24
персонала. Переменная часть заработной платы формируется из различного
рода доплат и надбавок к ней, применение которых обусловлено
необходимостью учесть специфику отдельных видов труда и различия в
трудозатратах работников при решении тех или иных задач. Вся совокупность
применяемых в системе оплаты труда доплат и надбавок может быть
объединена в три группы (таблица 3).
Таблица 3
Виды доплат и надбавок
Классификационная
группа
Виды доплат и надбавок
Доплаты и надбавки,
носящие
стимулирующий
характер
Включает доплаты и надбавки за совмещение
профессий; за расширение зон обслуживания или
увеличения объема выполняемых работ; за
профессиональное мастерство; за высокие
достижения и высокий уровень квалификации; за
выполнение дополнительных обязанностей
работниками, не освобожденными от основной
работы
Компенсационные
доплаты и надбавки
Связаны с особым характером выполняемой
работы и включают доплаты за работу в выходные
и праздничные дни; за многосменный режим
работы и ненормированный рабочий день; за дни
отдыха, предоставляемые за работу сверх
нормальной продолжительности рабочего времени;
за часы переработки сверх нормальной
продолжительности рабочего времени; работником
с разъездным характером труда.
Доплаты за условия
труда, отклоняющиеся
от нормальных
Включает доплаты и надбавки за работу в тяжелых
и особо тяжелых условиях труда; за интенсивность
труда на конвейерах, поточных и
автоматизированных линиях; за работу в ночное
время.
Анализируя данные таблицы 3, необходимо отметить, что
компенсационную функцию выполняют, главным образом, доплаты, поскольку
они направлены на возмещение работнику тех или иных затрат, связанных с
осуществлением им трудовой деятельности. Надбавки носят стимулирующий
характер, поскольку применяются с целью повышения заинтересованности
работника к совершенствованию квалификационного уровня, уровня
профессионализма, длительному совмещению трудовых обязанностей.
25
Особого внимания заслуживает такое направление материального
денежного стимулирования, как премирование. Премирование является
неотъемлемой частью мотивационной системы работников, направленной на
стимулирование их к более качественной и эффективной деятельности.
Премирование предполагает увязку заработной платы с достигнутыми
результатами деятельности и другими факторами в рамках соответствующих
систем. Рассмотрим их более подробно. Наиболее распространенной является
система, увязывающая основную оплату труда с показателями выполнения или
перевыполнения установленных норм труда. Таким образом, в рамках данной
системы основными видами премий являются выплаты за достижение
планируемых результатов работы и перевыполнение норм. Существуют так же
системы, увязывающие оплату труда с личными деловыми качествами
работника, его профессионально-квалификационными характеристиками.
Основными видами премирования в рамках данной системы являются
стимулирующие выплаты за профессиональное мастерство, совмещение
профессий, расширение сфер обслуживания, выполнение прежнего или
большего объема работ при меньшей численности персонала подразделения.
Системы, увязывающие основную заработную плату отдельного работника или
коллектива с какими-либо достижениями, не носящими систематического
характера, включают единовременные премиальные выплаты, вознаграждение
по итогам деятельности организации за установленный период, вознаграждение
за выполнение особо важных производственных заданий.
2. Нематериальная мотивация - всё то, от чего не зависит финансовая
составляющая, но является мотивом для результативной и качественной работы.
При рассмотрении наиболее популярных причин увольнения можно
заметить, что большинство увольняются никак не по финансовым
соображениям. Таким образом, во избежание текучести сотрудников, которая
может привести к снижению качества работы, а, следовательно, и к
уменьшению прибыли предприятия, для экономии времени и денег на
26
подготовку и обучение новых работников, следует применять и другие способы
мотивации сотрудников, в частности и нематериальные.
Далее разберем наиболее популярные методы нематериальной
мотивации. Их количество довольно большое.
1. Карьерный рост. Любой работник понимает, что если он со всей
честностью и ответственностью будет выполнять свою работу, ему обязательно
будет гарантировано повышение в должности, что способствует высокому
социальному положению и успешному дальнейшему развитию по карьерной
лестнице.
2. Официальное трудоустройство. Для многих людей очень важен такой
фактор, как официальное трудоустройство, ведь он в себя включает полный
социальный пакет. В этот пакет входит оплачиваемый отпуск, четко
определенный рабочий график, декретный отпуск, больничный, возможна
оплата обучения работника за счет средств компании и т.д.
