // В сборни-
ке: Фундаментальные и прикладные научные исследования Сборник статей по материалам международной на-
учно-практической конференции. 2017. С. 20.
20
Работу мотивационной модели, запускают мотивы, то есть психологиче-
ские причины, изнутри побуждающие людей и рабочий коллектив предприятия
к действиям, направленные на реализацию задач современного предприятия.
Никакие внешние воздействия и побуждения не заставят работника прилагать
усилия, пока не превратятся в его внутренние цели и мотивы.
Соотношение мотивообразущих факторов, которые влияют на внутреннее
восприятие группы людей, образуют его определенную мотивационную струк-
туру
37
.
У каждой работающей единицы она обусловливается множеством раз-
личных компонентов: полом, возрастной категорией, уровнем образования,
воспитанием, уровнем материального обеспечения, социальным статусом, за-
нимаемой должностью, ценностями и другими факторами
38
.
Эффективная система мотивации труда современного предприятия долж-
на решать следующие задачи:
исследование состава и определение значимости мотивов различных
категорий работников предприятия;
разработка системы стимулов, которая бы соответствовала выявлен-
ным преференциям;
диагностика влияния процесса мотивации и стимулирования на резуль-
таты деятельности отдельных работников и предприятия в целом;
усовершенствование процесса мотивации и стимулирования с учетом
результатов мониторинга посредством использования инструментов поддержки
желательного для предприятия поведения
39
.
37
Руднева Е. Ю. Проблемы формирования и развития системы мотивации труда на
современном предприятии / Е. Ю. Руднева, Е. А. Сердюк // Региональная научно-
практическая конференция молодых ученых с международным участием 2016. – С. 164.
38
Канысова Е. В. Эволюция понятия «мотивация» в теории и практике // Экономика и ме-
неджмент инновационных технологий. 2018. № 2 (77). С. 11.
39
Савенков В. Ю. Основные понятия и категории механизма мотивации труда // В сборнике:
Научные исследования и современное образование Сборник материалов III Международной
научно-практической конференции. Редколлегия: О. Н. Широков [и др.]. 2018. С. 189.
21
Таким образом, для обеспечения устойчивого экономического роста
предприятия в изменяющихся условиях ведения бизнеса особое значение при-
обретает формирование адекватной системы мотивации. Функционирование и
развитие эффективного мотивационного механизма должно основываться на
учете всех факторов, побуждающих человека к труду для реализации целей
предприятия через удовлетворение личных потребностей и интересов работни-
ков
40
.
1.2. Современные технологии мотивации: понятие, виды
Технология мотивации - это совокупность или сочетание применения пе-
речисленных видов и форм стимулирования персонала для повышения уровня
производительности труда персонала и уровня его вовлеченности
41
.
Мотивация no как no функция no управления no реализуется no через no систему no стимулов,
no то no есть no любые no действия no подчиненного no должны no иметь no для no него no положительные no
или no отрицательные no последствия no с no точки no зрения no удовлетворения no его no
потребностей no или no достижения no его no целей. no Изучение no коллектива no может no
позволить no руководителю no создать no мотивационную no структуру, no с no помощью no
которой no он no осуществит no воспитание no коллектива no в no нужном no направлении.
Стимулами выступают блага, способные удовлетворить потребности,
обеспечить психологический комфорт, повысить самооценку работника. Сти-
мулы разделяют на материальные и нематериальные, относя к последним и со-
циальные блага, и денежные премии участникам конкурса. В этом случае нема-
териальные стимулы мало чем отличаются от материальных, так как все они
имеют денежную форму выражения.
Стимулы можно разделить на несколько групп
42
:
40
Канысова Е. В. Эволюция понятия «мотивация» в теории и практике // Экономика и менеджмент инноваци-
онных технологий. 2018. № 2 (77). С. 11.
41
Битулева Н. Д. Потеря мотивации, или как настроить персонал на длительную работу // Банковский ритейл. –
2014. – № 3. – С. 54.
42
Черепанов В. Д. Мотивация персонала как основа управления предприятием. Виды стимулирования //
Сибирский экономический вестник. – 2016. – № 2. – С. 7.
