24
Рисунок 6. Основные методы мотивации персонала
Начнем с административных методов. Власть, дисциплина, правовые
взыскания, выговоры. В самом деле, административные методы, считающиеся
классикой коммунистического воспитания и управления человеческими
массами, работают все хуже и применяются в большинстве компаний реже.
Социально-экономические методы управления персоналом используются
сегодня чаще и шире. Административных способов влияния на несчастных
сотрудников всего пять:
1. Организационное влияние с уставами, приказами, правилами
внутреннего распорядка, которые нужно выполнять в обязательном порядке.
Подходит для армейских подразделений с их военной дисциплиной.
Компаний с тучей дисциплинарных документов еще достаточно, но их
становится меньше, а сотрудники подчиняются приказам все хуже.
2. Распорядительное влияние похоже на организационное. Существует
целый пакет стандартных распорядительных документов: Приказы - самые
жесткие решения от шефа, которые нужно выполнять в обязательном порядке.
Распоряжения – такие документы издают заместители руководителя.
Адресат – обычно какое-то подразделение, а не вся компания.
Инструкции и указания – обычно выпускаются отделом кадров.
3. Взыскания и дисциплинарная ответственность. Дисциплина – понятие
поведенческое, это обязательное для всех подчинение правилам,
установленным в определенной компании. Другой вопрос – насколько
целесообразные и жесткие эти правила. Любые поведенческие или этические
кодексы – чрезвычайно тонкие инструменты воздействия на людей. Они
необходимы – сомнений никаких. Так же, как и социально-экономические
методы управления персоналом, их нужно писать тщательно и с учетом
25
особенностей кадрового состава компании: от возраста и профильных
профессий до «географии» организации. Дисциплинарные взыскания бывают
в виде: замечания; выговора; увольнения по статье
1
.
4. Материальная ответственность применяется, если компании нанесен
материальный ущерб. Правила и ограничения прописаны в Трудовом Кодексе
(свойство всех трудовых кодексов – подробнейшее описание наказаний и
взысканий любого толка, такова уж их природа этих кодексов).
5. Уголовная ответственность вступает в силу при совершении
преступлений. Это может быть превышение полномочий, самоуправство,
нарушение трудового законодательства в виде, например, подделки
документов.
В зависимости от того, на кого именно направлено психологическое
воздействие, методы делятся на две группы: социологические, если работа
идет с группой людей; психологические, если под воздействие один человек.
Приоритетные понятия и термины этой группы методов:
сотрудничество, партнерство, интеграция, сохранение и т. д. Эта группа
методов преследует и выполняет следующие цели:
создание и поддержка комфортной психологической обстановки в
коллективе;
формирование отделов и подразделений с учетом психологического
взаимодействия сотрудников;
предупреждение и решение конфликтов – производственных и
межличностных;
формирование и поддержка организационной и корпоративной
культуры с определением идеологических установок и норм корпоративного
поведения.
Способов психологического воздействия огромное множество:
комплименты, похвала, внушение, осуждение, воодушевление, порицание,
1
Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы: (теория и практика) / Б. М. Генкин. М.:
Инфра-М, 2015. С.87
26
намеки и так далее. Обратная связь от начальника – не что иное, как самое
настоящее психологическое воздействие на подчиненного. Эти инструменты
отлично работают, ими нужно владеть в обязательном порядке.
Потому что психологические инструменты могут работать в обе
стороны – принести значительную пользу, равно как и нанести серьезный
ущерб. В отличие от административных и экономических методов управления
персоналом, этот способ требует знаний и коммуникативных навыков.
Руководители, думающие о завтрашнем дне, учатся этому и прекрасно
владеют ими.
Экономические методы управления персоналом тоже могут работать в
обе стороны – и поощрять, и наказывать. Но самой ценной стороной метода
является его «поощрительная» область. Вот где существует пространство для
грамотной и эффективной финансовой мотивации.
Важнейшим экономическим методом управления персоналом является
общий «экономический зонтик» - универсальное технико-экономическое
планирование. Это формирование стратегии, целей, задач и планов их
выполнения. Планирование и распределение ресурсов, в том числе,
финансовых подразумевает успешную реализацию всех стратегических целей,
в том числе воздействие на сотрудников с помощью экономических методов
управления персоналом организации.
Экономические методы управления персоналом включают следующие
технологии:
Материальное стимулирование. Самая распространенная группа
экономических методов управления персоналом, суть которых – поиск
оптимального уровня вознаграждения (это всем привычные премии и
зарплата), льгот и компенсаций.
Участие в прибыли компании с помощью покупки ее акций или
облигаций (предел мечты многих юных карьеристов, особенно среди
сотрудников аудиторских, юридических и других консалтинговых фирм).
27
В подавляющем большинстве случаев ФОТ (фонд оплаты труда)
является самой большой расходной статьей годовых бюджетов компаний.
Вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника,
сложности, количества и качества и условий выполненной работы, а также
выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Заработная плата бывает двух видов: основной и дополнительной.
Основная зарплата выплачивается, если сотрудник полностью отработал
установленное рабочее время, чаще всего это 8-часовой рабочий день или 40-
часовая рабочая неделя. Начисляют основную зарплату в зависимости от того,
какая в компании система – сдельная или повременная оплата труда. Для
офисных сотрудников с фиксированным рабочим днем должностной оклад
умножают на процент отработанного рабочего времени. Есть еще один
вариант, при котором дневной оклад умножают на число отработанных дней
за месяц.
Дополнительная заработная плата начисляется за нестандартные
условия труда или квалификацию сотрудника. Это могут быть доплаты или
компенсации за
1
:
работу на вредном производстве;
ненормированные рабочие дни, сверхурочные часы в выходные и
праздники;
дополнительную нагрузку и совмещение обязанностей;
ученую степень, классность.
Вознаграждения за конечный результат - чаще всего это
дополнительные денежные средств, заранее включенные в бюджет ФОТ с
четко оговоренными вариантами достижений. Платятся группе сотрудников
за конкретные достижения: повышение производительности труда, экономия
издержек, увеличение объемов продуктов или услуг, получение позитивной
обратной связи от ключевых клиентов.
1
Баженова, Е.В. Мотивация и стимулирование на пути к успеху фирмы / Е.В. Баженова. СПб.: Сова,
2015. С.65
28
Премия за основные результаты труда выплачивается ровно за такие же
достижения, как и вознаграждения. Разница лишь в том, что средства на эту
премию берутся из прибыли, а не из фонда оплаты труда. В последнее время
используется редко, так как владельцы бизнеса предпочитают выплатить
премию любым другим способом, минимизировав прибыль.
Материальная помощь – выплаты сотрудникам по их заявлениям по
поводу непредвиденных или экстремальных событий: смерти близких,
несчастных случаев или лечения. Один из стереотипов – думать, что
материальная помощь выплачивается только в беде, также она положена при
позитивных событиях: свадьбах, рождении ребенка, отпусках для покупки
путевок, окончании творческой работы – диссертации или книги. Особенность
таких выплат – их эпизодический характер.
Льготы и привилегии - по своей сути это дополнения ко всем
вышеперечисленным методам экономического управления персоналом. Они
могут быть условными, к которым относятся пенсионные выплаты, страховки,
оплата больничных листов. С больничными листами в последнее время
произошли некоторые изменения: сотрудники все чаще предпочитают не
пользоваться этой услугой, так как тарифы оплаты дней болезни в
большинстве случаев чрезвычайно низкие (конкретные суммы зависят от
компаний, которые также предпочитают не «мотивировать любителей
поболеть»).
К прямым льготам относится, например, оплата годового отпуска,
которая по своим источникам не относится к классической заработной плате,
выплаты при увольнении из-за сокращения штатов, поддержка детей
сотрудников в той или иной форме, кредиты и ссуды, членские взносы,
транспортные средства, бензин, корпоративные обеды, сотовая связь и так
далее. С помощью льгот компании добиваются определенных целей
1
:
повышение лояльности сотрудников к компании;
1
Алавердов, А.Р. Управление персоналом: учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова. М.:
МФПУ Синергия, 2015. С.76
29
покрытие потребности безопасности – мощный психологический
фактор;
формирование бренда работодателя как социально-ориентированной
компании;
оптимизация налогов.
Третья подгруппа экономических методов управления персоналом,
набирающая все большую популярность и желательность среди сотрудников.
Участие в операциях с ценными бумагами, которые являются по своей
природе эквивалентом прав на владение компанией.
Акции – это ежегодное получение дивидендов в качестве доли прибыли
в результате годовой деятельности компании. Уступая акции своим
сотрудникам, компании преследуют и успешно решают несколько целей:
фиксация права сотрудника владения и получения части прибыли;
получение дополнительной оплаты труда;
зависимость сотрудника от качества труда и продукции;
формирование стойкой лояльности к компании.
Еще одна форма ценных бумаг – облигации, которые также дают право
получения дохода в конце года в виде оговоренного фиксированного
процента. Облигации можно продать, в этом случае сотрудники получат
финансовые компенсации.
Методы мотивации персонала на предприятии позволяют
стимулировать работника к результативному труду, бережному отношению к
оборудованию, снижению текучести кадров.
При этом используются как денежные, так и неденежные технологии
мотивации. Они подробно описываются в локальных актах организации. В
системе мотивации персонала на современном предприятии могут
присутствовать следующие элементы:
предоставление комнаты для отдыха, индивидуального рабочего
места, места для парковки личного автомобиля;
стимулирующие выплаты (премии);
30
выбор работником времени отпуска;
признание заслуг в форме надбавок к заработной плате,
благодарственных писем, размещение на досках почета;
обучение за счет работодателя;
корпоративные встречи.