3. Благоприятный климат в коллективе. Несомненно, благоприятный
социально-психологический климат в коллективе будет оказывать
положительно влияние на работу всего персонала. Ведь открытость, доверие,
теплые взаимоотношения между работниками, а также чувство определенной
защищенности создают приятную атмосферу в рабочих буднях и оптимизм у
сотрудников. Все это дает это гарантию качественного выполнения своих
должностных обязанностей, нежели неблагоприятная атмосфера в коллективе,
которая постоянно выбивает из рабочего ритма.
4. Корпоративные мероприятия для коллектива. Организация развлечений,
концертов, спортивных состязаний, тематических вечеров, тренингов, деловых
игр, выездных туров, семинаров содействует общению работников в
неформальной обстановке, созданию и поддержанию благоприятного климата в
коллективе, а также возможности работнику фирмы в какой-то степени
отдохнуть от ежедневной рабочей рутины.
27
5. Имидж компании. Он играет немаловажную роль для мотивации
персонала. Многие сотрудники хотят гордиться своей работой, и всем
известные фирмы являются очень привлекательным местом для этого.
6. Обучение за средства компании. Важнейшим фактором для хорошего
функционирования предприятия является высокая квалификация персонала. А
для этого необходимо своевременное и качественное обучение. Повышение
теоретических и практических навыков сотрудников окажет существенное
влияние на эффективность работы предприятия в целом. Много фирм в
настоящее время стараются научить своих сотрудников методам работы
непосредственно в своей компании, предоставить возможность получить новые
знания и опыт.
7. Похвала руководителя. Этот способ мотивации весьма эффективен и его
не нужно игнорировать. Все хотят услышать в свой адрес слова одобрения за
проделанную работу. Работники получают эмоциональное удовлетворение,
когда руководитель хвалит их за труд, особенно если это будет сделано в
присутствии коллег. Похвала и благодарность являются очень сильной
мотивацией для
Поэтому для создания эффективной системы мотивации необходимо
применение новых методов, имеющих комплексный характер. Одним из таких
является грейдирование - это один из современных методов мотивации
персонала. С помощью данного метода возможно построение сотрудников по
иерархии ценностей для бизнеса и, в результате этого, разработка системы
оплаты труда для каждого работника. В качестве примера таких факторов
оценивания можно привести:
- наличие управленческих функций, количество подчиненных;
- степень участия в прибыли компании;
- самостоятельность в принятии решений;
- опыт;
- стоимость ошибки работника для фирмы.
28
Это может быть эффективно для крупных или средних фирм, где по-
строить карьеру возможно не только вертикально, но и горизонтально (внутри
своей текущей позиции). Существует ряд причин, по которым фирмы внедряют
данную систему.
Во-первых, из-за кризиса фирме становится сложно прогнозировать
будущие доходы, также происходит увеличение расходов. В такой ситуации не
надо прибегать к сокращению оплаты труда, а лишь более рационально
распределять расходы на работников, чему может способствовать система
грейдов.
Во-вторых, стремление к равенству возможностей. Здесь важно пра-
вильно оценить вклад сотрудников, которые работают в разных направлениях
16
.
Можно привлекать сотрудников для определения в процентном отношении их
собственного вклада в деятельность фирмы.
В-третьих, стремление к прозрачности и наглядности. Работники
должны понимать систему формирования их окладов. В нормальной ор-
ганизации должна существовать понятная прозрачная система стимулирования,
критерии для повышения заработной платы, что положительно скажется на
мотивации персонала.
В-четвертых, необходимость формирования четких правил, которые
позволят работнику оценить перспективы роста в компании и возможности его
профессионального развития.
Помимо грейдирования, можно привести следующие современные ме-
тоды мотивации, особенно актуальные для организаций, которые не могут
позволить себе материальное стимулирование.
К ним относится такой метод, как «построение». Он связан с психо-
логическими особенностями человека, которые основаны на бессознательном
подражании. Другими словами, начальник может подавать пример поведения
своим работникам, тем самым мотивируя их на активную работу.
16
Синельникова Е.А., Маркина Н.И. Применение мотивационного комплекса в системе управления персоналом
//Социально-гуманитарные знания. - 2016. - Т. 1. С. 103
29
Также всегда необходимо помнить про создание благоприятного вну-
треннего климата; совершенствование системы внутренних коммуникаций,
способствующей эффективной двусторонней связи; наличие социального
пакета; оплачиваемое временное освобождение от работы; повышение
технической оснащенности и комфортности рабочего места.
