25
Оговоримся, что контроль персонала со стороны руководства должен
быть видимым, влиять на деятельность подчиненных: хорошая работа должна
поощряться, непродуктивность – наказываться. В ином случае сотрудники, не
получая обратной связи, быстро теряют мотивацию.
Для того, чтобы руководители организаций могли грамотно учитывать
содержательные факторы при формировании системы мотивации и стимулиро-
вания персонала, необходимо предварительно дать их качественную характери-
стику
50
. Личностные факторы оказывают прямое непосредственное влияние на
мотивационную структуру человека, но при формировании системы мотивации
в организации можно говорить лишь об их опосредованном влиянии. Категория
личностных факторов является, как минимум трехуровневой (рисунок 4)
51
.
Ценностные no ориентации no работника no идентифицируют no содержание no
отношений, no которые no работник no выстраивает no с no целью no удовлетворения no своих no
потребностей no внутри no предприятия. no Основные no ценностные no ориентации no
определяют no содержание no отношений, no к no которым no стремится no и no которые no
выстраивает no вокруг no себя no в no связи no со no своими no потребностями no и no интересами no
личность. no Ценностные no ориентации no личности no формируются no в no раннем no детстве no и no
трансформируются no под no воздействием no окружающей no среды, no в no которой no
находиться no работник
52
.
Стратегические, no тактические no и no оперативные no цели no личности no формируются no
осознанно no и no отражают no те no потребность, no которые no актуализированы no у no человека no в no
каждый no конкретный no момент no времени. no Цель no является no непосредственным no
мотивом, no направляющим no и no регулирующим no человеческую no деятельность, no как no на no
50
Савенков В. Ю. Основные понятия и категории механизма мотивации труда // В сборнике: Научные исследо-
вания и современное образование Сборник материалов III Международной научно-практической конференции.
Редколлегия: О. Н. Широков [и др.]. 2018. С. 189.
51
Цветкова И. И. Факторы, оказывающие влияние на формирование системы мотивации персонала // Научный
журнал. – 2016. – №11(12). – С. 212.
52
Одинцова С. В., Шарин В. И. Сущность и содержание понятия «мотивация персонала» // В сборнике: Дос-
тойный труд - основа стабильного общества Материалы IX Международной
научно-практической конференции. Ответственные за выпуск А. Ю. Коковихин, Н. В. Шарапова. 2017. С. 86.
26
бытовом no уровне, no так no и no в no процессе no производства. no Достижение no некоторых no целей no
зависит no исключительно no от no самого no человека
53
. no
Рисунок 4. Личностные факторы, оказывающие влияние на форми-
рование системы мотивации и стимулирования работников в орга-
низации
Ценностные no ориентации no работника no идентифицируют no содержание no
отношений, no которые no работник no выстраивает no с no целью no удовлетворения no своих no
потребностей no внутри no предприятия. no Основные no ценностные no ориентации no
определяют no содержание no отношений, no к no которым no стремится no и no которые no
выстраивает no вокруг no себя no в no связи no со no своими no потребностями no и no интересами no
личность. no Ценностные no ориентации no личности no формируются no в no раннем no детстве no и no
трансформируются no под no воздействием no окружающей no среды, no в no которой no
находиться no работник.
53
Савенков В. Ю. Основные понятия и категории механизма мотивации труда // В сборнике: Научные исследо-
вания и современное образование Сборник материалов III Международной научно-практической конференции.
Редколлегия: О. Н. Широков [и др.]. 2018. С. 189.
27
Стратегические, no тактические no и no оперативные no цели no личности no формируются no
осознанно no и no отражают no те no потребность, no которые no актуализированы no у no человека no в no
каждый no конкретный no момент no времени. no Цель no является no непосредственным no
мотивом, no направляющим no и no регулирующим no человеческую no деятельность, no как no на no
бытовом no уровне, no так no и no в no процессе no производства. no Достижение no некоторых no целей no
зависит no исключительно no от no самого no человека, no от no его no усилий no и no способностей; no
достижение no других no может no зависеть no от no принимаемых no разными no людьми no решений,
no характера no взаимоотношений no с no ними
54
.