Для привлечения квалифицированного штата нужны дополнительные
методы стимулирования. В рамках совершенствования системы мотивации на
многих предприятиях практикуются новые формы мотивации и создания
благоприятного климата в коллективе:
доставка транспортом рабочего персонала к месту работы;
скидки, льготы при покупке продукции «родного» предприятия;
сертификаты на добровольное медицинское страхование;
бесплатные обеды;
тренажерный зал, сауна, душ, организация спортивных состязаний.
Мотивация персонала на современном предприятии включает
материальные и нематериальные факторы.
Для трудовых коллективов с преобладанием представительниц
женского пола эффективными методами мотивации будут создание
благоприятного психологического микроклимата в коллективе, уважения,
сопричастности, признания трудовых заслуг. Для таких коллективов важны
совместные праздники и обеды. При разработке системы мотивации
персонала на производственном предприятии, где четверо из пяти рабочих
мужского пола, в качестве наиболее действенного метода стимулирования
труда и мотивации будет использоваться дополнительное денежное
вознаграждение.
Административные, экономические и социально-психологические
методы управления персоналом существуют и применяются только для
одного – достижения стратегических целей компании. Выбор того или иного
метода зависит от самой компании и контекста ее бизнеса. Один из
распространенных вариантов – комбинация административных и
31
экономических методов управления персоналом, которая заключается в
подкреплении различных денежных выплат и взысканий приказами,
кодексами и другими корпоративными документами.
Следует отметить, что все три метода влияния на персонал -
великолепное пространство для кадрового творчества и экспериментов в
самом хорошем смысле этих слов.
Если говорить об общих тенденциях сегодняшнего дня, то
экономические и социально-психологические методы управления персоналом
являются более перспективными и быстро развивающимися способами.
Для оценки эффективности системы мотивации разработаны следующие
оценочные показатели процесса.
1. Коэффициент текучести кадров (k
т
):
(1)
где: К – общее количество сотрудников, уволившихся по собственному
желанию и уволенных за нарушения, чел.;
Чср – средняя численность персонала за отсчетный период, чел.
Критерий показателя k
т
не более 5%;
2. Коэффициент удовлетворенности персонала (к
ус
):
(2)
где: к
ус
– общее количество удовлетворенных сотрудников, чел.
Критерий показателя к
ус
не менее 80%;
3 Перевыполнение плана (ВП)
1
:
1
Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. М.: Проспект,
2016. С.76.
32
(3)
где: Пфакт – фактическое выполнение планового задания, шт.;
Пплан – плановое задание, шт.
Критерий показателя ВП≥100.
Таким образом, проведя анализ, важно отметить, что мотивация
персонала - это комплекс внутренних и внешних движущих сил, которые
побуждают человека к деятельности, определяют поведение, формы
деятельности, предоставляют этой деятельности направленности,
направленной на достижение индивидуальных целей и целей предприятия.
Руководству необходимо ориентироваться на высокоразвитые страны и
использовать подобные технологии управления мотивацией, корректируя их
относительно своей деятельности и собственных работников. Необходимо
создать атмосферу причастности работников к предприятию, для их
эффективной и продуктивной работы. Вышеприведенные методы управления
мотивацией и стимулированием труда могут быть избранными
предприятиями и при правильном применении дать положительный
результат.
Вывод по 1 главе
Мотивация – это система совокупности процессов, происходящих
внутри сотрудника, которые в последующем, формируют мотивы,
побуждающие сотрудника, в первую очередь, к достижению собственных
целей, с учетом целей предприятия. Соблюдение раскрытых требований для
построения системы мотивации персонала обеспечит динамический баланс
33
между результатами труда и вознаграждением, между потребностями
различных групп носителей интересов на предприятии.
Для современных работодателей очень важно понимать основные
мотивы, заставляющие работать их персонал эффективно, качественно и с
полной отдачей для достижения целей фирмы. При этом, это касается не
только мотивации обычных сотрудников, но и мотивации управленческого
персонала в компании. Денежная мотивация не может считаться идеальной,
кроме денег работники ожидают от работодателя применения и других
инструментов мотивации и стимулирования. Неэффективная система
мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда
влечет снижение производительности труда.
ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ТЕХНОЛОГИЙ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ
КОМПАНИИ GOOGLE
2.1 Организационно-экономическая характеристика современной
компании
Google Inc – американская транснациональная публичная корпорация,
инвестирующая в интернет-поиск, облачные вычисления и рекламные
технологии. С 2015 года входит в состав холдинга Alphabet Inc в которую была
реорганизована компания Google Inc
Компания была основана Ларри Пейджем и Сергеем Брином. Впервые
она была зарегистрирована как частная компания 4 сентября 1998 года. В 2003
году компания переехала в свою нынешнюю штаб-квартиру в Маунтин-Вью
(штат Калифорния).
Google поддерживает и разрабатывает ряд интернет-сервисов и
продуктов, занимающих доминирующее положение на рынке, к числу
которых относятся: