12
работников к деятельности для достижения личностных целей и целей
организации. Выделяют две группы теорий мотивации: содержательные и
процессуальные. Содержательные теории анализируют структуру потребностей
и мотивов человека и их проявление. Процессуальные теории выходят за рамки
отдельного человека и изучают влияние на мотивацию различных факторов
среды.
1.2. Технологии и методы мотивации персонала в современной
организации
Методы мотивации — это способы управленческих воздействий на
персонал для достижения целей организации. Эти методы основаны на
действии законов и закономерностей управления; они предполагают
использование управленческим аппаратом фирмы различных приемов влияния
на персонал для активизации его деятельности
19
.
Методы мотивации подразделяют на следующие больше группы:
административные, экономические, социально-психологические (рисунок 3).
Рисунок 3. Методы мотивации персонала
19
Синельникова Е.А. Применение мотивационного комплекса в системе управления персоналом // Социально-
гуманитарные знания. — 2016. — № 1. — С. 102.
13
В современных условиях система мотивации работников должна
основываться на системном подходе. Это означает, что конкретные решения в
области мотивации принимаются только в связи с учетом внутренних и
внешних факторов, а также по всем работникам организации.
Административные методы.
Для данной группы методов характерно прямое централизованное
воздействие на работников предприятия. Указанные методы ориентированы на
следующие мотивы поведения:
- осознание значимости трудовой дисциплины,
- чувство долга,
- стремление человека работать на конкретном предприятии,
- культура трудовой деятельности
20
.
Структуру административных методов составляют следующие группы:
1. Организационно-стабилизирующие методы (относятся нормативно-
правовые акты, правила, госстандарты и прочее), то есть разработанные нормы
для обязательного выполнения.
2. Методы организационного воздействия, включающие различные
локальные нормативно-правовые акты (инструкции, нормирование труда,
схемы выполнения работ и прочее). Рассматриваемые документы определяют
структуру и взаимосвязи всех подразделений предприятия.
3. Распорядительные методы (приказы, распоряжения) используются в
процессе оперативного руководства.
4. Дисциплинарные метод, под которыми следует понимать прежде
всего применение отрицательных стимулов (боязнь потери работы, штрафы и
т.д.).
Чаще всего административные методы мотивации труда применяются на
предприятиях, где царит авторитарный стиль руководства, а работники
понимаются как лентяи. С другой стороны применение административных
20
Серебрякин И.К. Методы и средства эффективной мотивации персонала // Экономика и общество. — 2015. —
№ 6. — С. 48.
14
методов необходимо, поскольку способствуют более четкой и эффективной
организации труда на любом предприятии: например, нормирование труда
позволяет разработать научно обоснованную систему оплаты труда и
социальной защищенности работников.
В свою очередь законодательные акты, разработанные властями всех
уровней, являются обязательными для выполнения и определяют принципы
государственного влияния на рынке труда.
Экономические методы.
Экономические методы являются основной материального
стимулирования работников предприятия. Экономические методы - это
элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается
прогрессивное развитие организации, включающие мотивы и стимулы,
побуждающие всех работников эффективно работать.
Среди экономических методов выделяют:
- методы, которые используются федеральными и региональными
органами управления (налоговая система, кредитно-финансовый механизм
регионов и страны в целом);
- методы, применяемые на предприятии (экономические нормативы
функционирования предприятия, система материального поощрения
работников, система ответственности за качество и эффективность работы,
участие в прибылях и капитале)
21
.
Социально-психологические методы.
Рассматриваемые методы обусловлены наличием социальных
отношений внутри коллектива, с моральным и психологическим воздействием.
Социально-психологические методы управления основаны на использовании
моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью
психологических приемов. В группу данных методов включены следующие
(таблица 3).
21
Серебрякин И.К. Методы и средства эффективной мотивации персонала // Экономика и общество. — 2015. —
№ 6. — С. 49.
