2
Содержание
ВВЕДЕНИЕ ................................................................................................................. 3
ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА И ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ
СОТРУДНИКАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ ................................................................... 5
1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом организации .... 5
1.2. Технологии и методы мотивации персонала в современной организации .. 12
1.3. Построение системы мотивации персонала в организации........................... 19
ГЛАВА 2. СОСТОЯНИЕ МОТИВАЦИИ В ООО «ВИТОЛЕКС» ................ 27
2.1. Общая характеристика организации ................................................................ 27
2.2. Анализ системы управления персоналом и мотивации в организации ........ 33
2.3. Оценка текущей мотивации персонала предприятия ..................................... 37
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА .............................................................................. 46
3.1. Направления совершенствования системы мотивации труда ....................... 46
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий ..................................... 53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ....................................................................................................... 61
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ........................................... 65
ПРИЛОЖЕНИЯ ...................................................................................................... 70
3
Введение
Одной из четырех функций управления (планирование, организация,
мотивация и контроль) является мотивация. Основная ее задача – побуждение
работников и коллективов к эффективному труду, активизация всей системы
управления.
Таким образом, если руководитель предприятия ставит своей целью
повысить эффективность использования труда работников, перед ним стоит
важная задача – мотивировать персонал.
Однако, в то же время, кадровые работники и руководители высшего
звена однобоко подходят к вопросу создания системы мотивации. В итоге,
основная цель в повышении эффективности использования персонала без
дополнительных финансовых вложений становится недосягаемой, а задачи
неразрешимыми. Поэтому для достижения поставленной цели становится
необходимым применение анализа тех сторон системы мотивации, которые
невозможно контролировать со стороны руководителя.
Исследованиями установлено, что чаще всего в большинстве
отечественных предприятий применяется стандартная система мотивации.
Данная система трактуется однозначно: эффективность труда работников
прямо пропорциональная количеству получаемых работниками материальных
благ. Но такое положение дел только на первый взгляд эффективно. Опыт
мировых компаний свидетельствует о том, что структура и система в
современных условиях не определяют показатель эффективности труда.
В результате возникает необходимость в формировании индивидуальной
системы мотивации. То есть, оптимальной становится совершенно другая
модель, в основе которой находится желание самого работника выполнять свои
функции в интересах предприятия и для собственного развития, а также при
наличии у него необходимых профессиональных навыков. Таким образом,
специалист понимает значимость поставленной цели, самостоятельно ищет
наиболее оптимальные пути к ее достижению, в свою очередь руководство по
4
факту применяет мотивационные инструменты.
Цель выпускной квалификационной работы – разработка рекомендаций
по применению технологий мотивации в современной компании
Для достижения поставленной цели в работе решены следующие задачи:
- изучить понятие мотивации сотрудников в системе управления
персоналом организации;
- рассмотреть основные технологии и методы мотивации персонала в
современных условиях;
- изучить вопросы построения системы мотивации персонала в
организации;
- дать общую характеристику ООО «Витолекс»;
- проанализировать систему управления персоналом и мотивацией в
компании;
- оценить текущую систему мотивации персонала в организации;
- предложить рекомендации по совершенствованию системы мотивации
персонала в организации;
- оценить эффективность предлагаемых мероприятий.
Объект исследования – ООО «Витолекс» г.Смоленск.
Предмет исследования – технологии мотивации персонала в ООО
«Витолекс».
Для проведения качественного исследования нами были использованы
следующие методы: анализ и синтез, обобщение, сравнение, монографический,
расчетно-конструктивный.
Основной теоретической основой для написания работы использованы
учебная и методическая литература по вопросам мотивации, научные статьи в
периодической печати.
Практической основной для проведения исследования в выпускной
квалификационной работе стали материалы ООО «Витолекс».
5
Глава 1. Современные технологии мотивации персонала и их
использование в практике управления сотрудниками
предприятия
1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом
организации
Проблема мотивации стала актуальной для Российской Федерации с
переходом к рыночной системе хозяйствования. Исследования показывают, что
хорошо мотивированный персонал − это залог процветания и благополучия
организации.
Мотивация (лат. motivatio) - динамическая система,
взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов),
вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение
человека или животного. Под внутренними факторами будем понимать
потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные
установки и другие психологические компоненты личности
1
.
В настоящее время отсутствует четкое и единое понятие мотивации,
поскольку разные специалисты в области менеджмента дают свое определение.
В таблице 1 представлены некоторые из них.
Таблица 1
Основные определения понятия «мотивация»
Автор
Определение
1
2
М. Альберт, М.
Мескон и Ф.
Хедоури
2
процесс стимулирования какого-либо конкретного человека или
группы людей к деятельности, направленной на достижение
цели организации
Веснин В.Р.
3
необходимость удовлетворения различных потребностей
Генкин Б.М.
4
воздействие на поведение человека для достижения личных,
групповых и общественных целей
1
Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. — М.: Вершина,
2014. — С.8.
2
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: «Дело ЛТД», 2012. — С. 189.
3
Веснин В.Р. Менеджмент. — М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2014. — С.112.
