25
8 Конкурсы и соревнования. Участие в состязании, а тем более победа в
нем стимулирует сотрудника к достижению именно тех результатов в работе,
которые необходимы компании.
9 Социальный пакет. Состав социального пакета может различаться в
зависимости от занимаемой должности в рамках одной компании и разных
компаний вообще. Так, в состав социального пакета может включаться:
1) 100-процентная оплата больничного листа и отпуска по беременности
и родам,
2) Добровольное медицинское страхование,
3) Профессиональное обучение,
4) Оплата мобильной связи,
5)Оплата питания,
6) Оплата транспорта,
7)Предоставление ссуд сотрудникам,
8) Добровольное медицинское страхование для родственников и детей
сотрудников,
9) Скидки на клубные карты в спортивном центре,
10) Оплата туристических путевок, оплата охраняемой автостоянки.
Новым направлением в формировании социального пакета является
принцип la carte («кафетерий»), когда сотрудник самостоятельно из перечня
возможных услуг выбирает наиболее желаемое.
В число дополнительных видов нематериального стимулирования можно
включить те направления, которые должен применять как руководитель
организации, так и руководители структурных подразделений относительно
своих подчиненных. К ним относятся следующие действия:
1 Приветствовать сотрудников во время встречи.
2 Называть сотрудников по имени.
3 Оставить отличившемуся сотруднику записку на рабочем месте со
словами благодарности.
26
4 Предоставить отличившемуся сотруднику дополнительный
выходной день или разрешить ему уйти с работы пораньше.
5 Демонстрировать работникам динамику развития компании.
6 Разработать систему поощрения для сотрудников, чья работа, как
правило, незаметна.
7 Еженедельно или ежемесячно встречаться с работниками, у которых
нет возможности непосредственно общаться с руководством.
8 Информировать работников о какой-либо важной проблеме, и просьба
о помощи в разработке вариантов решения и т. д.
17
Таким образом, система нематериального стимулирования имеет
достаточно большое количество методов ее применении.
Резюмируя вышесказанное, можно сказать, что две составляющие
мотивации - материальная и моральная - тесно связаны между собой. Деньги
деньгами, но каждому человеку требуется внимание и тепло. К тому же, для
многих важно, чтобы об их трудовом вкладе в общее дело знали не только
непосредственные руководители, но и коллеги.
Любой руководитель организации по своему опыту знает, что для
долговременного успеха в бизнесе важнейшим является желание сотрудников
организации трудиться производительно. А соединение интересов работников с
целями организации позволяют последней привлекать и удерживать
квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на
рабочую силу, используя труд оптимального количества работников.
Однако, для того, чтобы их применение было эффективным, необходимо
выполнять следующие задачи:
1 Поощрение должно быть предоставлено за конкретные результаты
труда, на которые работники непосредственно воздействуют.
2 Меры поощрения за успехи в труде должны быть установлены таким
образом, чтобы за более высокие достижения применялись более значимые меры
поощрения.
17
Сухова А.Р. О системе мотивации персонала предприятия//European Science. 2016. № 2 (12). С. 52
27
3 Руководство должно обеспечить уверенность сотрудников в том, что
при условии выполнения планируемых результатов работники будут поощрены
в соответствии с данными результатами.
4 Служба кадров должна обеспечивать усиление заинтересованности
каждого сотрудника в постоянном улучшении своих трудовых показателей.
5 Система нематериальных стимулов должна быть простой, доходчивой
и понятной для работников.
6 Общая система стимулирования труда должна обеспечивать
правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, а также
непрерывно их совершенствовать
18
.
Только соблюдение вышеперечисленных задач при построении системы
стимулирования персонала в организации позволит выстроить действительно
эффективных механизм стимулирования труда сотрудников в каждой
конкретной компании.
Можно подвести итог , существует множество различных технологий
мотивации персонала компании, основной целью которых является повышение
эффективности деятельности работников. Развитая система мотивации в
компании использует, как правило, все вышеперечисленные методы, поскольку
именно их комплексное применение позволяет поддерживать уровень
мотивации персонала на должном уровне.
1.3 Подходы к диагностике системы мотивации
персонала
Суть мотивации трудовой деятельности заключается в разработке и
реализации мер, направленных на формирование у работников стимула к
эффективному и инициативному труду. Выделяют внешнюю мотивацию,
которая включает в себя совокупность мер, направленных на стимулирование
18
Габдулхакова С.Ф. Роль системы мотивации в развитии организации//Теория и практика современной науки.
