15
6. Учет личных качеств работников.
Характер восприятия, способности, системы ценностей и другие
характеристики конкретного человека определяют факторы мотивации, которые
могут оказывать на него наибольшее воздействие.
7. Использование преимущественно положительных стимулов.
Преобладание штрафов, нареканий со стороны начальства и другие
стимулы отрицательного воздействия могут привести к напряженной обстановке
в коллективе, боязни сотрудников брать на себя ответственность за какие-либо
решения либо действия, скрытию информации, а иногда и потере ценных
работников.
Мотивационный процесс, отражающий взаимосвязь мотивов,
потребностей и целей, а также цикличность и многоступенчатость данного
процесса, представлена на рисунке 1.
Рисунок 1. Схема протекания мотивационного процесса
Представленная схема на рисунке 1. довольно условная и дает лишь
обобщенное представление о взаимосвязях потребностей с мотивами человека.
Формально мотивационный процесс может проходить и значительно сложнее.
Мотивы, побуждающие человека к действию, феноменально сложны,
подвержены частым изменениям и проявляются под воздействием неделимого
комплекса внешних и внутренних факторов, подобных таким как: навыки,
способности, различные умения, а также образование, социальное положение,
материальное благосостояние и общественное мнение. Из этого следует, что
прогнозирование поведения сотрудников в ответ на разные системы мотивации
16
весьма затруднительно
7
.
Мотивация как роль управления должна реализовываться через
механизмы стимулов, и всякие действия работника должны иметь
положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения
его потребностей и достижения его целей. Руководитель должен построить
такую мотивационную структуру, с помощью которой он бы смог осуществить
воспитание коллектива в нужной форме.
В данное время именно правильно организованная и эффективная система
стимулирования персонала является одной из практических проблем
менеджмента. Наиболее присущими проблемами в организациях, связанными с
заниженной мотивацией персонала выделяют:
1. высокая текучесть кадров;
2. высокий уровень конфликтности;
3. низкий уровень дисциплины;
4. некачественный труд (брак);
5. нерациональность мотивов поведения исполнителей;
6. слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;
7. халатное отношение к труду;
8. отсутствие условий для самореализации потенциала сотрудников;
9. низкая эффективность воздействия руководителя на подчинённых;
10. низкий уровень межличностных коммуникаций;
11. слабая перспектива карьерного роста;
12. неудовлетворенность работой сотрудников;
13. низкий профессиональный уровень персонала;
14. безынициативность сотрудников;
-неблагоприятный морально-психологический климат;
15. недостаточное оснащение рабочих мест;
16. недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;
7
Дементьева, А. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: учебник. - М.: Аспект Пресс, 2015. С.
181
17
17. нежелание сотрудников повышать свою квалификацию;
18. не налаженность системы стимулирования труда;
19. несоответствие между реальным поведением подчиненного и
ожиданиями от него руководителем;
20. низкий моральный дух в коллективе;
21. проблемы в управлении персоналом, склонные к честолюбию,
карьерному росту и многие другие
8
.
Создание действующей системы мотивации требует изучения
теоретических основ мотивации и применение данных систем и методов
мотивации.
Каких только не существует методов мотивации для персонала, они могут
быть всевозможными и применяться в зависимости от выбранной системы
мотивации в организации, ее типа управления и особенностей своей
деятельности.
1.2 Классификаций технологий мотивации труда
Технологии мотивации персонала — это способы управленческих
воздействий на персонал для достижения целей организации. Эти методы
основаны на действии законов и закономерностей управления; они
предполагают использование управленческим аппаратом фирмы различных
приемов влияния на персонал для активизации его деятельности»
9
.
Существует множество методов мотивации персонала, их разнообразие в
основном зависит от степени развития системы мотивации и управления
компанией, а также от особенностей ее развития. Менеджеры организации с
помощью методов мотивации воздействуют на сознание сотрудников, на их
8
Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика. - М. : Альпина, 2016. С. 78
9
Клепицкая С.О., Лымарева О.А., Лымарев М.А. Мотивация как экономическая категория в системе управления
персоналом//В сборнике: творчество молодых ученых и студентов в области экономических наук. Материалы
регионального конкурса научных публикаций молодежи. Текстовое электронное издание . 2018. С. 65
18
интересы социального, религиозного и эстетического характера, и тем самым
влияют стимулирование трудовой деятельности.
В менеджменте существует несколько классификаций методов мотивации.
На рисунке 2 представлена классификация методов управления мотивацией
персонала.