15
Таблица 3
Система социально-психологических методов
Группа методов
Особенности
Формирование коллективов по
типам личности и характеров
работников, создание нор-
мального психологического
климата, творческой
атмосферы
Особое внимание руководители должны обращать
на отношение сотрудников к труду как к объекту
(внутреннему или внешнему) - экстра- или
интроверсия. Именно на таких принципах и
следует формировать коллектив
Личный пример руководителя
своим подчиненным
применение метода свидетельствует о росте
влияния имиджа руководителя, который
позволяет повысить уровень мотивации
сотрудников
Ориентирующие условия, то
есть цели, организации и ее
миссия
работник ставит перед собой цели личностного
характера, которые одновременно позволяют
достигнуть и цели организации
Участие работников в
управлении
консультирование непосредственных
руководителей, принятие решений в области
управления позволят работнику чувствовать себя
значимой фигурой
Удовлетворение культурных и
духовных потребностей
сюда относятся возможности социального
общения сотрудников, в том числе мероприятия
по организации досуга своих сотрудников и
членов их семей, празднование знаменательных
событий в жизни предприятия, чествование особо
отличившихся сотрудников совместными
походами в ресторан, клуб и т.п.
Установление социальных
норм поведения и социальное
стимулирование развития
коллектива
руководство определяет социальные нормы
поведения либо они вырабатываются на основе
соглашения между членами коллектива и
руководством либо на основании выработанных
годами традиций. Применение указанных мер
позволяет улучшить социально-нравственный
климат в коллективе, что является важным
мотивирующим фактором (отсутствие
конфликтов, согласие и т.д.).
Установление моральных
санкций и поощрений, то есть
разумное сочетание
позитивных и негативных
стимулов
Моральные санкции в виде выговоров и
замечаний имеют силу мотивационного
воздействия на тех предприятиях, где это
выработано многолетней традицией.
Социальная профилактика и
социальная защита
работников
предоставление бесплатной медицинской
помощи, проведение профилактических
осмотров, разработка системы льгот, выдача
талонов на питание, бесплатных путевок,
компенсации на проезд и другие виды не
денежного стимулирования.
В то же время указанные меры оказывают свое
мотивационное воздействие на тех предприятиях,
где система материального стимулирования не
разработана и требуются дополнительные меры
поощрения работников.
16
В основе современного развития предприятий лежат инновационные
процессы. Экономическую сущность понятия «инновация» составляет
положительное, прогрессивное новшество, которое еще никогда не
применялось. В свою очередь, управленческая инновация – это
организационно-управленческий способ достижения целей предприятия
22
.
Рассматриваемому инструменту присущи характерные черты:
- новизна для той системы, в которой он будет применен;
- соответствие личным требованиям и потребностям работников
организации, равно как и самой организации;
- применяется для максимизации прибыли предприятия;
- является инструментом для достижения намеченных целей
организации.
В соответствии с выявленными чертами можно прийти к обобщению
понятия «инновационные технологии мотивации персонала», суть которого
заключается в разработке таких мер и способов, которые побуждали бы
работников к повышению производительности труда, что в свою очередь
способствует достижению целей организации.
Однако применение инновационных технологий часто сопровождается
значительными трудностями. Основными факторами, препятствующими
внедрению инновационных технологий мотивации можно считать
23
:
- низкий уровень профессионализма и компетентности руководства;
- дефицит финансовых средств на внедрение инновационных
технологий;
- размытость основных целей предприятия, отсутствие сформированной
миссии;
- особенности корпоративной культуры;
- преобладание авторитарного стиля руководства;
- коррумпированность части высшего руководства компаний;
22
Фроленков А.С. Инновационные технологии в управлении человеческими ресурсами. — Новгород: Спектр,
2012. — С.14.
23
Там же. С.15
17
- непринятие работниками предприятия инновационных технологий
мотивации;
- ориентация на устаревшие управленческие принципы и технологии.