В некоторых случаях для сотрудников актуальным является предо-
ставление льготных кредитов; туристическое страхование и страхование
имущества работников; оплата и предоставление учебных отпусков лицам,
совмещающим работу с обучением; оплата счетов мобильной связи при
подключении по корпоративному тарифу; гибкий график работы; выплата
нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию работников
в старости и т.д.
Таким образом, исследование современных методов мотивации пер-
сонала показывает, что необходим комплексный подход, при котором
использоваться актуальные направления мотивации, а также будут учитываться
не только психологические аспекты работы, но будет создана прозрачная
система оплаты труда и стимулирования, соответствующая вкладу каждого
сотрудника в результаты деятельности организации.
1.3. Факторы повышения эффективности системы мотивации
Для повышения эффективности системы мотивации персонала
необходимо изучение показателей, влияющих на уровень эффективности
процесса мотивации в каждой конкретной организации в ходе разработки и
внедрения системы мотивации персонала, исходит из того, что предполагаемый
уровень эффективности мотивации (а также мотивы и стимулы, которыми
мотивируют персонал) не всегда совпадает с конечным результатом
исследований подобного типа.
Следовательно, анализ состояния системы мотивации и стимулирования
труда персонала в организации нужно проводить с учетом следующих групп
показателей, представленных в рисунке 4.
30
Рисунок 4.Группировка показателей для анализа системы
мотивации и стимулирования труда персонала
31
Продолжение рисунка 4
Рисунок 4.Группировка показателей для анализа системы
мотивации и стимулирования труда персонала
32
С вышеназванных показателей можно наиболее полно произвести
оценку эффективность процесса мотивации на каждом конкретном
предприятии, на основании результатов исследования, для того чтобы создать
более совершенную и эффективную модель мотивации труда у работников.
Для этого необходимо в современных экономических условиях
постоянно обновлять методы мотивации и применять новые современные,
используя инновационные современные технологии управления.
Актуальными инструментами для повышения эффективности могут
служить механизмы стимулирования творческой и инновационной активности:
так в частности это участие в проектах организации, соотношение
предложенных и реализованных идей для повышения эффективности
предприятия, степень использования и передачи новых знаний и другие
подобные показатели. Результатом данного процесса станет эффективное
использование и эволюция интеллектуального потенциала работников, что
является наиболее важным ресурсом.
Соответственно внедрение системы мотивации персонала требует
дополнительного внимания при ее разработке, так как для успешного
функционирования этой системы следует учитывать не только с целями и
интересами компании, но и с мотивами работников (для кого они в первую
очередь и предназначены.
Соответственно разработка эффективной системы мотивации
персонала организации возможна только на основании обладания
управленческим аппаратом полной информацией о мотивах являющихся
основой действий и побуждающих мотивов персонала к работе.
33
Глава 2. Анализ действующей системы мотивации
персонала в ООО «Комус-Петербург»
2.1 Общая характеристика организации ООО «Комус-Петербург»
Общество с ограниченной ответственностью «Комус- Петербург»,
именуемое в дальнейшем по тексту «Общество», зарегистрировано в
соответствии с гражданским законодательством РФ в едином государственном
реестре юридических лиц 09 октября 2003 г. За основным государственном
регистрационном номером 103786301549.
Общество является юридическим лицом и осуществляет свою
деятельность на основании ФЗ РФ «Об обществах с ограниченной
ответственностью «№ 14 - ФЗ от 08.02.98 г.
Фирменное наименование Общества:
а) полное на русском языке - Общество с ограниченной
ответственностью «Комус-Петербург»;
б) сокращенное на русском языке - ООО «Комус- Петербург».
Место нахождения и почтовый адрес Общества: 190005, г.
Санкт-Петербург, Измайловский проспект, д.4, лит. А.
Целью создания Общества является извлечения прибыли в интересах
Участников Общества.
Общество обладает общей (универсальностью) гражданской
правоспособностью, и в праве заниматься любой деятельностью, не
запрещенной законодательством.
Основными видами деятельности общества являются:
— Оптовая торговля канцелярскими товарами, бумагой и бумажными
изделиями, оргтехникой, пластиковой упаковкой, товарами бытовой химии и
изделиями медицинского назначения.