26
Рисунок 3. Простейшая модель мотивации
26
Если рассмотреть мотивацию, как процесс, то можно выделить четыре
основных этапа (рисунок 4).
Рисунок 4. Этапы процесса мотивации
27
26
Каримуллина А.Ф. Мотивация сотрудников и ее роль в управлении персоналом / А.Ф. Каримуллина //
Современное общество: проблемы управления и развития. - 2016. - С. 22
27
Клевцова К.С. Мотивация как инструмент управления персоналом / К.С. Клевцова // Вопросы науки и
образования. - 2017. - № 1. - С. 118.
27
Построение системы мотивации персонала предполагает 6 этапов,
которые в свою очередь подразделяются на несколько более мелких
подэтапов, конкретизируя их (рисунок 5).
Рисунок 5. Логическая построения системы мотивации
28
28
Иванов Д.В. Мотивация как важнейший фактор повышения эффективности системы управления
персоналом // Политика, образование, экономика и право в социальной системе общества: новые вызовы и
перспективы (Материалы ІІ Международной студенческой научно-практической конференции). - 2017. - С.
93.
28
Таким образом, в процессе построения системы мотивации персонала
можно выделить следующие этапы:
1) Анализ эффективности применяемых методов мотивации.
2) Формирование целей и задач компании в области мотивирования,
утверждение тех показателей, которые могут наглядно продемонстрировать
результат деятельности каждого сотрудника;
3) Разработка инструментов материальной мотивации с применением
денежного стимулирования.
4) Определение не денежных инструментов, которые планируют
применяться в системе материальной мотивации персонала.
5) Разработка нематериальных методов мотивации персонала.
6) Документальное обеспечение принятых нововведений.
В современных условиях каждая компания ставит перед собой
различные цели. Соответственно, необходим различный набор стимулов для
формирования трудовой мотивации персонала применительно к конкретной
организации. В то же время — это должен быть не случайный набор
стимулов – методов мотивации. Необходимо формирование на уровне
организации системы мотивации и стимулирования персонала. Характер
мотивационного управленческого воздействия всегда уникален и отражает
как специфику внешней среды, так и социокультурные особенности каждой
конкретной компании
29
.
Для обеспечения действенности и высокой эффективности системы
мотивации труда персонала на предприятии нужно придерживаться
определенных принципов, а также требований по их соблюдению в процессе
дальнейшего функционирования. Основным показателем, который
свидетельствует о действенности системы мотивации на предприятии,
является уровень удовлетворенности работников условиями и результатами
своего труда, их желание совершенствоваться и работать на благо
29
Рыбкина М.В., Суркова М.А. Стимулирование и мотивация как элемент эффективного управления
персоналом // Институциональные и финансовые механизмы развития различных экономических систем
(сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции). 2018. С. 208.
29
предприятия. Это, в конечном итоге, находит свое отражение в высокой
конкурентоспособности каждого индивида и предприятия в целом
30
.
Следует отметить, что правильно построенная система мотивации дает
возможность работодателю сократить издержки на поиск и адаптацию
сотрудников, четко согласовать цели работы каждого сотрудника, решить
проблему с текучестью кадров, сформировать сплоченный коллектив. Такая
система в конечном результате является инструментом, повышающим
стоимость компании — через усиление эффективности работы целой
команды.
Таким образом, эффективное использование трудовых ресурсов
предприятия предусматривает формирование планов, направления действий,
последовательность принимаемых решений и методов, позволяющих дать
оценку, провести анализ и разработать эффективную систему мотивации
персонала. Современные подходы к мотивации трудовых ресурсов содержат
в себе совокупность элементов, созданных вокруг взаимодействия
сотрудников, активизации имеющегося потенциала персонала, интеграции
его стараний в результате и поставленных целях.
30
Матвиенко Д.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом на
предприятии / Д.А. Матвиенко // Государственный муниципальный и хозяйственный менеджмент:
состояние и пути совершенствования. - 2017. - С. 70.
30
Глава 2. Исследование процесса мотивации на примере
ООО «Яркий луч»
2.1. Общая характеристика и структура управления ООО «Яркий луч»
Практическая часть исследования проводилась на базе Общества с
ограниченной ответственностью «Яркий луч». ООО «Яркий луч» было
основано в 2005 году в соответствии с Гражданским Кодексом РФ,
Федеральным Законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» и
действующим законодательством
31
.
«Торговля оптовая прочими бытовыми товарами» – это основной вид
деятельности организации, также зарегистрировано 8 дополнительных видов
деятельности. Основным товаром, который реализует ООО «Яркий луч»,
являются осветительные приборы и фонари. Целью организации является
получение прибыли благодаря осуществлению своей торговой деятельности.
Компания обладает гражданскими правами, несет правовую ответственность
и выполняет обязательные требования, необходимые для ведения любых не
запрещенных видов деятельность российским законодательством.
Специалисты компании разработали стратегическую концепцию
развития производства и маркетинга, которая постепенно реализуется в
жизни. Общество за свой счет проводит обучение специалистов, что в
дальнейшем приносит свои положительные результаты. Основным фактором
всей стратегии формирования организации является развитие новейших и
многообещающих направлений деятельности, а также развитие собственного
производства, основанного на выпуске конкурентоспособных товаров.
Выбранный высококвалифицированный персонал, действующий в
рамках прав и обязанностей, составленных организационной структурой
управления персоналом (рисунок 6), обеспечивает производственную и
торговую деятельность организации.
31
Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ (ред. от 29.12.2017) «Об обществах с ограниченной ответствен-
ностью»
31
Рисунок 6. Организационная структура ООО «Яркий луч»
Из рисунка 6 можно сделать вывод, что для рационального управления
компанией была создана структура, соответствующая целям и задачам
функционирования организации, которая максимально к ним приспособлена.
