54
Инженеры программного обеспечения Google имеют право
самостоятельно создать себе рабочее место.
Конечно, большая часть работает за стандартными офисными столами, но
есть и такие сотрудники, которые интегрируют свои столы в беговые дорожки
и работают в процессе ходьбы.
Любой сотрудник компании Google может создать себе идеальное
рабочее место, для этого есть все необходимое, в дизайне даже учтено влияние
цвета на состояние организма.
По результатам месяца/квартала существуют следующие виды
поощрения лучших сотрудников (рисунок 18):
Ежегодно в рамках празднования Дня сотрудника руководство
поздравляет своих работников и самым успешным из них дарит подарки.
Внешнее воздействие в виде материального и нематериального поощрения
создает предпосылки для формирования внутренних ценностей у персонала
организации, соответствующих ее корпоративной культуре.
У сотрудников есть мотивация для развития на своем рабочем месте и
стремления к повышению по службе.
ВИДЫ ПООЩРЕНИЙ ЛУЧШИХ
СОТРУДНИКОВ В GOOGLE
вручение грамоты,
благодарности (момент
награждения можно
сфотографировать и вручить
фото победителю)
размещение фотографии на
экране специального монитора
или на стенде; публикация
интервью в газете или в новостях
на корпоративном портале
предоставление права
представить свой коллектив
на общем собрании
отделения, рассказать об
успехах, получить награду,
которой удостоился
коллектив
визиты и личные звонки
руководства, выражающие
поддержку и благодарность
включение в резерв для
продвижения по
карьерной лестнице
предоставление
первоочередного права
выбора времени в графике
ежегодных отпусков
55
Рисунок 17. Виды поощрений лучших сотрудников в Google
Как видно из этих технологий, компания Google делает все для создания
комфортных условий для своих сотрудников. И, как показывает практика, это
дает положительный результат и позволяет компании добиваться значимых
успехов.
С целью исследования эффективности материального стимулирования
труда работников Google был разработан и проведен опрос сотрудников.
Анкета состояла из 9 блоков вопросов, каждый из которых выяснял
мнение респондентав о заводе в целом.
Ниже приведем анализ анкетирования сотрудников.
Таблица 10
Показатели, характеризующие эффективность мотивации
работников Google в 2019 году
Показатели эффективности
стимулирования
Доля удовлетворенных
сотрудников, %
Уровень заботы и контроля профессионализма
сотрудников
65
Удовлетворенность условиями труда
62
Удовлетворенность заработком
48
Удовлетворенность материальными стимулами
40
Удовлетворенность атмосферой в коллективе
60
Наличие адаптации
55
Существование корпоративных традиций и
досуга
71
Удовлетворенность возможностью обучения
развития навыков и способностей
85
Средний показатель
63,7
Таким образом, результаты опроса выявили среднюю
удовлетворенность трудовой деятельности в Google.
Проблемными вопросами в стимулирования труда работников Google:
56
не развития система адаптации сотрудников;
слабая информированность персонала о наличии корпоративных
ценностей, традиций и досуга;
низкая вовлеченность персонала в деятельность Google;
отсутствие премий за выслугу лет в организации;
неэффективная система материального и нематериального
стимулирования.
Таким образом, в результате выявленных проблем необходимо
разработать и внедрить мероприятия по совершенствованию материального
стимулирования, которые будут рассмотрены в следующем пункте.
Вывод по 2 главе
Google Inc – американская транснациональная публичная корпорация,
инвестирующая в интернет-поиск, облачные вычисления и рекламные
технологии. С 2015 года входит в состав холдинга Alphabet Inc в которую была
реорганизована компания Google Inc. На протяжении 2016-2018гг. в Google
наблюдается сокращение численности персонала. Предприятия является
молодой и амбициозной структурой в отношение персонала. В связи с этим
проблема кризиса середины карьеры для сотрудников исследуемого
предприятия не является актуальной.
Проблемными вопросами в стимулирования труда работников Google:
не развития система адаптации сотрудников;
слабая информированность персонала о наличии корпоративных
ценностей, традиций и досуга;
низкая вовлеченность персонала в деятельность Google;
отсутствие премий за выслугу лет в организации;
57
неэффективная система материального и нематериального
стимулирования.
Для решения выявленных проблем необходимо разработать и внедрить
мероприятия по совершенствованию материального стимулирования, которые
будут рассмотрены в следующем пункте.