Индивидуальные no качества no работника no влияют no на no поведение no и no жизненную no
позицию no в no целом, no что no находит no отражение no в no выстраивании no человеком no линии no
своего no трудового no поведения.
Наиболее no значимыми no экономическими no факторами, no влияющими no на no
мотивацию no труда no и no ее no динамику, no для no подавляющего no числа no работников no
являются
55
:
изменение no должностного no оклада no работника no в no любую no сторону, no которое no
может no произойти no по no ряду no причин: no экономический no рост no или no спад no предприятия, no
внедрение no новой no системы no стимулирования no труда, no продвижение no по no службе;
введение no или no отмена no различных no льгот no либо no привилегий;
изменение no маркетинговой no политики no организации;
изменение no экономического no поведения no предприятия, no которое no связанное no
с no нововведениями no внутри no организации.
Среди no организационно-управленческих no факторов, no воздействующих no на no
мотивацию no труда no персонала no можно no выделить: стиль no управления; планирование no
и no реализация no карьеры no персонала; благоприятный no организационный no климат;
повышение no квалификации no сотрудников; организацию no системы no непрерывного no
обучения; корпоративную no культуру no организации. Следует no отметить, no что no
54
Одинцова С. В., Шарин В. И. Сущность и содержание понятия «мотивация персонала» // В сборнике: Дос-
тойный труд - основа стабильного общества Материалы IX Международной
научно-практической конференции. Ответственные за выпуск А. Ю. Коковихин, Н. В. Шарапова. 2017. С. 86.
55
Цветкова И. И. Факторы, оказывающие влияние на формирование системы мотивации персонала / Научный
журнал. – 2016. – №11(12). – С. 214.
28
организационно-управленческие no факторы no тесно no сопряжены no с no экономическими no
факторами, no оказывающими no влияние no на no мотивацию no труда, no и no являются no их no
причиной no или no следствием.
Различные no аспекты no профессиональной no деятельности no работника no также no
оказывают no существенное no влияние no на no мотивацию no и no производительность no труда no
независимо no от no сферы no деятельности.
no В no качестве no факторов no мотивации no труда no сотрудников no выступают no такие no
компоненты no трудовой no деятельности no как:
творческий no компонент, no требующий no активизации no интеллектуальных no
возможностей no работника;
возможность no проявления no индивидуальных no способностей no личности, no как no
в no интеллектуальном no плане, no так no и no в no физическом;
конкуренция no с no другими no работниками, no где no может no быть no использован no как no
индивидуальный no соревновательный no элемент, no так no и no групповой;
возможность no развития no труда;
исследование no или no познание no нового, no что no позволяет no возместить no дефицит no
возможности no использования no интеллектуальных no усилий, no вследствие no чего no
происходит no повышение no привлекательности no труда.
Социальные no характеристики no рабочей no ситуации no в no организации, no как no
правило, no многоплановы, no к no ним no можно no отнести
56
:
уровень no социально-психологического климата, nсложившийся no в no рабочей
no группе;
стиль no управления, no используемый no непосредственным no руководителем;
кадровая no политика no компании, no которая no может no быть no направлена no на no
удовлетворенность no работниками no своими no трудом no и no рабочим no местом, no а no может no
иметь no в no качестве no приоритетов no только no экономическую no отдачу no от no персонала
57
.
56
Цветкова И. И. Факторы, оказывающие влияние на формирование системы мотивации персонала // Научный
журнал. – 2016. – №11(12). – С. 214.
57
Одинцова С. В., Шарин В. И. Сущность и содержание понятия «мотивация персонала» // В сборнике: Дос-
тойный труд - основа стабильного общества Материалы IX Международной
научно-практической конференции. Ответственные за выпуск А. Ю. Коковихин, Н. В. Шарапова. 2017. С. 86.
29
Таким no образом, no можно no констатировать, no что no рассмотренные no факторы no
оказывают no влияние no на no формирование no системы no мотивации no персонала no
практически no в no любой no организации, no проявляясь no с no различной no степенью no и no в no
разнообразных no формах
58
.
