25
6
Мотивация трудовой деятельности [Текст] / Под ред. В.П. Пугачева. - М.: Гардарика, 2016. - 413 с.
26
Говоря об иерархической организации трудовой мотивации, обычно
имеют в виду такое отношение между трудовыми мотивами и рабочим
поведением, когда более выраженное влияние на поведение оказывают мотивы,
в основе которых лежат потребности, имеющие для человека более важное
значение и занимающие поэтому более высокое место в иерархии трудовой
мотивации.
От индивида к индивиду положение данного мотива в иерархии может
изменяться, при этом будет меняться и его влияние на рабочее поведение.
Значимость определенного мотива и его место в иерархии может меняться и от
ситуации к ситуации.
Трудовая мотивация делает пристрастным отношение человека к самым
разным аспектам рабочей ситуации. Пристрастность в определенной мере
выражается в оценке справедливости отношений, установившихся между
работником и организацией. Работники нацелены на установление
справедливых отношений с организацией и с другими людьми и стремятся
изменить те рабочие взаимоотношения, которые они оценивают как
несправедливые. Любое нарушение равновесия как в пользу организации, так и
в пользу работника (недоплата или переплата) будет вызывать возникновение
напряжения, которое может выразиться в определенных действиях со стороны
Любой сотрудник, приходя на новое место работы, хотел бы проявить
себя, и заинтересован в своей новой деятельности. Кроме того, руководство
заинтересованно в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением
относились к своим обязанностям. Однако в силу ряда факторов у работника
может наступить разочарование в своей деятельности, вызвать чувство
приниженности, подорвать чувство гордости, уверенности в себе, в
стабильности своего положения и возможности дальнейшего продвижения.
Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как
большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане
устойчивости её существования. Необходимо разработать новый подход к
управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:
27
1) создание философии управления персоналом;
2) создание совершенных служб управления персоналом;
3) применение новых технологий в управлении персоналом;
4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм,
установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.
Разработка системы стимуляторов применительно к специфике
коллектива, сфере труда – один из наиболее важных резервов эффективности
управления компанией.
1.3. Модели и методы мотивации персонала в российских и
зарубежных компаниях.
Системой мотивации считается система методов, средств и
организационных решений, направленных на достижение требуемого уровня и
качества мотивации (и демотивации) персонала в интересах достижения целей
и выполнения миссии организации. Как элемент системы мотивации можно
выделить комплекс разнообразных подходов к мотивированию различных
категорий персонала.
Мотивация труда персонала – сложный, но в то же время необходимый
процесс. Правильно выстроенное руководство персоналом позволяет решить
множество вопросов, среди которых и развитие в работниках способностей к
более интенсивному труду. Крайне важно, чтобы руководитель любого уровня
понимал: силы должны быть направлены не на отдачу приказов, а на
направление усилий сотрудников, помощь им в раскрытии потенциала и
формировании вокруг себя группы единомышленников.
Как же правильно выстроить систему мотивации работников предприятия
и повысить эффективность персонала.
28
Рисунок 4. Классификация методов мотивации
7
Так, к прямым материальным стимулам относят зарплату, премии,
бонусные выплаты. Для обеспечения максимального мотивационного эффекта
порядок начисления этих выплат должен полностью соответствовать объему
выполненной работы, уровню квалификации, ответственностью сотрудника.
Каждый работник должен понимать, какой будет оплата его труда.
Говоря о косвенных материальных стимулах, имеют в виду гарантию
занятости, оплату отпуска и больничного листа, медицинскую страховку,
оплату питания или занятий спортом.
Понимание основных принципов мотивации труда персонала позволит
руководителю любой компании повысить эффективность существующих
методов и стилей управления.
Эффективное функционирование системы мотивации труда возможно
при соблюдении руководителем ряда принципов:
- установление четких целей и задач – каждый сотрудник должен знать,
что делать;
- гласность и наличие обратной связи; связь целей и вознаграждения –
сотрудники должны понимать, что они получат за выполнение определенных
целей;
- обеспечение мониторинга применения инструментов стимулирования
персонала в других организациях;
- определение ожиданий работников – например, при помощи анкет или
опросов; соблюдение единства моральных и материальных методов мотивации
29
сотрудников;
- применение преимущественно положительных стимулов; учет личных
интересов сотрудников и их индивидуальных потребностей при
стимулировании.
По мнению экспертов, разработка и внедрение системы мотивации труда
персонала в соответствии с указанными принципами может дать эффект,
прежде всего, если был составлен мотивационный профиль сотрудников. С
этого этапа необходимо начинать работу над мотивацией труда, и тогда
применение принципов мотивации действительно поможет достичь высоких
результатов.
Мотивация труда персонала является одним из эффективных способов
повышения производительности труда в компании и ключевым направлением
кадровой политики любой организации. Грамотно выстроенная система
мотивации труда, которая регулярно совершенствуется и связана с заработком
сотрудников, поможет сделать более эффективным труд любых работников.
