46
использования фонда рабочего времени работниками предприятия, расчет
которых представлен в таблице 11.
Таблица 11
Динамика использования рабочего времени персоналом
Показатель
2016г
.
2017г
.
Изменение,
2017/2016
абс. откл.
относ., %
1. Среднесписочная численность
персонала, чел.
67
73
6
109
2. Время, отработанное всеми работниками,
чел.-час.
14116
9
14205
8
889
101
3. Отработано чел.-дней всеми рабочими
16616
17739
1123
107
4. Время, отработанное одним рабочим,
час.
2107
1946
-100
95
5. Кол-во отработанных одним рабочим
чел. дней
248
243
-19
93
6. Средняя продолжительность рабочего
дня, часы
8,5
8,0
0,2
103
Согласно представленным в таблице 11 данным бюджет рабочего
времени персонала ООО «Яркий луч» за анализируемый период ежегодно
увеличивается. Это связано с увеличением количества заказов и объема
работ. Однако следует отметить, что при увеличении объема общего
отработанного времени индивидуальные показатели снижаются, что связано
с увеличением количества кадрового состава.
Проанализируем данные по производительности труда персонала ООО
«Яркий луч» (таблица 12).
Таблица 12
Данные для анализа производительности труда персонала ООО
«Яркий луч»
Показатель
2016г.
2017г.
Изменение,
2017/2016
абс. откл.
относ., %
Выручка, тыс. руб.
761380
897186
135806
118
Число работников, чел.
67
73
6
109
Выработка на 1 работника, тыс.
руб.
11364
12290
926
108
Среднедневной объем
производства. тыс. руб.
46
51
5
111
Представленные в таблице 12 данные свидетельствуют об увеличении
производительности труда персонала в ООО «Яркий луч». Так, объем
47
выручки в 2016 г. вырос и составил 761380 тыс. руб. В 2017 г. рост выручки
продолжился до 897186 тыс. руб. Несмотря на увеличение кадрового состава
выработка на 1 человека каждый год росла. Так, в 2016 г. выработка на 1
человека составляла 11364 тыс. руб., а в 2017 г. выросла на 926 тыс. руб. до
12290 тыс. руб. Данные изменения следует охарактеризовать положительно.
Для расчета показателей рентабельности использования трудовых
ресурсов в ООО «Яркий луч» составим таблицу 13.
Таблица 13
Оценка эффективности использования трудовых ресурсов ООО
«Яркий луч»
Показатели
2016 г.
2017 г.
Отклонение (+;-)
абс.
откл.
относ.,
%
Выручка, тыс. руб.
761380
897186
135806
118
Среднесписочная численность
персонала, чел.
67
73
6
109
Выработка на 1 работника, тыс. руб.
11364
12290
926
108
Чистая прибыль, тыс. руб.
200283
301000
100717
150
Рентабельность персонала, тыс. руб.
2989
4123
1134
138
Для определения рентабельности можно использовать формулу:
ROLперс. = (Чистая прибыль / численность штата) (1)
Согласно представленным в таблице 13 данным, можно наблюдать
положительные тенденции, которые проявляются в ежегодном росте
рентабельности персонала. Так, за рассматриваемый период рентабельность
персонала выросла на 1134 тыс. руб. с 2989 тыс. руб. в 2016 г. до 4123 тыс.
руб. в 2017 г.
Эффективность работы системы мотивации персоанла на предприятии
также характеризуется отношением работников к работе и предприятию.
Для выявления сильных и слабых сторон существующей системы
мотивации персонала был проведен опрос по заранее созданной анкете,
содержащей 10 вопросов (Приложение 1). Опрос был проведен анонимно,
так как только в этом случае можно получить действительно достоверную
информацию. Было проанкетировано 50 человек. Анонимность не должна
нарушаться самим характером изучаемых показателей. После проведения
48
анкетирование, был произведен анализ данных анкет, результаты наглядно
представлены на рисунке 10.
Рисунок 10. Результаты, проведенного опроса по выявлению
удовлетворенности системой мотивации на предприятии
Согласно представленным на рисунке 10 данным видно, что
результаты опроса средние и ниже среднего, что свидетельствует о
внутреннем недовольстве опрошенных. При этом больше всего персонал
рассматриваемого предприятия удовлетворен взаимоотношениями с
коллегами по работе и руководителем. Также сравнительно высоко оценен
психологический климат в коллективе, что обусловлено
непритязательностью работников, большинство из которых мужчины.