Рисунок 2. Классификация методов управления мотивацией
персонала
Данная классификация строится по принципу ориентации воздействия па
различные потребности. В соответствии с классификацией, представленной на
рисунке 2, выделяют организационно-административные, экономические и
социально-психологические методы управления мотивацией сотрудников.
Рассмотрим каждый из методов более подробно.
Первыми выделяют организационно-административные
методы.
Отличительной чертой данной подгруппы методов является то, что они
основаны на директивных указаниях вышестоящего руководителя.
19
«Организационно-административные методы основываются на
иерархичности системы управления», подчинении высшему руководству, и
являются «методами властной мотивации» с возможностью принуждения
10
. Эти
методы предназначены в основном для организационного планирования,
нормирования, инструктажа, распорядительства, контроля. Следование законам
и нормативным актам, принятым в государстве является обязательным для
данного вида мотивации. Также, властная мотивация четко определяет права и
обязанности руководителей и подчиненных, не допуская отказа подчиненных от
выполнения распоряжения руководителей, так как это бы ставило под сомнение
репутацию последних. «Организационно-распорядительные методы направлены
на обеспечение эффективной деятельности управления любого уровня на основе
его научной организации»
11
.
Следующей подгруппой методов управления мотивацией персонала
являются экономические методы, которые используют исключительно
экономические стимулы для мотивации сотрудников. «Они предполагают
материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных
показателей или заданий, и осуществление после их выполнения
экономического вознаграждения за результаты работы»
12
. Данная подгруппа
методов основывается на том, что деятельность любой организации происходит
в соответствии с определенным планом работ, который должны выполнять
работники предприятия. Планирование показателей деятельности неразрывно
связано с экономическим стимулированием труда, проявлением которого
является рациональная система оплаты труда, которая предусматривает
положительные или отрицательные санкции за перевыполнение или
невыполнение плана.
10
Кузнецов С.А., Мищенко А.В., Нарыкина Д.А. Мотивация и стимулирование персонала в трудовой
деятельности//Международный студенческий научный вестник. 2018. № 1. С. 45
11
Кускеева О.О. Мотивация персонала//Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2016. № 5-2.
С. 82
12
Ланская А.В. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала//Экономическая среда. 2018. № 1
(23). С. 7
20
Последней подгруппой согласно классификации методов управления
мотивацией персонала являются социально-психологические методы, которые
применяются для стимулирования социальной активности сотрудников
компании. Эта подгруппа методов «включает в себя множество приемов и
способов, которые были разработаны пауками, занимающимися изучением
человека, такими как социология и психология»
13
.
К этим методам относятся методы интервьюирования и анкетирования,
проведение опросов и тестирования и др. Социально-психологические методы
базируются на использовании социальных механизмов управления и
заключаются в использовании неформальных инструментов в процессе
управления, как отдельным сотрудником, так и целым трудовым коллективом.
В процессе реального управления организацией необходимо комплексно
применять вес вышеперечисленные методы, нс отдавая предпочтения какому-то
одному методу. Поскольку, если в процессе управления персоналом
придерживаться только организационно-административных и экономических
методов мотивации персонала, то это нс позволит развивать творческую
активность сотрудников в процессе достижения целей компании. Эффективное
применение всего комплекса мер напрямую зависит от навыков и
профессионализма менеджера.
Кроме данной классификации методов управления мотивацией
существуют и другие классификации. Например, методы мотивации можно
подразделить на материальное и нематериальное стимулирование. Данная
классификация представлена на рисунке 3
13
Попова В.Н. Анализ способов мотивации персонала на российском рынке труда//Аллея науки. 2018. Т. 1. № 3
(19). С. 178
21
Рисунок 3. Классификация методов мотивации персонала
организации
Согласно классификации, представленной на рисунке 5, методы
мотивации персонала подразделяются на две группы. Материальное
стимулирование представлено денежными и неденежными методами,
неденежные методы в свою очередь подразделяются на социальные и
функциональные методы. Нематериальное стимулирование представлено
социально-психологическими и творческими методами, а также возможностью
сотрудников иметь свободное время. Рассмотрим подробнее каждую группу
методов.