Кто такой эффективный работник с точки зрения руководителя - это
человек, который добросовестно выполняет свои трудовые обязанности, готов
выходить за рамки своих компетенций ради компании, прилагает максимум
усилий к достижению поставленной цели, активен, готов к сотрудничеству и
помощи. Именно такой сотрудник поможет компании достичь новых высот.
Однако для того, чтобы стать эффективным, любому сотруднику нужна
мотивация.
По мнению специалистов, наиболее действенным инструментом
управления любого предприятия является сбалансированная и прозрачная
система мотивации, включающая в себя две наиболее важных подсистемы:
оплату труда персонала и возможность карьерного роста. Причем, в
правильном выстраивании системы оплаты труда заинтересовано как
7
Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика [Текст] – СПб.: Питер, 2014. – 288
с. - Серия "Теория и практика менеджмента"
30
руководство, так и рядовые сотрудники компании
8
.
Существует 4 типичные ошибки, которые совершаются в момент
создания системы оплаты труда:
Реактивность – ориентация на решение возникшей проблемы, а не
прогнозирование и предотвращение этих проблем в будущем. Руководитель
должен заранее по максимуму просчитать все возможные проблемы, с
которыми придется столкнуться – снижение объемов продаж, нарушения
дисциплины. В противном случае, реагируя на ситуацию «здесь и сейчас»
мотивации персонала достигнуть будет непросто.
Однофакторность – ситуация, когда мотивация труда персонала
направлена только на развитие какого-то одного показателя, например,
качество продукции или объем продаж. Упущение правильного
производственного поведения – того, что позволяет достичь общих целей
компании или ее руководства. Каждый работник и его обязанности должны
характеризоваться неким «правильным» набором характеристик. Если этого
нет, то руководству довольно сложно оценить, кто из сотрудников достоин
вознаграждения.
3 Ориентация на непрофессиональные предубеждения – ситуация, когда
при формировании системы оплаты труда руководитель опирается на какие-то
психологические установки, предыдущий опыт работы или мнение
посторонних людей.
4 Оплата труда персонала как способ мотивации подразумевает как
прямые, так и косвенные материальные стимулы, которые будут
способствовать повышению заинтересованности сотрудников в улучшении
качества выполняемой работы.
Руководство персоналом тесно связано с мотивацией труда в компании,
так как именно эта функция призвана объединять, координировать и
интегрировать все необходимые элементы рабочей системы в единое целое.
Методы мотивации должны быть направлены на максимальное вовлечение
8
Иванова, С. Мотивация на 100% : А где же у него кнопка? [Текст] / Светлана Иванова. - М.: Альпина
31
людей, обладающих знаниями, в решение общих задач организации, в процесс
принятия решений.
Выделяют четыре метода мотивации персонала, представленные в
таблице 5. Применение каждого из методов мотивации или их сочетания
зависит от конкретных условий, в которых работает организация.
Таблица 5.
Методы мотивации персонала
9
Метод
мотивации
Характеристика метода
принуждение
основано на страхе подвергнуться наказанию, например в виде
увольнения, перевода на нижеоплачиваемую работу, штрафа и
так далее
вознаграждение
в виде систем материального (заработная плата, премии,
участие в прибылях) и нематериального (награда,
благодарность) стимулирования хорошего труда
солидарность
развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или
близких к ценностям и целям организации, что достигается
путем убеждения, воспитания, обучения и создания
благоприятного организационного климата
приспособление
оказание влияния на цели и задачи организации путем
частичного приспособления их к целям менеджеров высшего и
среднего уровней. Этот метод мотивации требует
делегирования полномочий на нижние уровни, что становится
мотивом для внутреннего объединения целей менеджеров и
персонала организации
Исторически сложившийся еще в давние времена подход к мотивации
получил название метода «кнута и пряника». Суть этого подхода очень точно
отражает социальную философию, которая господствовала в обществе на
протяжении многих столетий. Всех, кого можно заставить работать с помощью
кнута, то есть под угрозой наказания, следует мотивировать именно так. Там
же, где наказывать опасно или невозможно, следует использовать поощрение. В
средних ситуациях следует комбинировать поощрение и наказание. Это
отчетливо видно на примере различия методов мотивации в античном обществе
или в средние века. Если податные сословия зачастую работали из страха перед
Паблишерз, 2015. –С. 84.
9
Мишурова, И.В. Управление мотивацией персонала [Текст]: учеб-но-практическое пособие / И.В. Мишурова.
- Ростов/Д.: Феникс, 2015. - 272 с.
32
наказанием, то вины и феодалы служили за награды и привилегии
10
.
