6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 7
Глава 1. Современные технологии мотивации персонала и их использование
в практике управления сотрудниками ................................................................ 10
1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом
организации ....................................................................................................... 10
1.2. Методы и технологии мотивации персонала в современной
организации ....................................................................................................... 19
1.3. Построение системы мотивации персонала в организации .................. 25
Глава 2. Исследование процесса мотивации на примере ООО «Яркий луч» . 30
2.1. Общая характеристика и структура управления ООО «Яркий луч» .... 30
2.2. Анализ системы управления персоналом и анализ человеческих
ресурсов ООО «Яркий луч» ............................................................................. 33
2.3. Анализ политики мотивации персонала ООО «Яркий луч» ................. 41
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию технологии
мотивации персонала в ООО «Яркий луч» ........................................................ 50
3.1. Рекомендации по совершенствованию технологии мотивации
персонала на предприятии ............................................................................... 50
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий ............................. 64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 70
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………...……..75
7
ВВЕДЕНИЕ
В системе современного управления организации все большую роль
играет правильное и эффективное применение мотивации персонала. Данная
система является основным средством обеспечения оптимального
использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.
Главная цель, преследуемая мотивацией на предприятии – это получить
максимальный экономический и социальный эффект от использования
имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить уровень
результативности предприятия и увеличить доходы.
Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что
правильно разработанная система мотивации персонала помогает повысить
социальную, деловую и творческую активность сотрудников предприятия, а
также привести к успешным результатам деятельности организации и
повысить показатели работы предприятия в целом.
Мотивация персонала, как ветвь организации труда, приобретает всё
большее значение в современных экономических условиях; в настоящее
время организация и нормирование труда построены на научной платформе,
то есть любой процесс данного явления можно проанализировать на
практических примерах и сделать вывод о грамотности ведения политики
организации в сфере труда. Высокая организация труда, высокая организация
подготовки кадрового состава и научно-обоснованные нормы затрат труда,
на современном этапе развития экономики, являются основным условием
эффективной деятельности организаций и предприятий. Данный факт
обуславливается тем, что в современном состоянии конкурентоспособности
организации всё более значение приобретает результативность труда
работников организации, как следствие, уровень прибыли организации.
Вопросами управления трудовой мотивацией персонала организации
занимались такие авторы, как С.Б. Каверина, Е.Н. Ветлужских, А.Я.
8
Кибанова, В.И. Ковалева, О.К. Комарова, Б. Трейси, Г.П. Гагаринской, Л.
Дэкерса, А.В. Соловьева, а также множество других.
Цель данной работы – проанализировать существующую систему
мотивации персонала в ООО «Яркий луч» и разработать мероприятия,
направленные на ее совершенствование.
Для достижения поставленной цели необходимо выполнение
следующих задач:
- рассмотреть теоретические аспекты трудовой мотивации персонала в
современной организации;
- привести организационно-экономическую характеристику ООО
«Яркий луч»;
- проанализировать действующую систему мотивации;
- разработать рекомендации по усовершенствованию системы
мотивации труда персонала в ООО «Яркий луч» и оценить их
эффективность.
Объектом исследования данной работы выступает персонал ООО
«Яркий луч».
Предметом исследования – система трудовой мотивации ООО
«Яркий луч».
В ходе исследования были использованы следующие методы работы:
анализ научных и периодических изданий; систематизирование изученного
материала; наблюдение; сравнение полученных данных; статистический
анализ; изучение документационной базы компании; расчет коэффициентов,
анкетирование и др.
Информационную основу исследования составили законодательные и
нормативные акты Российской Федерации, теоретические и практические
исследования отечественных авторов в области управления персоналом,
материалы периодических изданий по теме мотивации и стимулирования
труда персонала.
9
Структура выпускной квалификационной работы представлена
введением, тремя главами основной части, заключением, списком
использованной литературы и приложениями. В первой главе были
рассмотрены теоретические аспекты трудовой мотивации персонала, ее
понятие и сущность, а также основные теории мотивации и особенности их
применения в современных организациях. Вторая глава представлена
организационно-экономическим анализом ООО «Яркий луч» и его системы
мотивации в частности, что позволило выявить ее слабые стороны и
основания для их усовершенствования. В третьей главе были разработаны
практические рекомендации для совершенствования мотивационной системы
ООО «Яркий луч» и рассчитан экономический эффект от их реализации. В
заключение были вынесены результаты и главные выводы, полученные в
ходе исследования.
Практическая значимость проведенного исследования определяется
в потенциальной возможности применить полученные результаты выпускной
квалификационной работы в области управления персоналом ООО «Яркий
луч» для разрешения ключевых задач, направленных на совершенствование
трудовой мотивации персонала и повышение результативности его труда.
10
Глава 1. Современные технологии мотивации персонала и их
использование в практике управления сотрудниками
1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом
организации
Исследованию сущности и содержанию мотивации как способа
побуждения работников предприятия к высокопроизводительному труду
ученые посвящали уже давно свои исследования. Однако до сих пор не
существует общепринятой формулировки данного понятия.
Существует несколько трактовок понятия «мотивация» в
интерпретации различных ученых. А.Я. Кибанов дает определение
мотивации так: «Мотивация - внешнее или внутреннее побуждение
экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо
целей»
1
.
В.И. Ковалев называет мотивацию «состоянием личности,
определяющим степень активности и направленности действий человека в
конкретной ситуации»
2
.
По Е.Н. Ветлужских «Мотивация - есть вербально поведение,
направленное на выбор мотивов для объяснения реального трудового
поведения»
3
.
Ламберт Дэкерс считал, что «Мотивация труда - это одна из
важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование
работника или группы работников к деятельности по достижению целей
предприятия через удовлетворение их собственных потребностей»
4
.
Б. Трейси утверждал следующее: «Мотивация - оценка
индивидуальных и культурных различий в стремлении к достижениям»
5
.
1
Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Уч.-практ.пос. / А.Я. Кибанов -М.:
Проспект, 2016. – С.4.
2
Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности / В.И. Ковалев. - М.: Наука, 2012. – С.11.
3
Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика / Е.Н. Ветлужских – Изд.:
Альпина Паблишер, 2016. – С.9.
4
Дэкерс, Л. Мотивация: теория и практика: расшир. курс / Ламберт Дэкерс. - М: ГроссМедиа, 2011. – С.24.
5
Трейси Б. Мотивация / перев. с англ. Е. Ивченко – Изд.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. – С.16.
11
Как можно увидеть все определения мотивации в большей или
меньшей степени подразумевают следующее: под мотивацией понимают
действия, побуждающие человека к эффективному труду для достижения
определенных целей. Целью мотивации можно считать активизацию
трудового коллектива в целом и каждого работника по отдельности для
повышения трудовых показателей.
Основные задачи мотивирования персонала на предприятии
перечислены ниже на рисунке 1.
Рисунок 1. Задачи мотивации персонала
6
Изучение системы мотивации персонала помогает понять, какие
факторы заставляют людей работать, по какой причине они выбирают тот
или иной способ решения задачи или определенного действия.
С точки зрения экономической функции мотивация способствует
повышению производительности труда и качества изготавливаемой
продукции и, как следствие, повышает эффективность производства
7
.
6
Чернышева Н.Н., Великанов В.В. Мотивация как инструмент управления персоналом / Н.Н. Чернышева,
В.В. Великанов // Научные исследования: векторы развития (сборник материалов Международной научно-
практической конференции. Редколлегия: О.Н. Широков [и др.]). -2017. - С. 205.
7
Копылов Т. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Молодой ученый. — 2016. — №29.
— С. 426.
Задачи мотивации
персонала
Создание условий для
эффективного труда с
наименьшими затратами для
бизнеса
Создание у работников высокого
позитивного настроя на работу
Снижение текучести персонала и
повышение его лояльности
Удовлетворение базовых
потребностей персонала
12
Нравственная функция характеризуется тем, что определенные мотивы
к выполнению трудовой деятельности определяют активную жизненную
позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно
обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом
традиции и исторического опыта.
Социальная функция обеспечивается формированием социальной
структуры общества через различный уровень доходов, который в
значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей.
Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности
предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.
Исследование проблем мотивации имеет огромную теоретическую
основу. В основе изучения традиционных теорий мотивации, лежит
объяснение того, как с развитием экономических отношений и
совершенствованием управления, изменялись потребности человека и
способы воздействия на него. Существует огромное количество различных
теорий мотивации.
Два классических постулата теории мотивации говорят: награждая,
работодатель получает взамен больше желаемого поведения, а наказывая,
получает меньше ненужного поведения. Пожалуй, этот древнейший метод
«кнута и пряника» до сих пор может показаться действенным для тех же
руководителей больших компаний. Но не стоит забывать, что самый яркий
пример этой теории - рабовладельческий строй - самый малоэффективный с
экономической точки зрения
8
.
Для простых и «прямолинейных» задач схема «Наказываю, а потом
награждаю» или «Если сделаешь то, получишь это» - работает отменно. Для
заданий, при выполнении которых нужно следовать правилам -
великолепные результаты. Но такая мотивация бесполезна, если задача
усложняется и начинает требовать творческого и концептуального
8
Акифьев И.В., Пономарева И.К. Мотивация как один из основных факторов управления персоналом / И.В.
Акифьев, И.К. Пономарева // Образование и наука в современном мире. Инновации. - 2017. - № 1. - С. 103.
13
мышления.
В основе изучения традиционных теорий мотивации, лежит объяснение
того, как с развитием экономических отношений и совершенствованием
управления, изменялись потребности человека и способы воздействия на
него. Существует огромное количество различных теорий мотивации.
Выделяют две основные группы теорий: содержательные и процессуальные
9
.
