5
Содержание
Введение ..................................................................................................................... 6
Глава1. Теоретические и методологические аспекты изучения
технологии мотивации персонала в современной компании ............... 10
1.1. Сущность технологии мотивации персонала как инструмента
повышения эффективности деятельности компании ................................... 10
1.2. Классификаций технологий мотивации труда ................................................ 17
1.3. Подходы к диагностике системы мотивации персонала ............................... 27
Глава 2. Анализ технологий мотивации персонала ООО "Аксель" ........... 35
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО "Аксель" ................. 35
2.2. Анализ состава и структуры кадров ООО "Аксель" ..................................... 40
2.3. Анализ и оценка применяемых технологий мотивации персонала ООО
"Аксель" ............................................................................................................ 44
Глава 3. Основные направления совершенствования технологий
мотивации персонала филиала ООО "Аксель" ...................................... 51
3.1 Мероприятия по совершенствованию технологий мотивации персонала
ООО "Аксель" .................................................................................................... 51
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий .................................... 58
Заключение ............................................................................................................. 62
Список использованных источников ............................................................... 66
Приложение ............................................................................................................ 72
6
Введение
Формирование эффективной системы управления является одной из
ключевых задач современной компании, реализация этой задачи тесно связана с
вопросами управления персоналом. Сегодня складывается непростая ситуация,
которую можно охарактеризовать как «кадровый голод». Во многих отраслях
существует острая нехватка высококвалифицированных работников. Данная
проблема осложняется с каждым годом ухудшающейся демографической
ситуацией, проблемами образования. Поэтому качественно выстроенная
система мотивации является важным элементом системы управления
персоналом, особенно для быстрорастущих и динамично развивающихся
компаний.
Решающим фактором результативности деятельности компании и их
сотрудников является мотивация труда.
Мотивация - это процесс стимулирования отдельного работника или
группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации,
а также к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных
работ.
Для современных работодателей очень важно понимать основные
мотивы, заставляющие работать их персонал эффективно, качественно и с
полной отдачей для достижения целей фирмы. При этом, это касается не только
мотивации обычных сотрудников, но и мотивации управленческого персонала в
компании.
Денежная мотивация не может считаться идеальной, кроме денег
работники ожидают от работодателя применения и других инструментов
мотивации и стимулирования. Неэффективная система мотивации может
вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение
производительности труда.
С другой стороны, эффективная система стимулирует
производительность повышает эффективность человеческих ресурсов,
обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.
7
Грамотно разработанная система мотивации персонала позволит
современному работодателю:
1. Четко согласовать цели работы конкретного сотрудника,
структурного подразделения и компании в целом, а также способы их
достижения;
2. Решить проблемы с текучестью кадров и «кадровым голодом»;
3. Сократить временные и финансовые затраты на поиск, подбор и
адаптацию персонала;
4. Сформировать сплоченный лояльный компании коллектив.
Выше изложенное, позволяет утверждать, что актуальность
представленной темы несомненна, так как мотивация является решающим
причинным фактором результативности деятельности людей в организации.
Целью выпускной квалификационной работы является изучение
теоретических основ мотивации труда сотрудников на предприятиях любой
формы собственности и разработка практических рекомендаций по ее
совершенствованию.
В соответствии с поставленной целью определены следующие основные
задачи выпускной квалификационной работы:
- изучить сущность, принципы, механизм, инструменты, мотивации труда
персонала ;
- представить обзор современных технологий мотивации;
- изучить подходы к диагностике мотивации;
- дать организационно-экономическую характеристику ООО "Аксель";
- изучить особенности состав и структуру кадров ООО "Аксель"
- представить анализ методов и технологий трудовой мотивации
персонала ООО "Аксель"
- разработать мероприятия по совершенствованию применяемых
технологий мотивации персонала ООО "Аксель"
- оценить эффективность предложенных мероприятий
8
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является
ООО «АКСЕЛЬ»
Предметом выпускной квалификационной работы являются отношения,
складывающиеся по поводу применения различных программ мотивации
персонала на предприятии ООО «АКСЕЛЬ», позволяющее путем использования
сбалансированной системы материальных и нематериальных методов
мотивации труда добиться эффективности их деятельности.
При написании выпускной квалификационной работы за основу были
взяты труды выдающихся представителей управленческой науки в
исследовании проблем мотивации труда (Адамская Л.В., Ковалев А.С., Беликов
Д.С., Журавлева Т.А., Габдулхакова С.Ф., Горощенко В.В., Дьяченко Е.И.,
Лымарева О.А., Ермаков Г.В., Борисова О.В., Зайцева, Т.В., Золотарева Г.М.,
Кипень А.В., Коротицкая В.В., Лукьяненко А.С., Сухова Е.В.).
В ходе работы над курсовой работой были использованы следующие
общенаучные методы: анализ, синтез, сравнение, наблюдение, анкетирование.
Теоретическая и практическая значимость результатов выполненного
исследования состоит в том, что разработанные положения дополняют
сформировавшиеся представления о сущности мотивации, ее основных видах и
способах мотивирования, об особенностях мотивации труда в коммерческих
службах компании.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех разделов, заключения, списка используемой литературы и приложения.
Во введении выпускной квалификационной работы подчеркивается
актуальность избранной темы, проводится краткий обзор источников по теме
исследования. Формулируется объект и предмет исследования, определяется
цель и задачи исследования, а также указывается инструментарий исследования.
В первом разделе автор исследует теоретические и методологические
аспекты изучения технологии мотивации персонала в современной компании
Во втором разделе автор на основе материалов, полученных в ходе
теоретического и эмпирического исследования по теме выпускной
9
квалификационной работы, а также основываясь на результатах эмпирического
исследования определяет особенности действующей системы мотивации труда
сотрудников ООО «АКСЕЛЬ».
В третьем разделе автором предложены мероприятия по
совершенствованию системы мотивации персонала ООО «АКСЕЛЬ», а также
представлено обоснование эффективности предложенных мероприятий.
В заключении представлены основные выводы по теме исследования
выпускной квалификационной работы.
10
Глава 1 Теоретические и методологические аспекты
изучения технологии мотивации персонала в современной
компании
1.1 Сущность технологии мотивации персонала как инструмента
повышения эффективности деятельности компании
Проведенное исследование развития теоретических представлений о
сущности, содержании и процессах регулирования мотивацией трудовой
деятельности свидетельствует об изменении направления вектора
мотивационных воздействий по мере социально- экономического развития
общества.
Так, если на начальных этапах развития социально - экономических
отношений была четко выражена направленность на повышение
производительности труда, то есть стимулирования физической активности, то
по мере развития трудовых и социально- экономических отношений вектор
мотивационных воздействий сместился на решение вопросов повышения
качества труда, на стимулирование творческой активности, инициативы и на
закрепление работников на предприятии.
При этом, только зная то, что движет человеком, что побуждает его к
работе, определяя мотивы, лежащие в основе деятельности каждого работника,
можно разработать эффективную систему форм и методов управления
трудовыми ресурсами.
Приступая к анализу понятия «мотивация трудовой деятельности»,
необходимо сосредоточиться на факторах, которые побуждают действия и
усиливают их. Это потребности, мотивы и стимулы.
Потребность - это состояние некоторой нехватки чего-либо, вызывающее
у человека побуждение к действию
1
.
1
Ермаков Г.В., Борисова О.В. Мотивация и стимулирование работников на предприятии//Наука среди нас. 2018.
№ 1 (5). С. 287
11
Потребности неизбежно возникают у каждого человека и сопровождают
его в течение всей жизни, при этом они являются одновременно и общими для
различных людей, и индивидуальными для каждого человека
2
.
Потребности обнаруживают себя в мотивах, побуждающих человека к
деятельности и становящихся формой их проявления.
Мотив - это сложное психологическое образование, которое побуждает
человека к осознанным действиям и поступкам, направленным на
удовлетворение потребностей, и служит для них основанием.
Наряду с категорией «мотива» в теории и практики мотивации широкое
применение нашла и такая категория, как «стимул».
При этом в научных кругах существует мнение, согласно которому
данные категории являются тождественными по своему содержанию. Однако,
такое мнение представляется спорным в силу следующего.
Стимул - внешний побудитель в труде, деятельности и работе, который
предприятие адресует работнику.
Исходя из этимологии термина «стимул», можно считать, что в основе
этих побудительных действий лежат внешние факторы (материальные,
моральные и т.д.). Следовательно, стимулом являются внешние побуждения,
имеющих целевую направленность.
Мотив же является побуждением к деятельности в основе которого может
быть как стимул, проявляющий себя в таких процессах, как вознаграждение или
повышение по службе, административных постановлениях в работе и др., так и
иные личные причины, например, чувство долга, стремление к самовыражению,
чувство страха, ответственности, благородства и т.д.
Если в определении факторов мотивации у исследователей не возникло
противоречий, то в определении понятия мотивация нет единого мнения:
2
Золотарева Г.М. Понятие и содержание системы мотивации персонала организации//Вестник научных
конференций. 2016. № 5-1 (9). С. 50
12
1 Мотивация представляет собой совокупность движущих сил,
которые побуждают человека к деятельности, имеющей определенную целевую
направленность
3
.
2 Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности
для достижения целей организации или личных целей
4
.
3 Мотивация - это система внутренних факторов, которая побуждает
человека к деятельности, направляет, поддерживает и обеспечивает эту
деятельность энергией.
4 Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои
потребности посредством трудовой деятельности
5
.
Таким образом, мотивация является деятельностью по созданию условий
для возникновения у человека потребности совершать те или иные действия в
интересах компании вне прямой или косвенной связи с каким-либо
вознаграждением с её стороны.
Однако, мотивация имеет двойной смысл своего проявления и
выражается в:
1 Системе факторов, которые оказывают влияние на поведение человека.
2 Характеристике процесса, стимулирующего и поддерживающего
поведенческую активность на заданном уровне.
Помимо неясности в определении понятия мотивации существует и
существует и такая проблема, как отождествление понятий мотивации и
стимулирования.
На самом же деле, мотивация и стимулирование являются двумя
абсолютно различных аспекта, имеющих совершено различные значения. Общее
3
Иващенко А.С. Формирование системы мотивации и стимулирования персонала организации//В книге:
реформы в россии и проблемы управления. Материалы 33-й Всероссийской научной конференции молодых
ученых. Государственный университет управления. Москва, 2018. С. 194
4
Клепицкая С.О., Лымарева О.А., Лымарев М.А. Мотивация как экономическая категория в системе управления
персоналом//В сборнике: творчество молодых ученых и студентов в области экономических наук. Материалы
регионального конкурса научных публикаций молодежи. Текстовое электронное издание . 2018. С. 64
5
Кускеева О.О. Мотивация персонала//Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2016. № 5-2.
С. 81
13
у данных понятий только одно - и первое, и второе подразумевает под собой
побуждение к действию.
Так, стимулирование является прямым или косвенным принуждением
работников к выполнению своих обязанностей.
Мотивация же является деятельностью по созданию условий для
возникновения у человека потребности совершать те или иные действия в
интересах компании вне прямой или косвенной связи с каким-либо
вознаграждением с её стороны
6
.
Таким образом, мотивация и стимулирование, по сути, представляют
собой своего рода стратегию и тактику в военном искусстве.
Мотивация здесь выступает стратегической линией, направленной на
достижение генеральных целей, стоящих перед работником, и сочетающаяся с
целями предприятия.
Это может проявляться, например, в желании работника расширить свои
профессиональные навыки, пройдя обучение за счет организации, в которой он
работает, способствуя при этом своими знаниями и навыками ее развитию.
Стимулирование же представляет собой тактику управления персоналом,
которая способствует удовлетворению мотивов работника, являющимися, в
основном, материальными, и позволяет ему трудиться более эффективно.
Основываясь на существующих теориях мотивации, можно вывести
некоторые ее принципы, чтобы руководствоваться ими в процессе управления.
1. Установление четких целей и задач.
Первым условием эффективной мотивации является знание работниками
своих целей и целей организации. Какими бы эффективными ни были формы
мотивации, они не принесут ожидаемых результатов, если человек не знает, чего
он должен достичь и какие задачи выполнить.
Поэтому необходимо устанавливать своим сотрудникам конкретные,
ясные и реальные (выполнимые) цели и задания. Работник должен четко
6
Литвинюк, А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник. - М. : Озон,
2015. C. 113
14
представлять и понимать, чего от него ждут. Желательно, чтобы подчиненные
сами участвовали в постановке целей и задач, тогда они лучше будут понимать
необходимость выполняемой работы.
2. Увязка целей и вознаграждения, определение критериев оценки.
Работники должны знать, какое вознаграждение они получат при
определенных результатах работы. Следует принимать во внимание теорию
ожиданий.
3. Гласность. Наличие обратной связи.
Оглашение результатов работы само по себе служит мотивирующим
фактором. Сообщение о результатах работы каждого сотрудника может
стимулировать трудовую деятельность, создавая настрой состязательности.
Сообщение же о результатах работы коллектива (при условии здорового
климата в коллективе) создает у работников чувства причастности и
ответственности. Информирование о вознаграждениях по результатам работы и
объяснение объективной разницы в их размерах помогает избежать чувства
обиды и несправедливости у некоторых работников.
4. Создание условий, благоприятных для эффективной работы.
Нужно постараться создать здоровый климат в коллективе, условия
привлекательности, интересности труда, эстетичности трудового места. Нельзя
забывать и о том, что производительность труда не всегда зависит только от
работника; применяемые технологии и организация производства часто бывают
решающими факторами.
5. Единство моральных и материальных методов стимулирования.
В настоящее время большое внимание уделяется материальному
стимулированию, и это не случайно, ведь деньги и материальные блага
обеспечивают существование людей. Однако не стоит недооценивать роль
морального стимулирования. Часто признание заслуг работника, доверие
ответственного задания или даже простая похвала могут принести большие
результаты, чем премии. Поэтому важно сочетать моральное и материальное
стимулирование, дополнять одно другим.