16
роль контроллера, который играет игру, принимая ее за настоящую жизнь.
Он становится тем, кем должен быть, продуктом производства, которое
обеспечивает его всем необходимым. Чем большее количество запросов он
хочет удовлетворить, тем более зависимым он становится. Очевидно, что
потребности, мотивирующие человеческое поведение, определены в людях с
самого начала, но удовлетворение, которое приходит извне является
механизмом, заставляющим людей искажать самих себя, сдерживая и
отвергая истинную цель человеческой деятельности.
Согласно теории Мак–Клелланда, люди, стремящиеся к власти,
должны удовлетворять эту свою потребность и могут это сделать при
занятии определённых должностей в организации. Эта теория предполагает,
что у человека может быть только три потребности высшего уровня: власти,
соучастия, достижения
12
.
Потребность власти состоит в том, что человек стремится
контролировать ресурсы и процесс, которые его окружают, брать на себя
ответственность, влиять на других людей.
Потребность соучастия - это стремление человека действовать ради
получения фактического желаемого результата самым эффективным
способом.
Потребность достижения - человек стремится к общению и дружеским
отношениям, хочет оказывать помощь другим людям.
Причём, потребности эти не исключают друг друга, не располагаются
по иерархической шкале. Они взаимосвязаны.
Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу.
Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим
потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем.
Таким образом, содержательная концепция мотивации базируется на
осознании первичных и вторичных потребностей человека, которые
становятся мотивом его действий. Первичные потребности по своей природе
12
Каверин С.Б. Мотивация труда / С.Б. Каверин. – М.: "Институт психологии РАН", изд-во, 2013. – С.16.
17
физиологические, и, как правило, врожденные. Это потребности в пище,
воде, сне и т.п. Вторичные потребности по своей природе имеют
психологический характер. Например, потребности в успехе, уважении,
привязанности, власти и т.п. Первичные потребности заложены генетически,
вторичные осознаются человеком с жизненным опытом.
Ко второй группе относятся процессуальные теории мотивации.
Согласно процессуальным теориям, поведение человека является также
функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и
возможных последствий выбранного им типа поведения.
Имеются три основные теории мотивации: теория ожиданий, теория
справедливости и мораль Портера–Лоулера
13
.
Теория ожиданий Виктора Врума
Теории мотивации. Виктор ВрумСогласно этой теории, человек
выбирает те или иные действия, основываясь на своих представлениях о
последствиях этих действий. Здесь мотивацией может стать желание
получить или избежать нужный результат, приложив к этому свои силы.
У теории ожиданий есть три крайне важных элемента:
- ожидание - убеждение, что конкретное действие приведёт к
конкретному результату;
- валентность - степень ожидаемой удовлетворённости. При
положительной валентности работник добивается результата, при
отрицательной - хочет его избежать. Совпадать эти удовлетворённости не
могут;
- инструментальность - убеждение, что промежуточный результат
ценности не имеет. Он только этап на пути к чему-то более ценному.
Другими словами, согласно теории ожиданий, работодатель может
мотивировать человека, убедив его, что только от его усилий зависят
результаты его труда, что из этих результатов вытекают определённые
13
Комаров О.К. Теоретические и методологические основы формирования механизмов мотивации,
стимулирования и оплаты труда в промышленности / О.К. Комаров – Саратов, 2014. – С.10.
18
последствия, и последствия эти имеют для него большую ценность.
XY – теория. Разрабатывалась она Дугласом Мак-Грегором,
профессором Мичиганского университета. В основе её лежат две
противоположные модели поведения X и Y. Отсюда и название.
1. Теория X. Эта теория предполагает, что человек безынициативен,
ленив и недобросовестен. Он всегда будет избегать работы, перекладывать
свою ответственность на плечи других людей, сопротивляться переменам и
искать выгоду только для себя. А потому самым важным стимулом для него
будет материальное вознаграждение и принуждение.
К примеру, руководитель компании должен изначально не доверять
своим сотрудникам, вести тотальный контроль и придерживаться жёсткой
иерархии. Его стиль управления в теории X может быть только
авторитарным, его главный инструмент - наказание.
2. Теория Y. В этой теории, наоборот, все люди, которые на вас
работают - активные, амбициозные, способные брать ответственность на
себя. Для них работа - это удовольствие. А потому главным стимулом здесь
будет самореализация и возможность самовыражения
14
.
Обе теории основываются на противоположных моделях поведения и
довольно поверхностны. Использовать их в чистом виде на современных
предприятиях - неконструктивно.