4
Генкин Б.М. Экономика и социология труда. — М.: НОРМА - ИНФРА, 2012. — С.99.
6
Продолжение таблицы 1
1
2
Зайцева Г.Г.
5
побуждение к активной деятельности личностей, коллективов,
групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные
потребности
Максимцов
М.М., Игнатьева
А.В.
6
процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов
коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих
потребностей и для достижения целей организации
Сербиновский
Б.Ю.
7
побуждение людей к деятельности
Уткин Э.А.
8
состояние личности, определяющее степень активности и
направленности действий человека в конкретной ситуации
Федорова Н.В.
9
совокупность факторов, механизмов и процессов,
обеспечивающих возникновение побуждения к достижению
необходимых для индивида целей
Шахово
й В.А., Шапиро
С.А.
10
стремление работника удовлетворить потребности (т.е.
получить определенные блага) посредством трудовой
деятельности
Из представленных данных видно, что тем не менее всех авторов
объединяет единое понимание главной основы мотивации – «побуждение
человека к деятельности или действию».
Многие ученые в процессе наблюдения за действиями и поведением
людей пришли к выводу, что в основе мотивов их действий лежат потребности
11
.
В результате обнаруживается цепочка, представленная на рисунке 1.
Потребность – это та сила, которая заставляет людей действовать,
осуществлять производство материальных, социальных и духовных благ.
В свою очередь, мотив является субъективным выражением побуждения
к деятельности, которое возникает у каждого индивида под влиянием действия
окружающего мира.
В свою очередь, внешний толчок, или возможность человека
удовлетворить свои потребности составляют стимул.
5
Зайцева Г.Г. Управление персоналом (учебное пособие). — СПб.: изд-во «Северо-Запад», 2012. — С.56.
6
Менеджмент / Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2013. — С.102.
7
Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом (учебное пособие). — М.: изд - во «Приор», 2014. — С.114.
8
Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. — М, из-во «ЭКМОС», 2014. — С.11.
9
Федорова Н.В. Управление персоналом организации: учебное пособие. — М.: КНОРУС, 2015. — С.85.
10
Шапиро С.А. Мотивация. — М.: ГроссМедиа, 2014. — С.7.
11
Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. — М.: Издательство: Юнити-Дана,
2012. — С.105 с.
7
Рисунок 1. Взаимосвязь потребностей, мотивов и стимулов
Стимул выступает основным элементом управления работниками на
предприятии, поскольку именно он, преобразует потребности в мотивы и
являются двигателями производства. Стимулы можно классифицировать по
различным признакам (Приложение 1)
12
.
Особое значение имеет деление стимулов на опережающие и
подкрепляющие:
- опережающие – стимул известен до начала действия и работник,
считая, что его получение позволит получить дополнительную выгоды,
выполняет необходимые действия;
- подкрепляющие – до начала выполнения обязанностей или иных
действий работнику неизвестно о том, что он получит в качестве поощрения
(но уверен в том, что поощрение будет). В данном случае акцент делается на
том, что производственная деятельность будет вознаграждена определенным
образом.
Однако, для того, чтобы выстроить оптимальную систему мотиваций
руководству необходимо знать и быть уверенными в то, какими мотивами
12
Куликов Г.Т. Мотивация труда наемных работников. — М.: Юнити, 2012. — С.11.
8
руководствуются работники, использование каких стимулов предприятием
позволит реализовать мотивы и удовлетворить потребности персонала.
Сложность состоит в том, что для каждого работника его побуждающие
мотивы являются индивидуальными, что требует персонифицированного
изучения. Соответственно, и стимулы для обеспечения производительной
трудовой деятельности необходимо определять индивидуально (Приложение
2). Так, для одних работников стимулом является высокий заработок, для
других важны комфортные условия и содержание самого труда, для третьих –
возможность карьеры, профессионального роста и др.
13
На стратегическом уровне по рассмотренным понятиям можно
сформировать три направления в менеджменте мотивацией персонала
14
:
- преобладающая роль системы стимулирования. При использовании
данной политики основной упор делается на применении различных стимулов
(чаще всего ими выступают материальные стимулы) для повышения
заинтересованности работников предприятия в более качественном
выполнении своих обязанностей. Еще Ф. Тейлор указал, что для формирования
у работников заинтересованности в высоких результатах своего труда
необходимо обеспечить однозначную связь между результатами труда и
заработной платы.
- преобладающая роль системы мотивирования персонала. В данном
случае упор делается на возрастании бескорыстного энтузиазма работников,
подпитываемого серьезной идеологической работой, возвышении роли
принадлежности работника к компании и т.д.
- оптимизация сочетания системы стимулирования и мотивационного
воздействия. Указанный подход можно считать наиболее гармоничным. Чаще
всего, такая политика применяется в организациях, в которых уже
сформирована корпоративная культура, поддерживаемая разработанным и
устоявшимся механизмом справедливого распределения материальных благ.
13
Косаренко Н.Н. Управление персоналом организации. — М.: НИБ, 2013. — С.87.