2018. № 2 (32). С. 93
28
работников, и внутреннюю мотивацию (самомотивацию), представляющую
совокупность мотивов, побуждающих работника выполнять свои обязанности
максимально добросовестно и результативно.
В распоряжении руководителя имеются два основных способа
поощрения - материальный и нематериальный, выбор которых производится с
учетом внутренней мотивации каждого работника организации
19
.
Важно осуществлять оценку эффективности функционирующей системы
мотивации и стимулирования с целью поиска путей её совершенствования и
развития. Произвести оценку эффективности процесса мотивации труда можно с
помощью количественных и качественных показателей (рис.4).
Рисунок 4. Этапы формирования системы мотивации и
стимулирования трудовой деятельности в организации
19
Аверченко Л.К. Управление персоналом в организации. - Новосибирск,: СибАГС, 2014. С. 67
29
На сегодняшний день выделяют различные подходы к диагностике
функционирующей в организации системы мотивации персонала.
В рамках первого подхода предусмотрен следующий порядок
исследования существующей системы стимулирования персонала, как части
процесса совершенствования управления персоналом в организации:
отслеживание состояния рынка труда и позиционирование организации;
оценка сформированных в организации форм, методов и элементов
стимулирования и мотивации;
анализ уровня мотивированности сотрудников организации
20
.
Согласно второго подхода, выделяют следующий порядок действий
для диагностики мотивации и стимулирования труда:
оценка применяемых форм и систем стимулирования, их взаимосвязь с
мотивацией персонала;
установление соответствия выработанных принципов, структуры оплаты
труда целям организации;
оценка структуры оплаты труда и ее уровня.
Для проведения работ по совершенствованию системы мотивации и
стимулирования трудовой в компании руководству необходимо собрать
информацию о функционирующей в данный момент в организации системе.
Упростить процесс диагностики действующей системы мотивации персонала
позволяет разработанная М.О. Олехновичем и Т.А. Макаровой технология,
которая представляет собой «Мотивационный аудит». Целями проведения
мотивационного аудита могут быть:
2. анализ эффективности функционирующей системы управления
мотивацией;
3. установление соответствия системы управления мотивацией нормам
Трудового Кодекса РФ;
20
Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. - М.: ИНФРА - М, 2015. С. 74
30
4. разработка рекомендаций для совершенствования системы
мотивации;
5. мониторинг соответствия системы мотивации стратегическим целям
предприятия;
6. оптимизация расходов по управлению мотивацией персонала;
7. оценка мотивационных резервов персонала;
8. разработка платформы для улучшения или построения системы
мотивации;
9. оценка размера требуемых для изменения системы мотивации
ресурсов.
Проведение мотивационного аудита позволяет решить следующие
задачи:
10. анализ существующей стратегии компании в области мотивации
персонала;
11. оценка системы мотивации работников и взаимозависимости между
процедурами;
12. оценка форм стимулирования на основе документации;
13. анализ соблюдения высшим руководством норм, предусмотренных
системой стимулирования;
14. оценка системы мотивации на уровне линейных руководителей;
15. анализ мотивационного потенциала персонала организации
(диагностика уровня потребностей работников; выявление сфер базовых и
актуальных потребностей; оценка сферы демотивации, которая должна быть
оперативно скорректирована);
16. установление соответствия: функционирующей системы мотивации
стратегии компании в этой сфере, функционирующей системы мотивации целям
компании, функционирующей системы мотивации мотивам сотрудников,
31
расходов на мотивацию получаемому компанией эффекту, опыт руководителей
по управлению мотивацией ожиданиям сотрудников
21
.
Результатом оценки являются разработанные рекомендации по
изменению стратегии и структуры мероприятий по мотивации сотрудников.
Данные, полученные в результате мотивационного аудита, могут быть
применены в различных сферах управления персоналом:
17. для совершенствования действующей или разработки новой
системы мотивации персонала: приспособление функционирующей системы
мотивации к изменениям, произошедшим на рынке труда или в сфере
стратегических целей организации; корректировка системы стимулирования
системой мотивирования, ориентированной на использование индивидуального
подхода к сотрудникам; подготовка программ по обучению менеджеров
высшего звена методам стимулирования и мотивирования; обеспечение
обратной связи и подкрепления результатов;
18. для модернизации конкретных сфер политики управления
персоналом: оптимизация процесса найма, расстановки и внутрифирменных
перемещений, создания рабочих команд;
предопределение трудового поведения сотрудников; разработка
подходящих форм и методов обучения и повышения квалификации
сотрудников; рационализация взаимодействия между подразделениями.