Теория Z. Теория мотивации Уильям Оучи дополнил эту теорию
мотивации недостающим элементом - принципом коллективизма. То есть все
люди, с которыми работодатель работает - его семья. Согласно теории Z,
человек предпочитает работать в группе и иметь длительную перспективу
карьерного роста. Он несёт ответственность за свой труд, а компания, на
которую он работает, - за него.
По теории Z, упор на инициативу идёт снизу, среднее звено
руководства - это основная движущая сила, а особое внимание в компании
14
Комаров О.К. Теоретические и методологические основы формирования механизмов мотивации,
стимулирования и оплаты труда в промышленности / О.К. Комаров – Саратов, 2014. – С.12.
19
уделяется благополучию работников.
Таким образом, теоретические взгляды на содержание мотивации
имеют различную теоретическую основу, однако бесспорным является
необходимость ее применения в поведении организации для достижения
таких задач управления, как ориентации персонала на решение
стратегических задач компании, стимулирования профессионального
развития сотрудников, обеспечение стабильности кадрового состава
компании, увязки доходов сотрудников компании с приложенными ими
усилиями.
1.2. Методы и технологии мотивации персонала в современной
организации
Мотивация работников влияет производительность сотрудников,
поэтому верно считать, что значительная часть работы менеджера
заключается именно в том, чтобы направить мотивацию на достижение целей
организации.
Существует внешнее и внутреннее мотивирование персонала
15
.
Внешняя мотивация связана с условиями оплаты труда, социальными
гарантиями, перспективой карьерного роста, поощрением (наказанием)
руководителем и т. п. Эти понятия имеют значительное влияние, но не
всегда длительное (деньги, продвижение по карьерной лестнице, статус,
признание). Также первый вид мотивирования обусловлен
административным воздействием в организации, иными словами
подчиненный исполняет ту работу, которую ему поручил начальник. Для
использования данного вида мотивации работодателю следует знать какие
именно мотивы могут являться причиной для качественного и
своевременного выполнения работы. Для каждого сотрудника это могут быть
15
Колбас В.В. Мотивация как элемент системы управления персоналом в малом бизнесе // Евразийская
экономическая конференция (сборник статей II Международной научно-практической конференции). - 2018.
- С. 52.
20
абсолютно разные методы: достойная оплата труда или бонусы, либо же
достаточно будет устной похвалы и признания значимости сотрудника в
жизни организации.
Что касается внутреннего мотивирования, то данный тип является
более сложным процессом, для которого необходимо сформировать
определенную мотивационную структуру человека. При применении
внутреннего мотивирования следует выявить наиболее важные для человека
критерии для выполнения работы, например, обеспечить разнообразие
рабочего процесса. Данный тип предполагает хороший уровень знаний
менеджера в теории мотивации и психологии. Единственная проблема в том,
что внутренняя мотивация персонала не реализуется в короткие сроки. Для
этого нужно длительное время. Но достижение целей, реализация идей,
мечты можно назвать уникальным, универсальным и самым действенным
инструментом для мотивации сотрудников (самореализация, стремление к
творчеству, здоровье, общение, личный рост).
Фактически, внутренние мотивы работают, как двигатель. Который
заставляет сотрудника каждый день работать. А внешняя мотивация
персонала является топливом, благодаря которому этот двигатель работает.
Постоянно подпитывая двигатель топливом, мы не даем всей конструкции
остановиться, помогаем ей постоянно находиться в движении. Это значит,
что внешние факторы поддерживают человека на его движении вперед к
реализации его цели. Основной движущей силой являются только
внутренние факторы
16
.
Методы мотивации персонала также можно условно разделить на два
вида: денежная (выплата заработной платы, бонусы, премии.) и не денежная
(организация питания на рабочем месте, служебный транспорт, услуги связи
и др.). Ко второй, нематериальной группе стимулов можно отнести:
16
Гнеушева А.Л., Новакова С.Ю., Ефремова С.М. Мотивация как инструмент реализации экономических
интересов эффективной системы управления персоналом предприятия / А.Л. Гнеушева, С.Ю. Новакова,
С.М. Ефремова // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Экономика и управление. -
2017. - № 2. - С. 106.
21
социальные (карьерная лестница, престижность труда), моральные (уважение
со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность саморазвития
и самореализации)
17
.
Материальная мотивация считается одним из наиболее эффективных
способов привлечения сотрудников к труду. Применение такого рода
мотивации дает стимул работнику справляться со своими служебными
обязанностями быстро, качественно.