Следовательно, организационную структуру управления ООО «Яркий луч»
можно отнести к таким видам структур, как линейно-функциональная.
Соответствующая организационная структура необходима для того, чтобы
все протекающие в ней процессы проходили вовремя и качественно.
Экономические показатели функционирования ООО «Яркий луч» за
2015-2017 гг. отражены в таблице 1.
Таблица 1
Динамика экономических показателей за 2015-2017 гг.
Показатели
Годы
Темп
роста
2017/2016
/ в %
Темп
роста
2017/
2015 в %
2015
2016
2017
Выручка от продажи
товаров, тыс. руб.
650586,00
761380,00
897186,00
117,02
137,90
Себестоимость
проданных товаров,
продукции, работ,
услуг, тыс. руб.
430228,00
380898,00
375760,00
88,50
87,34
Валовая прибыль, тыс.
руб.
112358,00
110199,00
120426,00
98,07
107,20
Чистая прибыль, тыс.
руб.
108000,00
200283,00
301000,00
185,40
278,70
Рентабельность
товаров, %
25,10
52,60
80,10
209,00
319,10
Бухгалтер
Отдел сбыта
Отдел кадров
Директор
Начальник от-
дела сбыта
Начальник отдела
снабжения
Отдел снабже-
ния
32
На рисунке 7 представим основные экономические показатели ООО
«Яркий луч» более наглядно.
Рисунок 7. Основные экономические показатели, тыс. руб.
Проанализировав данные таблицы 1 и рисунка 7 можно сделать вывод,
что чистая прибыль компании в 2016 году в сравнении с 2015 годом возросла
на 92283 руб., что составило 185%, а в 2017 году в сравнении с 2015 годом –
на 193 тыс. руб. – 278%. Такая тенденция объясняется тем, что предприятие
начало активно применять новые производственные технологии. Высокий
показатель рентабельности говорит о высокой эффективности деятельности
организации и ежегодном повышении эффективности менеджмента на
предприятии.
Факторами конкурентоспособности и прибыльности предприятия
являются:
- квалифицированный штат сотрудников;
- отсутствие ограничений по объёму заказа;
- высокое качество продаваемых товаров;
- индивидуальные условия, в зависимости от пожеланий заказчика;
33
- максимальная оперативность исполнения заказа;
- контроль качества;
- большой ассортимент товаров в постоянном наличии на складе.
Использование передовых идей и подходов к ведению бизнеса создает
прочную основу для долгосрочной и эффективной работы компании. Для
ООО «Яркий луч» наиболее важны всесторонний учет потребностей
клиентов, поиск новых партнеров и поддержание безупречного качества
продукции.
2.2. Анализ системы управления персоналом и анализ человеческих
ресурсов ООО «Яркий луч»
Для эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Яркий
луч» применяется кадровая политика, основными элементами которой
являются:
- планирование, подбор и использование персонала;
- адаптация новых работников;
- оценка и аттестация кадрового состава;
- обучение и развитие персонала;
- мотивация персонала и управление результативностью.
Для разработки оперативного плана работы с персоналом используют
следующие данные: о составе сотрудников, о структуре персонала, о
текучести кадров, о временных потерях, о продолжительности рабочего дня,
о зарплате, об услугах социального характера и пр.
При планировании кадрового состава в ООО «Яркий луч» исходят из
перспектив развития и объема полученных заказов. В последнее время
предприятие активно расширялось, в связи с чем кадровый состав постоянно
увеличивался.
При подборе кадров на вакантные должности сперва анализируются
внутренние возможности перевода кадров. При необходимости найма
сотрудника «со стороны» компания выставляет информацию о вакантной
34
должности на электронный ресурс HeadHunter.
Задача менеджера отдела кадров, осуществляющего оценку кандидатов
при приеме на работу, состоит в том, чтобы отобрать такого работника,
который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. В ООО
«Яркий луч» оценка происходит в несколько этапов:
1) Предварительная отборочная беседа.
2) Заполнение бланка заявления. Претенденты, прошедшие
собеседование на вакантную должность, заполняют специальный бланк
заявления и типовую анкету.
3) Интервью. Более 90% решений по отбору претендентов
принимаются на основе итогов беседы.
При подборе кандидата на вакантную должность основные этапы,
определяющие содержание процесса оценки, включают:
- наведение справок об испытуемом работнике (по месту прежней
работы или учебы);
- проверочные испытания;
- собеседование.
Однако стоит оговориться, что менеджер по персоналу
рассматриваемого предприятия не всегда может корректно оценить те или
иные требования самостоятельно без участия руководителя подразделения,
где требуется новый сотрудник. Затем каждому из отобранных претендентов
назначается время собеседования.
Собеседование проводится начальником отдела, в котором данная
вакантная должность образовалась. Собеседование проходит в форме
интервью.
Прием на работу и диагностика персонала. Структурная схема
процедуры подбора кадров в ООО «Яркий луч» представлена ниже на
рисунке 8.
35
Рисунок 8. Схема найма новых работников в ООО «Яркий луч»
Организация ООО «Яркий луч» принимает на работу лиц, обязательно
имеющих соответствующее образование. На высшие должности
принимаются лица, имеющие обязательно высшее образование. Для лиц,
принимаемых на работу в технический персонал, а также занимающих
должности бухгалтера это условие не является обязательным.
Диагностика персонала проводится с целью выяснения соответствия
работником занимаемой должности, анализа деятельности, прогноза
дальнейшей кадровой политики.