«Материальное стимулирование регулирует поведение люден при помощи
различных видов материальных поощрений»
14
. Основополагающим методом
денежного материального стимулирования является выплата заработной платы,
14
Синельникова Е.А., Маркина Н.И. Применение мотивационного комплекса в системе управления персоналом
//Социально-гуманитарные знания. - 2016. - Т. 1. С. 103
22
которая представляет собой главный источник повышения благосостояния
работников компании. Чаще всего заработная плата состоит из основной и
дополнительной заработной платы, а также из других поощрительных и
компенсационных выплат, если это предусмотрено в организации. Основная
заработная плата представляет собой денежное вознаграждение за выполненную
работу, она может представлять собой тарифную ставку (оклад) или сдельные
расценки. Дополнительная заработная плата представляет собой денежное
вознаграждение за труд сверх установленной нормы. Чаше всего
дополнительная заработная плата предоставляется в форме премий за
выполнение плана. Также на многих предприятиях предусмотрена система
бонусов, в соответствии с которой работникам предоставляются разовые
выплаты из прибыли. Другим материальным денежным методом является
система участия сотрудников в прибыли компании, посредством которой
работники, реально воздействующие на прибыль, получают выплаты из
поощрительного фонда.
В систему материального стимулирования входят:
1 Оплата труда, которая в настоящее время выступает ведущим
стимулом при выборе работы и осуществлении профессиональной деятельности.
2 Премии. Премия обычно выплачивается при достижении
определенных показателей (производительность труда, привлеченные клиенты и
т.п.). Премия может выплачиваться по итогам работы отдельного работника,
подразделения или всей организации за определенный период времени, по
итогам аттестации или после завершения определенной работы (проекта).
3 Бонусы. В основе бонусных планов лежат показатели чистой
прибыли, нормы рентабельности, выручки, объема выпуска, затрат на единицу
продукции.
23
4 Участие в прибылях и доходах организации - это система, при
которой между работниками компании распределяется доля от чистой прибыли,
полученной за определенный период работы
15
.
Однако, применение только методов материальной мотивации рано или
поздно перестанет быть эффективным стимулом к работе сотрудников
организации, следовательно, должна быть и некая моральная компенсация и
уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы
нематериальной мотивации.
Методы нематериальной мотивации не предполагают непосредственную
выплату денежных средств, но, все равно, организации потребуются
финансовые вливания на реализацию данных методов на практике.
К методам нематериальной мотивации относятся:
1 Признание за качественно выполненную работу (завершение проекта,
внесение важных инновационных предложений, работа сверхурочно и т.д.). Все
эти и многие другие достижения заслуживают дополнительного
положительного подкрепления, в результате чего сотрудник будет мотивирован
на дальнейшие успехи.
2 Статьи в корпоративных органах печати. Одним из наиболее значимых
для работников средств поощрения со стороны организации являются
материалы, в которых отмечаются их заслуги. При этом ставится задача не
только воздать должное лучшим работникам, но и показать более широким
кругам сотрудников, какое поведение и какие результаты заслуживают
восхищения и уважения в компании.
3 Доска почета. Традиционно доски почета являются элементом системы
морального стимулирования, и создаются с целью мотивации сотрудников к
повышению результативности своего труда, а также для отражения успехов и
особых достижений работников в профессиональной деятельности.
15
Танделова К.А. Мотивация сотрудников в компаниях: материальная и нематериальная мотивации, системы
вознаграждений//Молодежный научно-технический вестник. 2017. № 5. С. 55.
24
4 Поздравление с личными и гражданскими праздниками, подарки.
Причем необязательно делать это по каждому поводу, можно выбрать лишь
некоторые праздники. В любом случае такое внимание к сотрудникам со
стороны компании достаточно высоко ценится и является значимым стимулом.
5 Мотивация свободным временем, которая может проявляться в
различных формах:
1) Предоставление отгулов,
2) Сокращенный рабочий день,
3) Возможность надомной работы,
4)Предоставление гибкого рабочего графика
Система «банка нерабочих дней», когда сотруднику предоставляется
определенное количество дней в году, которые он может не работать и
использовать по своему усмотрению.
6 Изменение статуса сотрудника (продвижение по службе, предложение
принять участие в новых проектах) также является важной формой
нематериальной мотивации. К этой же категории можно отнести и улучшение
условий работы: увеличение площади кабинета, покупку нового технического
оснащения, предоставление секретаря и служебного автомобиля
16
.
7 Teambuilding (командообразование) - сплочение коллектива
посредством совместных поездок в дома отдыха или в санатории, участие в
экскурсиях и общих мероприятиях.
Тренинги командообразования практически в любом проявлении - это
мероприятия с мощным мотивирующим потенциалом. Существенную часть
своего времени человек проводит на работе, среди своих коллег. Часто это
гораздо больше, чем время, проводимое в семье, или посвящаемое другим
сферам, вместе взятым, а желание приходить в коллектив, совместно творить и
достигать, является важнейшей мотивирующей силой.
16
Сухова Е.В. Личностные особенности современных работников и их использование в трудовом процессе//В
сборнике: Педагогика, психология, общество - 2017 сборник статей международной научной конференции. 2017.
С. 37