22
прямые денежные стимулы. Их носителем выступают деньги как все-
общий, универсальный эквивалент ценностей. При получении денежных сти-
мулов работник решает самостоятельно каким образом их потратить;
социальные льготы (трансферты). Они представляют собой блага (де-
нежные и не денежные), направленные на удовлетворение конкретных потреб-
ностей работников;
организационно-административные ресурсы. Стимулы этой группы
выражаются в приказах, распоряжениях, системе норм и правил поведения,
должностных требованиях и других административных средствах поддержания
дисциплины и порядка. Они включают требования к поведению сотрудников,
контроль за их выполнением, а также санкции за нарушение норм и правил;
стимулы, связанные с трудом, его организацией, содержанием и усло-
виями;
стратификационные стимулы. Они отражают возможности работника
изменить позиции: место и роль в организации, а отчасти и в обществе; повы-
сить или понизить статус, должность, объём властных полномочий, положение,
права, обязанности, функции в организационной иерархии;
пространственно-временные стимулы. Их действие связано с возмож-
ностями организации предоставлять сотрудникам желательное для них про-
странственное расположение места работы, а также самостоятельно определять
временной график работы и получать в качестве вознаграждения дополнитель-
ное свободное, а иногда и рабочее время
43
;
коммуникационные стимулы. Они включают в себя ресурсы влияния,
проявляющиеся через общение, взаимодействие, связанное с передачей инфор-
мации. Такие, как: информирование, индивидуальная беседа, обсуждение, кон-
43
Одинцове С. В., Шарин В. И. Сущность и содержание понятия «мотивация персонала» // В
сборнике: Достойный труд - основа стабильного общества Материалы IX Международной
научно-практической конференции. Ответственные за выпуск А. Ю. Коковихин,
Н. В. Шарапова. 2017. С. 86.
23
ференция, переговоры, жалоба, признание и похвала, критика и порицание, оп-
ределение целей и постановка задач
44
;
стимулы личностного и профессионального развития. У человека име-
ется ряд основополагающих потребностей, обусловливающих его стремление к
развитию. Это, прежде всего, потребности в познании, творчестве и самореали-
зации, осуществлении собственных идей и замыслов. Развитие работника по-
вышает его личностную самооценку, что также выступает важным мотиви-
рующим фактором;
групповые, и прежде всего, социально-психологические стимулы. Их
главная особенность состоит в том, что их носителем является коллектив, рабо-
чая группа. Эти стимулы в известной мере близки к коммуникационным, по-
скольку реализуются через общение сотрудников. Однако если коммуникаци-
онные стимулы проявляются в межличностных отношениях, то групповые сти-
мулы – в отношении группы и отдельных её членов.
Стимулирование оказывает очень значительное влияние на деятельность
.любого предприятия, ввиду того, что стимулирование нацелено на мотивацию
работника к эффективному и качественному выполнению своих обязанностей,
к труду, способствует покрытию издержек работодателя на организацию про-
цесса производства, затрат на оплату труда и способствует, в конечном счете,
получению прибыли.
45
Материальная основа мотивации персонала это стиму-
лирование труда. То есть это комплекс мер, которые применяет субъект управ-
ления для того, чтобы повысить эффективность труда работников.
46
Система, как мотивов, так и стимулов труда базируется на нормативах
трудовой деятельности. Целью стимулирования является побуждение человека
44
Савенков В. Ю. Основные понятия и категории механизма мотивации труда // В сборнике: Научные исследо-
вания и современное образование Сборник материалов III Международной научно-практической конференции.
Редколлегия: О. Н. Широков [и др.]. 2018. С. 189.
45
Сёмин А. Н. Оплата сельскохозяйственного труда: традиции и новые реалии // Экономика
сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. – 2016. – № 6. – С. 6.
46
Сёмин А. Н. Оплата труда – главный фактор закрепляемости молодых специалистов на сельских территориях
/ А. Н. Семин, Н. В. Шарапова // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. – 2014.
– № 10. – С. 37.
24
не просто работать, а делать лучше и больше, чем обусловлено трудовыми от-
ношениями.
47
На сегодняшний день в арсенале менеджеров имеются десятки различных
методов мотивации персонала, учитывающих такие факторы, как национальная
специфика, вид экономической деятельности организации, особенности систе-
мы корпоративного управления отдельной организации, нестандартные финан-
сово-хозяйственные ситуации, требующие адекватного стимулирования, дос-
тижения работников
48
.
Поэтому существует не одна классификация таких методов, однако все их
условно можно распределить на три группы, представленные на рисунке 3
49
.
Рисунок 3. Система методов мотивации персонала
Организационно-административные методы мотивации персонала, осно-
ванные на директивных указаниях, базируются на властной мотивации, осно-
ванной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности, и опи-
раются на возможности принуждения. Одним из таких методов является кон-
троль деятельности персонала, предполагающий сбор сведений о выполнении
персоналом поставленных задач с последующим анализом и принятием опера-
тивных и стратегических решений.
47
Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – Нижний Новгород: НИМБ, 2014. – С. 142.
48
Одинцова С. В., Шарин В. И. Сущность и содержание понятия «мотивация персонала» // В сборнике: Дос-
тойный труд - основа стабильного общества Материалы IX Международной
научно-практической конференции. Ответственные за выпуск А. Ю. Коковихин, Н. В. Шарапова. 2017. С. 86.
49
Свешникова О. Н. Отечественные автоматизированные программы учета рабочего времени в системе
мотивации персонала / О. Н. Свешникова, М. Е. Кузнецов // Успехи современной науки и образования 2017. –
Том 3. – №2. – С. 29.