Разрабатывая систему мотивации, направленную на удовлетворение по-
требностей работников в соответствии с тем, что они считают важным, можно
создать более благоприятные условия для реализации целей предприятия. Так,
для молодых сотрудников преимущественным фактором будет карьера, жиз-
ненный успех. У работников старшего возраста сильными мотивами повыше-
ния производительности труда являются признание их авторитета, культурные
ценности, ощущение значимости и незаменимости для предприятия. Для людей
с более устойчивым финансовым положением моральные мотивы могут преоб-
ладать над материальными. Такие работники получают удовольствие от самого
процесса работы и возможности реализовать себя в производственных услови-
ях
59
. Финансовые трудности, наоборот, подталкивают работников на противо-
правные действия, заставляют действовать, прежде всего, в своих интересах,
нивелируя организационные задачи
60
.
1.3. Подходы к диагностике системы мотивации персонала
Важнейшим этапом при обеспечении эффективной мотивации персонала
в современных условиях выступает диагностика. Оценка уровня мотивации
персонала является достаточно сложной методической проблемой. Данный во-
прос рассматривается в области экономики, социологии, психологии, что под-
тверждает наличие множества разнообразных теорий и методик.
58
Савенков В. Ю. Основные понятия и категории механизма мотивации труда // В сборнике: Научные исследо-
вания и современное образование Сборник материалов III Международной научно-практической конференции.
Редколлегия: О. Н. Широков [и др.]. 2018. С. 189.
59
Ильченко С. В. Компетентностный подход в управлении человеческими ресурсами организации // Вестник
экспериментального образования. – 2015. – № 2. – С. 57.
60
Руднева Е. Ю. Проблемы формирования и развития системы мотивации труда на современном предприятии /
Е. Ю. Руднева, Е. А. Сердюк // Региональная научно-практическая конференция молодых ученых с
международным участием, 2016. – С. 163.
30
По мнению В. Н. Ярышиной и Е. А. Крутицкой, оценку мотивации пер-
сонала можно осуществлять с помощью ключевых показателей КРI (Key
Performance Indicators)
61
:
1. Оценки результатов работы сотрудников. Каждый сотрудник должен
иметь бонусную карту, которая отображает все существенные показатели. Это
позволит сотрудникам выполнять поставленные перед ними задачи, которые
соответствуют требованиям занимаемой им должности. Процент исполнения
бонусной карты становится базовым переменным вознаграждением при расчете
его бонуса
62
.
2. Оценки соответствия требованиям должностей и компетенций сотруд-
ников. По каждому работнику вырабатывается консолидированная оценка, ко-
торая рассчитывается по итогам года на основе таких оценок, как оценка ре-
зультативности (до 60%) и оценка компетентности (соответственно до 40%).
На практике использование оценки персонала возможно, если выполняются та-
кие компоненты, как комплексная оценка каждого сотрудника; «комплексная
оценка в целом подразделения; комплексная оценка персонала всего.
Комплексная оценка сотрудника (КОС) - это оценка, которая формирует-
ся на основе оценки компетенций сотрудника и оценки результатов его дея-
тельности. Комплексная оценка сотрудника равна сумме оценки компетенций
умноженной на вес оценки по компетенциям и оценки результатов умноженной
на вес оценки от результатов деятельности
63
.
Вес оценки устанавливается на конкретный период времени (как правило,
не менее, чем на год) руководством организации. Разделение весов по оценкам
характеризуется следующими параметрами: для интенсивного развития - пре-
61
Шарапова Н. В. Совершенствование организации оплаты труда молодых специалистов аграрного //
Агропродовольственная политика России. – 2014. – № 7 (19). – С. 54.
62
Ярышина В. Н. Использование грейдирования по KPI при вознаграждении работников [Электронный
ресурс]. Режим доступа: https://elibrary.ru/item.asp?id=19036920 (Дата обращения 18.02.2019).
63
Роговец И. В. Методические основы оценки уровня мотивации продвижения персонала [Электронный
ресурс]. Режим доступа: http://www.uecs.ru/uecs-39-392012/item/1109-2012-03-07-05-37-56 (Дата обращения
18.02.2019).
31
обладает вес оценки по компетенции; в случае сосредоточенности персонала на
результате – выше вес оценки результатов.
64
Комплексная оценка подразделения (КОД) основана на комплексной
оценке компетенции работника и оценке результатов работы всего подразделе-
ния, в котором трудится данный сотрудник. Результаты проведения комплекс-
ной оценки подразделения позволяют принять решение об изменении оклада
руководителей подразделения.
Комплексная оценка персонала (КОП) основана на ранжировании (то есть
определении веса) подразделений в зависимости от значимости и воздействия
каждого отдельного подразделения на общую эффективность организации.
Оценка исчисляется двумя методами:
а) 1-й метод: чтобы рассчитать комплексную оценку персонала необхо-
димо сумму по всем подразделениям умножить на вес подразделения;
б) 2-й метод: для расчета комплексной оценки персонала необходимо
взять сумму двух произведений:
комплексную оценку персонала, умноженную на вес подразделения, и
оценку результата персонала, умноженную на вес подразделения.
При оценке мотивации принимаются во внимание также отдельные при-
знаки персонала
65
: пол и возраст сотрудника; профессия; престижность органи-
зации.
Другие методики оценки мотивации персонала, которые упоминаются в
работах В. Антипина
66
, М. А. Лавицкой
67
, А. А. Лобанова
68
и Ю. Г. Лейни пред-
ставлены в таблице 2.
64
Давыдов А. В. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике. – Новосибирск: Наука, 2015. – С. 93.
65
Дятлов В. А. Управление персоналом / В. А. Дятлов, А. Я. Кибанов, В. Т. Пихало. – М.: ПРИОР, 2015. – С.
104.
66
Антипина В. Разработка и внедрение системы нематериального стимулирования // Нормирование и оплата
труда на автомобильном транспорте. – 2015. – № 4. – С. 44.
67
Лавицкая М. А. Карты трудовых мотиваторов // Справочник кадровика. – 2015. – № 3. – С. 139.
68
Лобанов А. А. Стратегия перемен: научное издание. – М.: ВЗФЭИ, 2015. – С. 121.
32
Таблица 2
Методики оценки системы мотивации персонала
69
Автор
Название
Методика оценки системы мотивации пер-
сонала
Антипин В.
Система мате-
риального сти-
мулирования
Подготовка к разработке системы стимулирова-
ния
Разработка системы стимулирования
Внедрение системы материального стимулиро-
вания и поддержание ее функционирования
Лавицкая М.А.
Карты трудовых
мотиваторов
Оценка работы коллектива
Разработка карты мотиваторов
Поддержание, мониторинг и обновление соци-
ального пакета
Лобанов А.А.
Диагностика
мотивационно-
го персонала
корпорации
Диагностика мотивационного персонала
Анализ мотивационного персонала
Исследование мотивационного персонала как
организационного ресурса
Анализ социально-психологических факторов
мотивации
Лейни Ю.Т.
Методы и инст-
рументы оцен-
ки мотивации в
организациях
Уровень воззрений. Люди имеют собственное
представление, о своих побуждениях. На этом
уровне фиксируются субъективные мнения, су-
ждения и оценки работников
Уровень действий. Трудовую мотивацию можно
обозначить как желание, либо нежелание вы-
полнять определенные нормы, стандарты
Уровень продуктивности. Компания вкладывает
деньги в развитие мотивации своих сотрудни-
ков для того, чтобы: повысить производитель-
ность труда, снизить издержки
Оценка мотивации персонала, как правило, измеряется с использованием
качественных и количественных показателей по следующим направлениям.
Важнейшим способом качественной оценки мотивации персонала являет-
ся проведение в организации социологических исследований, чтобы выяснить
удовлетворенность персонала характером своей работы, уровнем оплаты труда,
моральными способами стимулирования. Анализируя результаты ответов на
эти опросы, руководство организации делает вывод о качестве эффективности
стимулирования персонала.