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИЙ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ
КОМПАНИИ GOOGLE
3.1 Меры по совершенствованию технологий мотивации персонала
в современной компании
В связи с выявленными проблемами необходимо разработать
следующие мероприятия по развитию мотивации персонала в Google.
1. Для совершенствования системы материального стимулирования
предлагаем внедрить премиальную систему для работников Google.
Переменно-премиальная часть будет складываться из следующих
составляющих:
1-я составляющая премиальной части – проценты, рассчитанные в
зависимости от эффективности работы компании.
Максимальный процент при выполнении всех ключевых показателей
эффективности предприятия (КПЭП) составит для:
руководителей – 32 %;
специалистов – 22 %;
58
служащих – 17 %;
рабочих – 12 %.
2-я составляющая премиальной части – проценты, рассчитанные в
зависимости от эффективности работы подразделения. Максимальный
процент при выполнении всех ключевых показателей эффективности отделов
(КПЭО) составит для:
руководителей – 42 %;
специалистов – 37 %;
служащих – 17 %;
рабочих – 15%.
3-я составляющая премиальной части - «личный вклад» (ЛВ)
проставляется для каждого работника индивидуально по итогам работы за
месяц. При этом непосредственный руководитель оценивает работника по
четырем критериям: исполнение работ по срокам, качеству, инновационность
и дисциплина, исходя из трех уровней оценки: уровень 0, уровень «норма»,
высший уровень.
При добросовестном выполнении работником всех своих служебных
обязанностей, он получает оценку «уровень «норма», при котором
начисляется руководителям и специалистам по 20% премиальной части,
служащим – 25 %, а работникам – 15%. При объективно доказанном,
серьезном нарушении своих служебных обязанностей, работник может
получить оценку «уровень 0» при котором проценты за личный вклад не
начисляются.
При объективно доказанном, серьезном, положительном вкладе в
повышение эффективности работы подразделения или предприятия в целом,
работник может получить оценку «высший уровень», содержащий в себе
бонусную часть, равную процентам за личный вклад: руководителям и
специалистам начисляется по 40 % премиальной части заработной платы,
служащим соответственно 50%, а рабочим – 30%. Данная система оплаты
труда подразумевает изменение в соотношении постоянной и переменно-
59
премиальной части работников, вследствие чего необходим пересмотр
окладов у работников.
Рассмотрим механизм расчета КПЭ на примере расчета заработной
платы работников (таблица 19).
Премиально-переменная часть заработной платы (ЗПППЧ)
рассчитывается следующим образом:
ЗПППЧ = КПЭП + КПЭО + ЛВ, (4)
где КПЭП - ключевые показатели эффективности предприятия;
КПЭО - ключевые показатели эффективности отделов;
ЛВ – личный вклад.
Ключевые показатели эффективности предприятия определяются в
соответствии с результатами деятельности Google.
Таблица 11
Процент премии для работников Google
Категория работников
КПЭП
КПЭО
ЛВ
% Премии
Руководители
22
42
22
86
Специалисты
17
37
22
76
Служащие
12
17
25
54
Рабочие
10
15
23
50
Таким образом, в систему расчета заработной платы заложен механизм
градации ее величины от степени выполнения ключевых показателей
деятельности предприятия.
2. Для улучшения организации труда необходимо внедрить
эффективную систему адаптации сотрудников. Так как в Google практически
не производится обучение, только небольшой инструктаж вновь принятого
сотрудника и некоторое время контролируется коллегами при работе с
клиентами, то необходимо разработать и внедрить программу адаптации.
Этапы адаптации представлены на рисунке 16.
Этапы адаптации сотрудников в организации
60
Рисунок 16. Программа адаптации сотрудников в Google
Адаптация сотрудников означает приспособление, привыкание
работника к требованиям должности, усвоение им организационно–
технических и социальных норм поведения в организации, общения с
клиентами.
3. Для совершенствования системы стимулирования предлагаем
внедрить премию за выслугу лет для работников.
Система премирования построена таким образом, что в первые годы
работы сотрудник быстро наращивает процент надбавки. Связано это с тем,
что впервые годы сотрудник приносит максимум новых идей, он активно
развивается на новом месте.
Таблица 12
Премия за выслугу лет
Работа на предприятии,
полных лет
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Надбавка к зарплате, %
3
7
10
13
15
17
19
21
23
25
4. Помимо заработной платы к должностным окладам работников
предлагаем установить следующие доплаты (таблица 13):
Таблица 13
Виды доплат к должностным окладам работников Google
Наименование
% от оклада
1 этап. Введение в организацию.