Диагностика существующей системы стимулирования и мотивации
персонала осуществляется с применением методик мониторинга состояния
рынка труда в данном сегменте в части заработных плат, компенсаций и
элементов стимулирования.
Мониторинг предусматривает оперативный и постоянный сбор,
обработку и качественный анализ данных из разных источников информации
(опросы, статистические журналы, кадровые СМИ, интернет - порталы)
относительно состояния рынка труда и анализа уровня заработных плат.
21
Федорова Н.В. Управление персоналом. - М.: КНОРУС, 2016. С. 184
32
Анализ заработной платы предусматривает исследование рынка труда,
главным предметом которого выступает оплата труда, а также компенсационные
и стимулирующие выплата.
Рынок труда необходимо рассматривать как систему социально -
экономических взаимоотношений между работодателями и соискателями.
Спрос и предложение здесь формируются следующим образом: работодатели
создают спрос на вакантные должности, а соискатели в поиске работы
предлагают свои профессиональные знания и умения. Каждая сторона
преследует свои цели, однако взаимоотношения следует строить на
равноправии. В ситуации, когда работа устраивает соискателя, а соискатель -
работодателя, совпадают цели обеих сторон и каждая из них выигрывает. По
рыночным правилам, чем больше специалистов определенной квалификации на
рынке труда, тем ниже сумма оплаты их труда. Оптимальный вариант - когда
количество кандидатов, предлагающих свои знания и навыки на рынке труда,
равно количеству требуемых специалистов.
Мониторинг состояния профильного рынка труда в области заработной
платы, компенсационных выплат и элементов стимулирования состоит в ответах
на следующие вопросы:
-каков размер оплаты труда специалиста определенной отрасли и
должности в данном регионе;
-каков размер фонда оплаты труда во вновь создаваемом подразделении;
-каковы тенденции изменения условий оплаты труда в ближайшей
перспективе;
-какие составляющие входят в компенсационный пакет и в каких
пропорциях.
Залог эффективности функционирующей системы мотивации -
достоверные данные, знание всех изменений на рынке труда, а также
своевременное и оперативное реагирование на них. Это позволяет оценить
конкурентоспособность компании на рынке труда; оптимизировать фонд оплаты
труда и определить уровень заработной платы для новых специалистов;
33
развивать лояльность каждого сотрудника и удерживать
высококвалифицированный персонал.
Типовая методика мониторинга предусматривает наличие определенных
этапов.
Этап 1. Выбор источников данных. Исследование начинают с внешних
источников информации, что не требует больших финансовых расходов,
поскольку нет необходимости собирать данные заново, а нужно искать и изучать
уже имеющиеся сведения. Затем определяется период проведения исследования,
- лучше всего оценивать материал за ближайший промежуток времени,
например, месяц или квартал. Далее необходимо провести анализ таких
ресурсов, как рекламные журналы и специализированный интернет- сайты.
Этап 2. Формирование выборки компании по выбранным критериям. На
данном этапе формируются критерии, по которым будут отбираться компании
для исследований. Параметрами могут выступать численность персонала,
местонахождение, профиль деятельности, должностные обязанности и т.д.
Также анализируется оплата труда и элементы мотивации: постоянная часть
(оклад, доплаты); переменная часть (бонус, премии); социальный выплаты
(включая гарантии, предусмотренные ТК РФ).
Необходимо учитывать, что отбираются только идентичные или сходные
по нескольким критериям позиции.
Этап 3. Вычисление показателей для анализа. Определяется средний
уровень заработной платы по каждой позиции: суммируются собранные в
результате анализа показатели и делятся на число объявлений о вакансии, т.е.
рассчитывается среднее арифметическое.
Этап 4. Корректировка полученных значений. При корректировке
учитываются все факторы, способные повлиять на рынок труда и на размер
заработной платы. Данные будут не абсолютно точными, а будет представлен
диапазон, в пределах которого значения меняются. При этом он шире в том
случае, когда менее востребована позиция и больше рынок потенциальных
кандидатов.
34
Результатом мониторинга является отчет, в который включить
следующие данные: наименование должности; компоненты, образующие
заработную плату и стимулирующие выплаты; минимальный уровень оплаты
труда; максимальный уровень оплаты труда; среднее арифметическое значение
заработной платы; наиболее распространенное значение уровня оплаты труда.
Анализ функционирующей системы управления персоналом
основывается на рациональном и грамотном применении методов диагностики и
оценки мотивации, что даёт возможность лучше выявить сильные и слабые
стороны работника. В процессе диагностики системы персонала чаще
используют следующие методы: опрос, тестирование, экспертные оценки,
беседа, наблюдение.