4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….
5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
В СОВРЕМЕННОЙ
КОМПАНИИ……………………………………………….. 9
1.1 Понятие и сущность мотивации
персонала…………………………… 9
1.2 Основные виды мотивации
персонала……………………………….. 15
1.3 Методы и технологии мотивации персонала в современной
компании………………………………………………………………………….. 2
2
Вывод по 1
главе…………………………………………………………… 32
ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ТЕХНОЛОГИЙ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ КОМПАНИИ
GOOGLE…………………. 33
2.1 Организационно-экономическая характеристика современной
компании………………………………………………………………………….. 3
3
2.2 Анализ и оценка кадрового состава
компании………………..…….. 37
2.3 Анализ технологий мотивации персонала в современной
компании…………………………………………………………………………. 4
3
Вывод по 2
главе…………………………………………………………... 56
5
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИЙ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ КОМПАНИИ
GOOGLE…………………. 57
3.1 Меры по совершенствованию технологий мотивации персонала в
современной
компании………………………………………………………….. 57
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных
мер………. 62
Вывод по 3
главе…………………………………………………………... 64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………. 6
6
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ
ИСТОЧНИКОВ……………………... 69
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Проблемы мотивации персонала
предприятий любых форм собственности всегда были и остаются
актуальными. От состояния мотивации персонала зависит не только
социальная и творческая активность работников управленческого труда, но и
конечные результаты деятельности предприятий. Ведь эффективная
мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации.
Эффективность применения системы мотивации и стимулирования персонала
достигается путем своевременного и справедливого применения комплекса
материальных и нематериальных мер для каждого сотрудника индивидуально.
Разработка и практическое применение новых форм мотивации
персонала непосредственно на самих предприятиях позволяют привлекать
6
новых высококвалифицированных специалистов, способных на деле
управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь
преимущественно при этом на индивидуальное мотивирование в соответствии
с количеством и качеством труда, затраченного индивидом.
В условиях рыночных отношений повышение эффективности
управления за счет совершенствования мотивации персонала становится
наиболее важным для предприятия. Мотивация является основополагающим
фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою
очередь функционирование и разработка мотивации персонала,
преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их
квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.
Однако, данная проблема пока не получила целостного концептуального
осмысления, что значительно тормозит развитие теории и практики в этой
сфере.
При внедрении в организацию системы мотивации необходимо
учитывать ряд требований, соблюдая которые данная система принесет
максимальный эффект. Вознаграждение должно соответствовать объему
выполненной работы; быть справедливым по отношению к другим
сотрудникам; быть своевременно выплаченным; быть значимым для
сотрудника. Принимая во внимание данные условия, результат от внедрения
системы стимулирования в скором времени принесет свои плоды.
Таким образом, для долговременного успеха в бизнесе важнейшим
условием является желание сотрудников организации трудится, а чтобы это
желание возникло и не пропало со временем, на предприятии должна быть
сформирована четкая система мотивации и стимулирования персонала.
Эффективность применения системы мотивации и стимулирования персонала
достигается путем своевременного и справедливого применения комплекса
материальных и нематериальных мер для каждого сотрудника индивидуально.
Степень разработанности темы исследования представлена в
работах таких отечественных и зарубежных авторов как Р.А. Фатхутдинов,
7
М.И. Баканов, Е.М. Белый, С.В. Барашков, П. Друкер, Ф. Котлер, Д.Н.
Земляков, А.Н. Чернышев, С.Г. Светуньков, Т.Г. Философова, В.А. Быков,
А.А. Амбарцумов, Ф.Ф. Стерликов. и другие.
Цель выпускной квалификационной работы – проанализировать
технологии мотивации персонала в современной компании Google и
предложить мероприятия по их совершенствованию.
В достижении цели определены следующие задачи:
рассмотреть теоретические основы мотивации персонала в
современной компании;
изучить особенности технологий мотивации персонала в современной
компании Google;
предложить мероприятия по совершенствованию технологий
мотивации персонала в современной компании Google.
Объектом исследования в выпускной квалификационной работе
является персонал современной компании Google.
Предметом исследования выпускной квалификационной работы
являются технологии мотивации персонала.
Теоретическую основу исследования составили работы зарубежных и
отечественных авторов в области менеджмента и управления персоналом, а
также мотивации персонала и развития кадрового потенциала.