Внедрению инновационных технологий мотивации персонала к труду в
организациях способствуют следующие условия и факторы:
- ориентация предприятия на применение средств новых
технологических укладов, акцент на новые потребности (как личные, так и
социальные);
- выход на новый уровень компетентности и профессионализма
руководителей предприятий в области менеджмента;
- осознание потребности обеспечения роста и развития предприятия в
период кризиса;
- ориентация управленческих принципов и технологий на
потребности и возможности нового технологического уклада;
- понимание руководством необходимости применения
инновационных управленческих технологий, как основного способ обеспечения
конкурентоспособности предприятия;
- заинтересованность и принятие инновационных технологий
мотивации со стороны персонала предприятия;
- использование руководством преимущественно демократического
стиля управления предприятием;
- поддержание на предприятии и внутри коллективов такого
психологического климата и корпоративной культуры, которые позволяют
обеспечить использование инновационных технологий мотивации персонала;
- осознание руководителями предприятия наличия новых социальных
потребностей персонала;
- понимание работниками себя в качестве «интеллектуального капитала»
предприятия
24
.
24
Фроленков А.С. Инновационные технологии в управлении человеческими ресурсами. — Новгород: Спектр,
2012. — С.17.
18
Разработка и внедрение системы инновационных технологий
управления мотивацией работниками предприятия включает выполнение
определенных мероприятий по двум направлениям:
- первое – выработка и обеспечение наиболее комфортных условий
трудовой деятельности. В данном аспекте по комфортными условиями
понимаются такие факторы, как организационная культура, привлекательность
работы, организация рабочего места, возможность профессионального и
личностного развития сотрудника, социально-психологический климат в
коллективе и другие. Рассматриваемые факторы косвенным образом
воздействуют на мотивацию работников и поэтому должны иметь применение
в целом в менеджменте организации, а не только касательно системы
мотивации;
- второе – это система мер, направленных на прямое воздействие на
выполнение работы сотрудниками. В данном аспекте понимаются
материальное и нематериального стимулирование работников (формирование
оклада, разработка системы премий, бонусов, надбавок, дополнительное
страхование здоровья, предоставление персонального автомобиля или
кабинета, обеспечение карьерного роста и прочие).
Благодаря применению мер мотивирующего воздействия в комплексе
руководитель предприятия имеет возможность правильно и в соответствии с
сложившейся ситуацией реагировать на изменения и поощрять работников в
соответствии с их вкладом и целями организации.
Таким образом, среди методов мотивации выделяют административные,
социально-психологические и экономические. На тех предприятиях, где
отсутствует высокий уровень оплаты труда чаще всего применяются меры
административного и социально-психологического воздействия. На
предприятиях с разработанной системой материального стимулирования в
большей степени применяются экономические методы. В современных
условиях возрастает роль инновационного подхода к мотивации. Однако
непременным остается одно условие: для повышения эффективности работы
19
персонала система мотивации должна быть комплексной.
1.3. Построение системы мотивации персонала в организации
Основная цель, которая ставится при формировании системы
мотивации персонала, – это стимулирование деятельности работников
предприятия персонала в повышении производительности труда. Поскольку
только мотивированный работник лучше всего исполняет свои должностные
обязанности, что в свою очередь приводит к повышению прибыли предприятия
в конечном итоге.
К основным задачам, которые выполняет система мотивации, относятся:
– способствование повышению квалификации работников;
– стимулирование профессионального развития работников;
– снижение расходов на персонал без снижения заинтересованности
работников в труде;
– повышение уровня лояльности работников и отсутствие текучести
персонала;
– ориентация персонала на достижение стратегических целей
предприятия;
– стимулирование эффективной работы каждого работника;
– подбор и формирование штата работников из квалифицированных
специалистов
25
.