14
Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление
персоналом. — 2016. — № 1. — С. 38.
9
На протяжении времени подходы к пониманию мотивации изменялись.
И если ранее эффективными считались более простые способы стимулирования
(материальные и т.д.), то в современных условиях мотивы работников являются
более сложными и трудными для воздействия в процессе управления.
Современные теории мотиваций делят на две группы: содержательные и
процессуальные.
Содержательные теории мотивации определяются потребностями
человека, которые являются основными мотивом их поведения, а,
следовательно, и деятельности. К сторонникам содержательных теорий такого
относят американских психологов А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д.
МакКлелланда
15
.
Основная суть каждой теории представлена в таблице 2.
Таблица 2
Основные положения содержательных теорий мотивации
Теория Маслоу
Теория Герцберга
Теория МакКлелланда
1
2
3
- деление потребностей
на первичные и
вторичные
Потребности
представляют собой две
больше группы:
- гигиенические факторы
(физиологические
потребности в
безопасности, общении,
участии в совместной
деятельности)
- потребности мотивации
(потребности в само-
актуализации, признании
и уважении)
Имеются три потребности,
мотивирующие человека:
- потребность власти,
- успеха,
- принадлежности,
(социальная
потребность);
Потребности представ-
ляют собой структуру, в
которой они в порядке
иерархии располагаются
в соответствии с
приоритетом;
Мотивации, которые
примерно соответствуют
потребностям высших
уровней у Маслоу и
Маккелланда, активно
воздействуют на
поведение человека;
В настоящее время
особенно важны эти
потребности высшего
порядка, поскольку
потребности низших
уровней, как правило,
уже удовлетворены.
15
Измайлова М. Мотивация трудовой деятельности: современные теории // Проблемы теории и практики
управления. — 2015. — № 7. — С. 74.
10
Продолжение таблицы 2
1
2
3
На поведение человека
оказывает влияние самая
нижняя потребность
иерархической
структуры, которая не
была удовлетворена
После того, как потреб-
ность удовлетворена, все
мотивирующее воздей-
ствие прекращается.
Для того чтобы
эффективно мотивировать
подчиненных,
руководитель должен сам
вникнуть в сущность
работы.
Отличие содержательных теорий от процессуальных состоит в том, что
в этом случае поведение людей не обязательно обусловлено потребностями. По
мнению теоретиков, мотивация зависит от восприятия и ожиданий людей в
определенных ситуациях и при определенном стиле поведения
16
.
Основными и наиболее известными являются три процессуальные
теории мотивации: теория ожиданий; теория справедливости; модель Портера-
Лоулера.
Теория ожиданий базируется на том, что, важнейшим условием
мотивации работника является ожидание того, что выбранный им стиль
поведения позволит получить удовлетворение от деятельности. Этот подход
можно представить в виде рисунка 2.
17
Рисунок 2. Сущность теории ожиданий
16
Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учебно-практическое пособие. — М:
Журнал «Управление персоналом», 2015. — С.127.
17
Измайлова М. Мотивация трудовой деятельности: современные теории // Проблемы теории и практики
управления. — 2015. — № 7. — С. 75.
Трудозатраты
человека
Ожидание
соответствующего
вознаграждения
Ожидание, что
вознаграждение будет
ценным
Мотивация
11
Затем работники сравнивают полученное вознаграждение другими
людьми, которые выполняли аналогичную ил похожую работу. В тех случаях,
когда сравнение показывает несоответствие вознаграждений, у работника
формируется чувство несправедливости, что приводит к снижению мотивации
труда и интенсивности его работы.
В модели Портера-Лоулера выделены 5 факторов, которые в конечном
счете определяют мотивацию: затраченные усилия; восприятие индивида;
полученные результаты; вознаграждение; степень удовлетворенности.
Рассматриваемая теория основана на утверждении, что результативный труд
ведет к соответствующему вознаграждению, а не наоборот.
К процессуальному подходу принадлежит также теория постановки
целей, разработчиком которой выступает Э. Лок. В соответствии с теорией,
люди воспринимают цель деятельности организации как свою собственную и
поэтому прилагают усилия для ее достижения. При этом они получают
удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. И если цели
реальны, то чем они выше, тем больших результатов добивается работник в
процессе их достижения. Одновременно, работник будет тем упорнее следовать
достижению целей, чем выше их приемлемость
18
.
С теорией постановки целей часто соотносят концепцию
партисипативного управления, суть которой состоит в том, что главная цель
состоит в получении человеком удовлетворения от различной
внутриорганизационной деятельности. В итоге он не только полностью
отдается работе, что выражается в ее эффективности но также максимально
раскрывает свои способности и возможности. Согласно теории
партисипативного управления работники самостоятельно принимают решения
по вопросам способов выполнения поставленных задач, часто консультируют
руководителя, проявляются творческий подход и изобретательность.
Таким образом, под мотивацией понимает процесс побуждения
18
Измайлова М. Мотивация трудовой деятельности: современные теории // Проблемы теории и практики
управления. — 2015. — № 7. — С. 76.