Первичное информирование нового
сотрудника о структуре компании
действующих механизмах управления и
взаимодействия, организационном
статусе
2 этап. Введение в подразделение.
Знакомство с коллективом,
традициями организации
информирование о смежных
подразделениях, о внешних
отношениях и связях
3 этап. Введение в должность.
Знакомство с функциональными
обязанностями и системой оплаты
труда и мотивации
4 этап. Закрепление за новичком
опытного наставника
5 этап. Регулярный контроль удовлетворенности нового сотрудника и
его непосредственного руководителя в период испытательного срока
61
доплата за тяжелые условия
труда
5%
доплата за совмещение
профессий (должностей),
расширение зон обслуживания,
увеличение производства
10%
доплата за работу в ночное время
10%
доплата за руководство
изменениями
10%
доплата за сверхурочную работу
10%
доплата за выходные и
праздничные дни
15%
Премирование работников осуществляется ежегодно и имеет своей
целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых
обязанностей, инициативу и предприимчивость в работе.
Наши предложения учитывают и такой негативный фактор, влияющий
на мотивацию, как недобросовестное отношение работника к труду.
Работники будут лишаться премии в следующих случаях:
Рисунок 17. Система депремирования, % от оклада
5. В целом, в исследуемой организации складывается более-менее
удовлетворительный климат в коллективе. Однако, как было выявлено ранее,
в ряде случаев коллектив характеризуется своей раздражительностью,
10%
5%
10%
5%
10%
15%
за нарушение правил
обслуживания
за грубое общение с
клиентами
за нарушение правил
внутреннего распорядка
за нарушение требований
охраны труда и пожарной
безопасности
за неопрятный вид
62
напряженностью, недоверием к руководству, его непониманием, которые
иногда приводят к конфликтным ситуациям.
Причины у каждого сотрудника разные: не удовлетворяющие условия
труда, отрицательный физический микроклимат места работы, монотонность
деятельности, низкое материальное стимулирование, неудобный график,
личностные проблемы и особенности характера.
В первую очередь, для создания благоприятного климата необходима
высокая квалификация руководителя, способного выполнять функции
управления. Для того чтобы предотвращать конфликтные ситуации в
коллективе, предлагаются следующие методики:
в случае возникновения конфликта необходимо ограничить
взаимодействие конфликтующих сторона, а также применять
координационные механизмы, которые приведут к ликвидации основных
причин конфликта и объединяют сотрудников;
задать общие цели для конфликтующих стороны, способные
объединить их усилия для совместного выполнения работы;
стимулировать работников к самостоятельному выходу из конфликта.
Также, для поддержания положительного эмоционально-
психологического климата необходимы:
поддержка и поощрение творческой активности, новаторства
сотрудников;
отслеживание динамики развития отрасли для выбора оптимального
темпа и ритма изменений собственной организации.
Предложенные мероприятия требуют оценки затрат и эффективности их
внедрения в систему кадрового состава менеджмента организации.
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мер
63
В таблице 14 проанализируем основные затраты на внедрения
предложенных мероприятий по совершенствованию технологий мотивации
персонала в Google.
Таблица 14
Основные затраты на внедрения предложенных
мероприятий в Google
Показатели
Затраты на 2019 год, тыс.руб.
Расходы на мероприятия всего, тыс. руб.
1860
в т.ч. расходы на систему адаптации
320
расходы на материальное
стимулирование труда
785
расходы на выплату премий и надбавок
525
расходы на систему нематериального
стимулирования
230
Из таблицы 14 видно, что для внедрения мероприятий понадобится 1860
тыс.руб.
По данным «Центра кадровых решений»
1
, проведение кадровой работы
с использованием материальных и нематериальных стимулов, внедрения
системы адаптации обеспечивается рост производительности труда минимум,
а также снижение текучести кадров.
В таблице 15 проанализируем экономическую эффективность
предложенных мероприятий в Google.
Таблица 15
Экономическая эффективность предложенных мероприятий
в Google на 2019 год
Показатели
2018 г.
Прогноз на
2019 год
Изменение
Численность персонала, чел.
114096
114096
0
Принято, чел.
8965
7265
-1700
Уволено, чел.
7225
5029
-2196
Коэффициент текучести кадров,
%
6,3
4,4
1,9
Производительность труда, тыс.
руб.
524,5
525,0
+0,5
Выручка, тыс. руб.
59843818
59903661
+59843
1
Официальный сайт Центр кадровых решений [Электронный документ]. Режим доступа: http://zkr-
ryazan.ru/