Безусловно, различные культуры, уровни развития приводят к
формированию разнообразных систем мотивации. Исходя из признака места
применения, наиболее популярными являются японская, американская и
западноевропейские модели систем мотивации. При этом, российская наука и
практика пока еще не может предложить какую-либо уникальную систему
стимулов. Это обусловлено тем, что в течение долгого времени в практике
25
Корж Г.Г. Как построить эффективную систему оплаты труда и мотивации персонала // Экономика.
Финансы. Управление. — 2015. — № 7. — С. 9.
20
работы предприятий отсутствовали разнообразные методы стимулирования
кроме премии и социального пакета.
Отдельной группой выделаются системы мотивации в зависимости от
оценки эффективности работников. Рассмотрим некоторые.
При использовании балльной системы стимулирования работникам
выставляются баллы за выполнение их профессиональных и должностных
обязанностей. На основе баллов можно оценить не только работу каждого
конкретного работника, но также такие качества как отношение к труду, умение
работать в команде и т.д. По результатам отчетного периода работники
получают премию в соответствии с заработанными баллами
26
.
Приведем пример в таблице 4.
Таблица 4
Пример применения балльной системы мотивации труда
Показатель
Расчет
Сумма, руб.
Фонд выплат
стимулирующего
характера
х
60 000
Количество работников
х
3
Баллы
х
0 – невыполнение
заданий
1 – выполнение без
замечаний
2 – и т.д.
Предельное число баллов
х
14 – для всех работников
42 – по всему отделу
1 работник
х
12 баллов
2 работник
х
10 баллов
3 работник
х
13 баллов
Размер вознаграждения
1 работник
(60 тыс./42) * 12
17143
2 работник
(60 тыс./42) * 10
14286
3 работник
(60 тыс./42) * 13
18571
Таким образом, сумма вознаграждения первого работника составила
17143 руб., второго работника – 14286 руб., третьего – 18571 руб.
Японская система направлена на формирование коллективной работы,
воспитание чувства коллективизма. В модели упор делается на качественный
показатель, поскольку именно он способствует повышению уровня
26
Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. — М.:
Вершина, 2014. — С.12.
21
прибыльности предприятия. Для достижения цели повышения прибыли
руководством применяются разнообразные системы заработной платы, анализа
организации рабочих мест, аттестации работников и др.
Особенностью системы мотивации японских предприятий является их
акцент на преданность работников своей организации. Персонал
отождествляется с той организацией, в которой он работает. При этом каждый
работник знает, что является значимым для своего предприятия и от качества
его работы зависит эффективность всей организации
27
.
Для того, чтобы система мотивации подкрепляла цели руководства и
была действенной для работников, она основана на системе вознаграждений,
основанной на стаже. Помимо этого, работникам предлагается периодически
повышать свою квалификацию, а также два раза в год начисляются бонусы.
Таким образом, рассмотренная системы мотивации основана не только
на стаже, сколько комплексно в совокупности в соответствии с качеством
работы персонала и его квалификации.
Исходя из выше изложенного можно прийти к выводу, что разработка
эффективной системы мотивации на предприятии – сложный, трудоемкий
процесс. Поэтому важным является особо тщательная ее разработка,
необходимо учитывать особенности деятельности предприятия.
В любом случае, разработка системы должна быть оптимальной с точки
зрения профессионализма и производительности труда работников, но и также
с точки зрения экономической целесообразности.
Система должна способствовать дальнейшему развитию предприятия,
повышению эффективности производственно-хозяйственной деятельности,
поэтому при разработке целесообразно воспользоваться следующими этапами,
которые приведены на рисунке 4.
28
Нами уже было определено, что при построении оптимальной системы
мотивации должны быть учтены индивидуальные интересы работников, но
27
Надеждина В. Эффективная мотивация персонала: как добиться максимум результата при минимуме затрат.
— Минск: Харвест, 2013. — С.55.
28
Литягин А. Философия целевого управления // Кадровая служба. — 2016. — № 9. — С. 117.