Под формами материальной мотивации подразумевается прямой
(денежный) и косвенный (неденежный) способы стимулирования. Прямое
материальное поощрение - это стимулирование работников путем прямых
денежных выплат, это различные доплаты к основной зарплате, к таким
относятся премии, бонусы, возможность роста заработной платы, увеличения
окладной части заработной платы и так далее. То есть при прямой форме
материальной мотивации работник получает деньги в собственное
распоряжение.
Что касается косвенной системы, к ней относятся предоставление
возможности закупать товары компании по сниженной цене, страхование
жизни и здоровья, оплату обучения, отчисления в пенсионное страхование,
медицинское страхование, оплата больничных, отпускных и т.д.
18
Организационными способами мотивации персонала можно назвать
участие в социальных делах организации, возможность повысить уровень
профессиональных знаний, приобрести навыки работы.
Социальная мотивация, она же нематериальная - это мотивация,
которая направлена на общественное одобрение профессиональных успехов
и качеств работника. Или в отрицательную сторону - на порицание неудач.
Способы социальной мотивации персонала:
17
Андрейко М.Н., Ниценко З.А., Короткова А.Н. Мотивация и стимулирование в управлении персоналом
компании / М.Н. Андрейко, З.А. Ниценко, А.Н. Короткова // Наука и образование: сохраняя прошлое,
создаём будущее (сборник статей X Международной научно-практической конференции: в 3 ч.). - 2017. - С.
162.
18
Власова Е.В., Ольховская А.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении
персоналом /// Закономерности и противоречия развития национальных экономических систем
(международная научно-практическая конференция). - 2017. - С. 73.
22
Устная похвала. Можно зайти в комнату и похвалить успешного
работника при коллегах. А можно даже на каком-либо собрании или
совещании. Для многих людей такая похвала - лучшая мотивация, даже
лучше материальной (как это не удивительно).
Общее письмо по электронной почте. Как бы невзначай, в какой-то
переписке, где в копии письма стоит много народу, можно написать:
«Отдельное спасибо за работу над такой-то задачей выражаем Вите».
Думается, что для Вити это будет очень приятно. А для всех остальных такое
письмо как раз и станет социально мотивирующим - они будут работать
усерднее, чтобы заслужить похвалу
19
.
Торжественное вручение награды. Всем приятно получить, а потом
повесить на стену красивую благодарность в рамочке на самом видном месте
у себя в кабинете или дома.
Доска почета. Заходя в Макдональдс, все мы иногда посмеиваемся над
нелепыми фотографиями на стенде «Лучший работник месяца», однако это
работает.
Рассказ работника о своем успехе. Если сотрудник не боится выступать
публично, предоставьте ему самому рассказать о своем проекте коллегам.
Это можно назвать передачей опыта или как-то еще, но для сотрудника это
будет неплохой мотивацией
20
.
Но, не стоит забывать, что любая социальная мотивация должна
подкрепляться материально.
К морально-психологическим методам мотивации персонала следует
отнести обеспечение сотрудника возможностью выполнять определенную
работу, ответственность за которую будет нести только он. В процессе
выполнения задания у сотрудника появится возможность проявить себя
перед коллективом как усердный, старательный и ответственный работник.
19
Долгошеев А.В. Мотивация в современной практике управления персоналом / А.В. Долгошеев //
Друкеровский вестник. - 2015. - № 3 (7). - С. 102.
20
Елагина М.Ю. Мотивация и стимулирование сотрудников – важный фактор в управлении персоналом /
М.Ю. Елагина, Ю.А. Вербина, М.А. Смирнов // Актуальные проблемы развития хозяйствующих субъектов. -
. 2017. - С. 132.
23
При успешном выполнении работы сотрудник будет чувствовать себя
гордым и значимым для организации, в которой он работает. Так же к
методам моральной мотивации можно отнести публичные вознаграждения и
похвалу за особые заслуги – упоминание в стенгазете, награждение медалью
и так далее
21
.
Психологическая мотивация.
Мотивирование считается эффективным при наличии условия, что
сотрудник ощущает свою значимость, иными словами, когда работник
организации, проделав важную для этой организации работу, чувствует свою
причастность к развитию организации. Применять данный метод следует
очень осторожно, поскольку это вызывает у сотрудника привыкание и входит
в норму. Если частично, либо полностью ограничить работника от данного
вида мотивации, то это может привести к чрезвычайно бурным реакциям,
вплоть до увольнения.
Для того, чтобы мотивация персонала приносила свои плоды, следует
правильно ее использовать. Необходимо учитывать ряд нижеприведенных
рекомендаций:
Следует придерживаться неожиданных поощрений, не на регулярной
основе, а в непредсказуемые моменты. Лишь в этом случае будет заметен
эффект от данного вида мотивирования, потому, как очень часто, в случае с
регулярным поощрением трудящегося, данные поощрения переходят в статус
гигиенического фактора, то есть воспринимаются работником, как обычное
дело, а не результат за хорошо проделанную работу
22
.
Положительное подкрепление результативнее отрицательного.
Подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в
незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они
начинают осознавать, что их неординарные достижения не только
21
Колесов М.И. Нематериальная мотивация как метод успешного управления персоналом / М.И. Колесов //
Экономика и общество. - 2017. - № 1. - С. 24.
22
Хомутова Е.А. Нематериальная мотивация и стимулирование как технология управления кадровым
персоналом / Е.А. Хомутова // Закономерности и противоречия национальных экономических систем
(Международная научно-практическая конференция). - 2017. - С. 233.
24
замечаются, но и ощутимо вознаграждаются.
Вознаграждение должно быть реализовано сразу же после проделанной
работы. Только в таком случае это будет иметь эффект. Чем больше времени
прошло между работой и вознаграждением – тем меньше будет эффект.
В современных условиях сотрудников организации следует поощрять
похвалой и стимулировать не по окончанию всей работы, а поэтапно, в
процессе выполнения работы.
Обычно, крупные награды достаются малому количеству людей, лишь
избранным, поэтому вызывают у остальных сотрудников чувство зависти. А
маленькие и частые вознаграждения вызывают удовлетворение. Поощрять
кого-либо из сотрудников стоит лишь, имея на то серьезные основания. В
противном случае коллектив может рассматривать данное поведение
руководства, как показатель личных отношений с подчиненным. Чаще всего
в качестве стимулов выступают: повышение в должности и, следовательно,
увеличение власти и полномочий, признание руководителем, как важного,
нужного организации сотрудника, предоставление бонусов и премий
23
,
Методы и технологии мотивации, применяемые в организации,
необходимо регулярно пересматривать. Очень часто работники теряют свой
энтузиазм и амбиции, происходит потеря интереса к трудовому процессу, что
значительно снижает качество выполняемой работы. В такие ситуации
особенно важно обратить внимание на процесс мотивации, разработать
алгоритм действий и определить методы, которые позволят вернуть к
сотруднику предприятия рабочий интерес
24
.
Помимо этого, мотивацию следует применять в случае резкого
повышения текучести персонала.
23
Плавинская Ю.Б. Мотивация как важнейший фактор повышения эффективности системы управления
персоналом организации / Ю.Б. Плавинская // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. -
2016. - № 7-8 (60). - С. 129.
24
Макеева И.Г., Кабаненко М.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении
персоналом / И.Г. Макеева, М.Н. Кабаненко // Экономика и управление: современные тенденции
(материалы IV Международной студенческой научно-практической конференции, в 2-х частях). - 2017. - С.
41.
25
Таким образом, существует значительное разнообразие среди методов
и технологий мотивации персонала в современных условиях и руководство
каждой отдельной организации делает выбор в пользу тех или иных
инструментов с учетом индивидуальных особенностей своего персонала и
условий его работы.
1.3. Построение системы мотивации персонала в организации
Мотивация трудовой деятельности в рамках управления трудовыми
ресурсами на предприятиях, в целом, ориентирована на создание
стабильного, сплоченного, ответственного и высокопроизводительного
коллектива специалистов и персонала, способного обеспечить, в частности,
безукоризненный сервис, прибывающим в отель гостям, эффективную
коммерческую и техническую эксплуатацию гостиницы, а также адекватно
реагирующего на быстро меняющуюся конъюнктуру рыночных условий
функционирования отеля во внешней среде
25
.
Мотивация персонала на предприятиях представляет собой
современную комплексную систему целенаправленных мероприятий
кадрового менеджмента по организации и стимулированию результативного
трудового процесса. При этом любому человеку свойственно иметь базовый
набор потребностей, как потребность в еде и питье, потребность в доходах, в
повышении собственной значимости в обществе и так далее, которые
способствуют определенному поведению человека для удовлетворения
данных требований (рисунок 3). Степень удовлетворения потребностей
зависит от того, насколько успешно поведение человека.
25
Клепицкая С.О., Лымарева О.А., Лымарев М.А. Мотивация как экономическая категория в системе
управления персоналом // Творчество молодых ученых и студентов в области экономических наук
(Материалы регионального конкурса научных публикаций молодежи. Текстовое электронное издание). -
2018. - С. 62.