Для оценки степени удовлетворения персонала зачастую используются
опросы в различных формах: интервью, анкета. Как правило, сотруднику пред-
69
Шарапова В. М. К вопросу о стимулировании трудовой деятельности // Теория и практика мировой науки. –
2016. – № 2. – С. 51.
33
лагается сделать выбор из предложенного перечня потребностей работников
наиболее важные и значимые для данного конкретного сотрудника.
Применяются также психологические тесты, которые включают в себя
перечень тестовых вопросов, по ответам на которые можно сделать вывод о
психологических качествах тестируемого работника
70
.
Для качественного анализа мотивации персонала используются также
проективные методики для диагностики скрытой мотивации сотрудников, при
этом скрытой она может быть и для самого сотрудника.
Оценка экономической эффективности мотивации персонала показывает,
каким образом расходы на материальное стимулирования работников целесо-
образен, увеличился ли объем продаж и выпуска продукции, уменьшилась ли
себестоимость продаж
71
.
Несомненно, что для предприятий различных отраслей деятельности и
для различных категорий работников показатели эффективности мотивации
персонала различны. Так, например, для работников производства оцениваются
нормы выработки, а для бухгалтеров данный показатель нерационален, потому
что бухгалтерия выполняет не производственную, а финансовую функцию.
При оценке мотивации персонала количественными показателями целе-
сообразно рассчитывать итоговый показатель экономии ресурсов: он рассчиты-
вается путем разницы, по лученной от экономии ресурсов за счет внедрения
инноваций за минусом стимулирующих выплат работникам за внедрение дан-
ных инноваций. Данный показатель можно рассчитать за разнообразные перио-
ды: за месяц, за квартал, за год, а также рассчитать на среднесрочную и долго-
срочную перспективу
72
.
Таким образом, оценка уровня мотивации позволяет установить, почему
сотрудники недостаточно удовлетворены своей работой, и какие именно фак-
70
Ивлев А. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд. – 2014. – № 12. – С. 24.
71
Шарапова В. М. Мониторинг системы адаптации персонала предприятия / В. М. Шарапова, Ю. В. Шарапов,
К. С. Юченкова// Экономика и современный менеджмент: теория и практика. – 2016. – № 59. – С. 99.
72
Шарапова В. М. Учет и порядок реализации социальных гарантий / В. М. Шарапова, И. В. Чекунов, О. А.
Тульская // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. 2015. – № 24. – С. 73.
34
торы негативно сказываются на стимулировании работников. Достижение оп-
тимального уровня мотивации увеличивает производительность труда работни-
ков, повышает эффективность и результативность производства, увеличение
квалификации работников, улучает отношения в коллективе.
Выводы по главе 1
Мотивация – это процесс совместного воздействия на сознание работника
внутренних и внешних побудительных факторов. С одной стороны, работник
предприятия стремится удовлетворить свои потребности, с другой стороны –
предприятие предлагает ему определенные вознаграждения. И чем ближе схо-
дятся в своих значениях мотивационные факторы, осознаваемые работником
(мотивы) и предлагаемые предприятием (вознаграждения), тем выше степень
удовлетворенности потребностей работника.
Процесс мотивации базируется на потребностях человека, которые и счи-
таются главным объектом влияния с целью побуждения человека к действию.
Мотив – это то, что вызывает конкретные действия, вызванные личными
потребностями, чувствами, убеждениями человека.
Стимул – это ведущий элемент управления человеческими ресурсами ор-
ганизации, являющийся внешним побуждением к деятельности.
Главная цель, которая достигается посредством формирования эффектив-
ной системы мотивации и стимулирования персонала в организации – привле-
чение и сохранение самого ценного ресурса – персонала – путем сильной и ус-
тойчивой мотивации, формируемой на основе комплекса стимулов, значимых
для всех целевых групп.
Эффективная система мотивации труда современного предприятия долж-
на решать следующие задачи:
исследование состава и определение значимости мотивов различных
категорий работников предприятия;
разработка системы стимулов, которая бы соответствовала выявлен-
ным преференциям;