Содержательные теории раскрывают значение для людей внутренних
побуждений, основанных на их потребностях и заставляющих их действовать
определенным образом (пирамида потребностей А. Маслоу, теория
приобретенных потребностей Мак–Клелланда, теория двух факторов
Герцберга и др.) Рассмотрим их более детально.
В теории Абрахама Маслоу мотивация рассматривается в рамках
строгого определения иерархии потребностей. Ее сторонники, в том числе и
сам автор, были убеждены, что предметом психологии является поведение, а
не сознание человека. Маслоу выделил пять видов потребностей человека,
направляющих его деятельность (рисунок 2).
Рисунок 2. Иерархия потребностей человека (по Маслоу)
10
Теория Маслоу приобрела популярность под названием «Пирамида
Маслоу» или «Пятиступенчатая пирамида». Концепт пирамиды, как модель
теории человеческой мотивации, показывает, как ее самую сильную, так и
9
Гагаринская Г.П. Стимулирование трудовой деятельности / Г.П. Гагаринская Л.Б. – М.: "Машиностроение-
1", 2013. – С.8.
10
Изменения в мотивации труда в новых условиях / под ред. Соловьев А.В. – М.: НИИ труда. 2014. – С.6.
14
самую слабую стороны. Первая потребность, физиологическая, главная. Она
бесспорно является отправной точкой для человеческой деятельности и
включает в себя потребности в воздухе, еде, питье, сне, доме и сексе. Эти
потребности буквально обеспечивают выживание и возможность
функционирования человеческого организма.
Потребность в безопасности основана на страхе подвергнуться какой-
нибудь «опасности», такой как природный катаклизм, насилие, война,
социальный кризис и так далее Эта потребность мотивирует стремление
обезопасить себя с помощью законодательства, личной охраны, страховки,
органов здравоохранения и других систем, поддерживающих стабильность
жизни.
Социальные потребности, также называемые потребностями любви и
принадлежности, используются для описания чувственного аспекта
человеческого бытия, они вызывают потребность любить и быть любимыми
в определенной группе.
Общение, любовь, дружба, сотрудничество и так далее среди людей
определенных социальных групп рождает в человеке особенное чувство
принадлежности к чему-то большему, чем есть он сам. Оно также укрепляет
человека в борьбе с одиночеством и помогает пережить стресс силами
группы, независимо от ее численности.
Четвертая потребность, потребность уважения, ориентируется на
чувство собственного достоинства, или самоуважение, и уважение других.
Есть одно понятие, чтобы описать «потребность в самоуважении», которое
появляется только при наличии одной стороны, нарциссизм. Это
бессмысленно, когда кто-то чувствует уважение к себе, которое ни на чем не
основано (он полагает что что-то получает от этого, но в действительности
это не так). Самый важный момент, который работодатель должен здесь
учитывать, это то, что эта потребность выполняется тогда и только тогда,
когда уважение исходит от индивида или группы, как объекта когнитивного
процесса. Удовлетворение этой «потребности в самоуважении» заставляет
15
человека чувствовать себя значимым и создает мотивацию, чувство
собственного достоинства, уверенность в себе, когда другие признают его
заслуги, которые побуждают его достигать следующей цели, задействовав
свой главный потенциал.
Самоактуализация – это наивысшая потребность в пирамиде Маслоу,
которая подразумевает, что у человека есть потребность реализовать свой
потенциал и обладать чем-то, чтобы стать тем, кем он должен быть, человек
обязан быть тем, кем он может быть. Эта последняя потребность есть самый
высший уровень человеческой деятельности, так как она фокусирует
человека на главной его цели, которую он действительно хочет достичь. Если
человек любит музыку или живопись, он должен найти себя в искусстве.
Другому дано защищать людей, испытывая радость от служения. Чье-то
призвание – открывать новые горизонты, и для этого он готов лететь на
Луну. Обычно человек использует эти качества лишь в какой-то мере, только
чтобы отличаться развитым от природы интеллектом, способностью задавать
себе вопросы и отвечать на них, и при этом он остается пассивным,
довольным окружающей его действительностью
11
.
Пирамида Маслоу рассматривает потребности с пассивной позиции,
когда их удовлетворение приходит извне, для чего достаточно
проинформировать о них. Это пассивное удовлетворение можно разделить на
две теории. Во-первых, объект – определенный человек, который просит и
требует, чтобы его потребности были удовлетворены, и природа и социум
всеми силами выполняют его заказы, и чем больше он заботится об этой
поддержке, тем более удовлетворенным он будет себя чувствовать. Во-
вторых, эта внешняя поддержка станет неким зеркалом, показывающим его
нравственный облик. Это «зеркало» исказит его подлинную сущность под
влиянием догм и правил, принятых в обществе, так как социум всесторонне
обеспечивает человека. Они станут мерилом его нравственности, судом над
поступками и наказанием за проступки. В этом случае, человек получает
11
Каверин С.Б. Мотивация труда / С.Б. Каверин. – М.: "Институт психологии РАН", изд-во, 2013. – С.13.