Использовались статьи из различных сборников и периодических изданий,
материалы конференций различного уровня и электронные ресурсы.
Основными методами исследования являются общие и специальные
научные методы, методы системного анализа, структурный метод,
функциональный метод, а также сравнительный метод.
Нормативную правовую основу исследования составили
Конституция Российской Федерации; Трудовой кодекс Российской
Федерации; Федеральный закон от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с
ограниченной ответственностью» и другие локальные нормативные
8
документы предприятия: Устав предприятия, должностные инструкции
сотрудников, кадровая документация.
Эмпирической базой исследования является труды ученых по
исследуемой проблематике, отчетность компании Google, другие материалы,
отражающие результаты исследований мотивации персонала предприятия и
другие.
Теоретическая значимость исследования заключается в исследовании
и обобщении теоретических аспектов изучения технологии мотивации
персонала с целью выявления потенциальных возможностей и путей развития
мотивации персонала в компании Google.
Практическая значимость исследования. Выводы и предложения
выпускной квалификационной работы, направленные на развитие мотивации
могут быть использованы в системе управления компании Google при
разработке документов и рекомендаций, посвященных проблемам управления
и мотивации персонала, его профессионального роста, корпоративной этики.
Структура выпускной квалификационной работы определена целью
и основными задачами исследования и состоит из введения, трёх глав,
включающих в себя параграфы каждая, заключения, списка использованной
литературы и приложений.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ КОМПАНИИ
1.1 Понятие и сущность мотивации персонала
На данном этапе развития экономики персонал можно рассматривать
как движущую производительную силу, потенциал предприятия. Если раньше
персонал рассматривался как расходы, то теперь - как ресурс и объект
инвестиций. С изменением роли персонала в деятельности предприятия
меняется роль и функции мотивации труда, а также управление мотивацией
персонала.
Современный этап общественного социально-экономического развития,
характеризующийся усилением конкуренции, актуализирует необходимость
поиска эффективных направлений повышения результативности деятельности
организаций. По признанию многих исследователей одним из ключевых
10
факторов повышения результативности деятельности организации выступает
эффективное управление персоналом, а именно эффективная система
мотивации и стимулирования трудовой деятельности.
Ключевой задачей руководства организации выступает переоценка
организационных и управленческих процессов, и как уже не раз доказано на
практике, экономическая стабилизация и перспективное развитие организации
не может быть обеспечено только посредством автоматизации процесса
предоставления услуг, финансового оздоровления, оптимизации
организационной структуры.
Все указанные процессы должны быть подкреплены соответствующим
развитием важнейшей характеристики персонала, отражающей желание
выполнять поставленные задачи. Направление трудового потенциала на
эффективное выполнение поставленных задач должна обеспечить
сформированная и внедренная в организации система мотивации персонала.
В современной практике управления персоналом используют несколько
моделей управления:
управление по целям, направленное на достижение конкретно
поставленной цели;
управление на основе мотивации, реализуемое путем удовлетворения
определенных потребностей персонала организации;
рамочное управление, основанное на индивидуальных решениях
сотрудников в рамках регламентированных пределов;
делегирование полномочий, основанное на перераспределении
функционала по совокупности персонала организации.
Общего подхода к управлению персоналом не выделено, его выбор
определяется в конкретной ситуации в зависимости от специфики
деятельности организации и структуры его кадрового состава, обозначенных
целей и задач организации, а так же от ряда других факторов.
Система управления персоналом представляет собой некую взаимосвязь
и взаимодействие элементов, наполняющих её, и подсистем, в результате чего
11
происходит реализация основных функций или же подходов к управлению
персоналом.
Практика показывает, что уровень мотивации персонала на предприятии
трудно измерить, а существующие методы не дают возможности качественно
и полностью оценить уровень мотивации труда и выявить резервы для его
улучшения
1
.
В настоящее время в литературе представлено большое количество
определений мотивации, которые раскрывают ее сущность с разных сторон.
В то же время их можно разделить на две группы. С одной стороны, это
понятие отражает мотивационную систему одного рабочего или всего
коллектива. С другой стороны, с помощью этого понятия обозначается
процесс мотивации персонала, группы, коллектива, то есть процесс
формирования, закрепления и действия тех или иных мотивов.