Механизм мотивации повышения эффективности труда в России обычно
состоит из следующих направлений:
- материальное стимулирование – совершенствование оплаты труда и
стимулирования, участие персонала в управлении собственностью и прибыли
предприятия;
- улучшение качества рабочей силы – повышение образовательного
уровня работников, совершенствование профессионально-квалификационного
уровня, создание системы должностного роста;
- совершенствование организации труда – улучшение условий труда,
расширение трудовых функций, обогащение труда, использование гибких
графиков работы и пр.;
- вовлечение персонала в процесс управления предприятием;
- неденежное стимулирование – создание систем гибких льгот,
психологическое поощрение, создание комплексных социальных программ
развития трудового коллектива и пр..
На предприятиях промышленности и сельского хозяйства в России как
достаточно важные отмечаются и применяются следующие мотивационные
факторы: хороший моральный климат в коллективе; карьерный рост; хорошие
условия труда; социальные отпуска.
Важнейшая проблема, существующая на предприятиях в сфере аграрного
производства - это снижение профессионального уровня сотрудников. Конечно,
человек, проработавший на предприятии 20 – 30 лет, приобретает
колоссальный опыт по своей специальности. Необходима постоянно
действующая система профессионального обучения персонала предприятия с
целью формирования работника более широкого профиля, способного
совмещать различные трудовые функции и вместе с тем совершенствовать
знания в узкой специализации. Специалисты считают, что знаний, полученных
в вузе, достаточно на первые три – пять лет работы.
10
Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала. [Текст] / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. -
33
В этой связи в России целесообразно установить как можно более тесные
контакты между вузами и предприятиями. С одной стороны, это может быть
сотрудничество в вопросах трудоустройства выпускников (за ними закрепляют
будущее рабочее место на предприятии, студенты уже на ранних курсах
знакомятся с будущей профессией). С другой стороны, возможна
корректировка учебных программ вуза, чтобы удовлетворить спрос
предприятия на необходимых ему специалистов. Важно отметить, что сегодня
требуются специалисты с широким кругозором, но с узкой специализацией.
В долгосрочной перспективе даже самые многоступенчатые методы
отбора кандидатов не решат проблемы внутренней мотивации. Потому что
мотивация тяжело идентифицируема, особенно в крупных компаниях, где
процессы изменений незаметны до тех пор, пока не происходит серьезных
срывов в работе, или пока сотрудник внезапно не покидает ее.
Яркий пример - молодые специалисты. Немногие выпускники вузов,
попавшие на крупные российские производственные предприятия, вливаются в
существующую систему трудовых отношений, где большинство работников из-
за низкой мотивации лишь пассивно выполняют свои функции. Пропадают
инициатива и творчество, работники сопротивляются нововведениям,
стараются избегать ответственности. Теряется управляемость и эффективное
взаимодействие между подразделениями предприятия. В такой системе
молодые специалисты быстро теряют энтузиазм и современные знания. По
опросам, студентов и молодых специалистов предприятий многие не связывают
свою дальнейшую судьбу с этим предприятием. Большинство из них работают
ради начального опыта, стажа по специальности, позволяющего перейти в
коммерческие частные структуры или уехать за границу.
Данная ситуация распространена сейчас практически во всех областях
промышленности.
Таким образом, в России, применяются стандартные методы мотивации
труда персонала. Это вышеприведенные материальные и нематериальные
М.: Журнал "Управление персоналом", 2016. – С. 38.
34
способы стимулирования. К сожалению, малую роль в системе мотивации
труда отводят личным человеческим отношениям, признанию работников в
коллективе, т.е. социально-психологическим методам стимулирования. В
настоящее время организация эффективной системы стимулирования
персонала в России и во всех ее регионах является одной из наиболее сложных
практических проблем менеджмента.
Рассмотрим особенности различных мотивационных моделей,
применяемых в известных зарубежных компаний.
"Шведская модель " управления и мотивация трудовой деятельности
персонала всегда привлекала внимание отечественных и зарубежных
специалистов. Наряду с признанием господства частной собственности и
рыночного регулирования в производственной сфере, в основу "шведской
модели" положены принципы высокой социальной защищенности населения,
полной занятости и выравнивания доходов. Вместе с тем, нельзя не отметить и
другую сторону эффекта долговременного воздействия «шведской модели»
развития на мотивацию труда. Высокая социальная защищенность человека в
Швеции стала оказывать негативное влияние на трудовую активность
населения и явилась одной из причин снижения трудовой мотивации людей,
развития психологии социального иждивенчества, препятствующей
эффективному использованию трудового потенциала и дестимулирующая
предпринимательство
11
.
Достаточно успешно решается проблема трудовой мотивации работников
в Великобритании. Президент Британского института управления считает, что
«сегодня конкурентоспособность фирм определяется не качеством
производимой продукции, а качеством персонала. Победителем выходит тот,
кто способен наилучшим образом привлечь, закрепить и мотивировать тех
работников, у кого есть талант и напористость в работе».
Одной из основных особенностей мотивации персонала в
западноевропейским странах, в том числе, Великобритании, является более
11
Холлифорд, Сара Мотивация [Текст] / Сара Холлифорд, Стив Уиддет. -- М.: HIPPO, 2015. – С. 158.