Самые низкие баллы получили такие элементы мотивации как система
премирования на предприятии, уровень дисциплины на предприятии, режим
работы, организация труда, перспектива профессионального роста,
перспектива должностного роста. При этом в устной беседе опрошенные
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
2,1
2,2
2,3
2,8
2,8
3,2
3,1
3
2,3
2,2
балл
49
высказывали недовольство тем, что руководство предприятия больше
сосредоточено на выполнении плановых показателей и их мало интересует
человеческий фактор.
Таким образом, были выявлены слабые стороны системы мотивации
персонала ООО «Яркий луч», которые характерны многим российским
предприятиям и устранению которых и нужно посвятить основные силы.
50
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию
технологии мотивации персонала в ООО «Яркий луч»
3.1. Рекомендации по совершенствованию технологии мотивации
персонала на предприятии
На основе проведенного анализа можно сделать вывод о том, что в
ООО «Яркий луч» трудовые ресурсы мотивируются достаточно эффективна,
однако несмотря на это все-таки требуется совершенствование мер
организационного характера, повышение эффективности системы
премирования сотрудников на предприятии и улучшение возможностей
развития и карьерного роста, что подтверждается данными, полученными в
результате проведенного опроса.
На данном этапе развития организации необходимо комплексное
применение всех инструментов мотивации персонала, способных в
максимальной степени задействовать кадровый потенциал предприятия.
Таким образом для повышения эффективности технологии мотивации
персонала ООО «Яркий луч» рекомендуются следующие мероприятия
(рисунок 11).
Рисунок 11. Рекомендуемые меры по повышению эффективности
технологии мотивации в ООО «Яркий луч»
Далее рассмотрим предлагаемые мероприятия подробнее.
Совершенствование
мер организационного
характера
Повышение
эффективности мер
материальной мотивации
Улучшение
возможностей развития
и карьерного роста
Повышение
эффективности
технологии
мотивации в ООО
«Яркий луч»
51
1. Улучшение использования рабочего времени является одним из
важнейших факторов роста производительности труда. Однако это
временный резерв, имеющий место из-за недостатков в организации труда и
производства. Структура рабочего времени отображена на рисунке 12.
Рисунок 12. Структура рабочего времени
Такие потери рабочего времени, как внутрисменные простои, прогулы,
могут быть полностью устранены, возникающие по другим причинам –
постоянно сокращаться.
Для этого, особое внимание необходимо уделить тщательному
изучению (по листкам нетрудоспособности) характера заболеваемости у
отдельных групп, работающих и разработке на этой основе
профилактических мероприятий (например, по улучшению охраны труда и
52
техники безопасности, организации диетического питания и др.)
обеспечивающих снижение заболеваемости.
Влияние организации труда на использование рабочего времени
наглядно отображено на рисунке 13.
Рисунок 13. Влияние организации труда на использование
рабочего времени
Необходимо выявить основные причины и количество дней
предоставления административных отпусков, так как эти отпуска даются без
серьезных намерений. Административные отпуска должны проверяться по
заявлениям, в которых указываются причины, их вызвавшие. Сокращение
потерь рабочего времени по этой причине может быть связано с улучшением
бытового обслуживания работников, изменением времени работы
предприятия и др.
Важнейшее условие эффективного использования трудовых ресурсов –
укрепление дисциплины труда – является необходимым фактором подъема
эффективности производства.
Опоздания на работу, прогулы, нерациональное использование
рабочего времени – это десятки неотработанных человеко-часов, они
53
становятся ощутимым тормозом роста производительности труда.
Эффективность и действенность работы по укреплению трудовой
дисциплины в значительной мере зависят от осуществления принципов ее
организации, основными из которых являются:
- всесторонний и детальный учет конкретных условий трудовой
деятельности как коллектива в целом, так и отдельного работника;
- дополнение форм поощрения мерами ответственности;
- сочетание моральных и материальных стимулов к труду:
а) премирование за снижение материалоемкости, трудоемкости,
экономию материальных и топливно-энергетических ресурсов;
б) премирование за выполнение особо важных работ;
в) премирование за дополнительный объем работ.
- дифференцированный подход к применению мер по укреплению
трудовой дисциплины, означающий учет различных факторов (пол, возраст,
образование и пр.). Например, для женщин – нарушителей трудовой
дисциплины значимость имеют такие формы воздействия, как осуждение
товарищей по работе. Возраст работника, характеризуя его принадлежность к
определенному поколению с присущими ему ценностными ориентациями и
интересами, отражает процесс индивидуального развития личности. Для
рабочих с не высоким образовательным уровнем наибольшее значение
имеют меры материального поощрения, для рабочих со средним и средним
техническим образованием – общественное мнение об их трудовой
деятельности;
- обеспечение неотвратимости мер дисциплинарного воздействия на
нарушителей.
По усилению ответственности за нарушение трудовой дисциплины
можно предложить такие меры, как:
а) сокращение очередного отпуска на число дней прогула без
уважительных причин;
б) перевод на нижеоплачиваемую работу за прогул на срок до трех
54
месяцев независимо от специальности или профессии;
в) лишение премии или снижение процента начисления премии
работникам:
- за систематическое несоблюдение культуры производства;
- за несоблюдение правил техники безопасности, производственной
санитарии, пожарной безопасности;
- за невыполнение распоряжений руководителя подразделений и
невыполнение своих прямых обязанностей;
- за приписки в первичных документах, некачественное их
оформление;
- за распитие спиртных напитков на производственных объектах;
- за появление на рабочем месте в пьяном виде или уклонение от
медосмотра;
- за отсутствие на рабочем месте до 3-х часов без уважительной
причины;
- за самовольное использование техники, станков в личных целях;
- за поломку оборудования, автотранспорта по вине работника;
- за некачественное выполнение задания, простой по вине работника;
- за нарушение общественного порядка;
- за хищение материальных ценностей или нанесения материального
ущерба предприятию;
- за совершение коммерческих сделок без предварительных расчетов,
сделок, приносящих убыток.
Таким образом, все мероприятия по укреплению трудовой дисциплины
можно объединить путем внедрения на предприятии «Экрана качества
труда», где будут отражаться все «плюсы» и «минусы» работников,
используя КТВ (коэффициент трудового вклада).
В целях укрепления трудовой дисциплины, предлагается определить
перечень упущений, за которые может быть снижен процент премии.
2. В условиях падающей производительности труда в организации и
55
снижением всех результирующих показателей деятельности локомотивом
перемен может стать повышение мотивирующей направленности системы
оплаты труда. Очевидно, что для четкой увязки целей сотрудников с целями
организации необходимо для каждого работника индивидуальный план
работы, который содержит в себе стратегические направления развития и
корректирующиеся оперативные планы на основе KPI (Key Performance
Indicator) – ключевых показателей эффективности.
Идея системы заключается в том, что работник поощряется только в
том случае, когда его вклад значимо сказался на эффективности фирмы. При
этом под показателем эффективности предполагается не только фактор
прибыли (которая может изменяться вне зависимости от усилий работников),
а многие другие факторы, специфичные для сферы деятельности каждой
отдельной фирмы.
В общем, ключевой показатель эффективности может быть связан с
финансовыми процессами компании, с внутренней эффективностью
компании, с удовлетворенностью покупателей и с ростом компании.
Несмотря на то, что изменения прибыли могут о многом сказать,
данный фактор — результат многочисленных процессов, поэтому при
обнаружении низкой/высокой прибыли нельзя однозначно определить, в
какой мере с этим соотносится каждый конкретный работник. Более
объективными факторами для измерения вклада работника являются
количество выполненных им заказов или его успех в снижении издержек,
ведь благодаря этим факторам легко измерить прибыльность от обладания
этим работником для данной фирмы.
Говоря об эффективности внутренних процессов, традиционно в таком
случае подразумеваются такие показатели, как: удовлетворенность
сотрудника работой, качество продукта компании и обучение персонала.
Однако также, как и в случае с прибылью, данные показатели — результаты
внутренних процессов, в то время как нужны показатели, влияющие на
данные факты ключевым образом. Соответствующие ключевые факторы в