Таким образом, можно рассматривать мотивацию как совокупность
внутренних и внешних движущих сил, побуждающие человека к действию,
определяют его формы, поведение и обеспечивают ей направленность на
достижение личных целей и целей деятельности компании.
Руководствуясь главной целью функционирования системы управления
персоналом организации, заключающейся в обеспечении организации
кадровым составом необходимого количества и требуемого качества,
целесообразно выделить такую подсистему, как управление мотивацией и
стимулированием персонала, которая является одной из самых значимых.
Сделанный вывод доказывается существующей практикой работы с
персоналом, и тем аспектом, который содержит само понятие мотивации.
Существование разных подходов к изучению мотивации, а также
принадлежность самих исследователей к различным областям знаний
порождает значительный разброс в определении категории «мотивации».
1
Алексеев Д.Е., Кузнецова Н.В. Мотивация деятельности работников предприятия // Молодой
ученый. 2016. С.65
12
Л.С. Беркович пишет, что мотивация – это совокупность факторов,
определяющих поведение. Процесс побуждения человека к действию,
основанный на каком-либо стимулирующем факторе
1
.
А.П. Егоршин определяет мотивация как процесс побуждения человека
к деятельности для достижения целей компании
2
.
По мнению А.Н. Леонтьева, мотив – это «тот результат, то есть предмет,
ради которого осуществляется деятельность». А.А. Когдин в своей научной
статье пишет, что мотив – «это некий импульс, вызывающий побуждение к
действию ради достижения цели, не противоречащей внутренним установкам
человека»
3
.
Е.Ю. Руднева утверждает, что мотивация - это вербальное поведение,
направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения реального
трудового поведения
4
.
С.А. Шапиро в своем научном труде, указывает, что мотивация –
процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в
выбранной ими работе, осуществляемой в результате реализаций их целей
5
.
В рассмотренных определениях все авторы научных работ сходятся во
мнении, что мотивы формируются исходя из внутреннего намерения человека
к определенному поведению.
Некоторые авторы представленных терминов, такие как: А.П. Егоршин,
Ю.Г. Одегов, на наш взгляд, не в полной мере выражают суть термина
«мотивация». А.П. Егоршин считает, что мотивация персонала основывается
на достижении целей компании, но на наш взгляд, мотивация должна
формироваться исходя из целей сотрудника с учетом долгосрочных целей
компании. По мнению Ю.Г. Одегова, мотивацией является система мер, цель
1
Беркович Л.С. Мотивация: от теории к практике // Психопедагогика в правоохранительных органах.
2015. № 2. С. 15
2
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. М.: Вершина, 2017.С65.
3
Когдин, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом //
Основы ЭУП. 2015. №4 (4). С. 80
4
Руднева Е.Ю., Сердюк Е.А. Проблемы формирования и развития системы мотивации труда на
современном предприятии // Современные тенденции развития и перспективы внедрения инновационных
технологий в машиностроении, образовании и экономике. 2016. Т. 2. № 1.С. 163
5
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: Эксмо, 2015. С.76
13
которых, является создание у работников стимулов к труду и побуждения
работать с полной отдачей, а с нашей точки зрения, мотивацией, является
совокупность процессов, происходящих внутри сотрудника, которые
формируют мотивы, побуждающие сотрудника, в первую очередь, к
достижению собственных целей, с учетом целей предприятия
1
.
Предложенные термины С.А. Шапиро в полной мере отражают наше
видение определения мотивации
2
.
Таким образом, изучив подходы различных авторов к данному
определению, можно сделать вывод, что мотивация – это система
совокупности процессов, происходящих внутри сотрудника, которые в
последующем, формируют мотивы, побуждающие сотрудника, в первую
очередь, к достижению собственных целей, с учетом целей предприятия.
Сущность мотивации реализуется через ее функции. Основные функции
мотивации представлены на рисунке 1.
Рисунок 1. Основные функции мотивации персонала
Исследование понятия «система мотивации персонала» приведено в
таблице 1.
1
Одегов Ю. Г. Мотивация персонала: Учебное пособие. Практические задания (практикум). М.:
Альфа Пресс, 2015. С.65
2
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: Эксмо, 2015. С.76