3
Содержание
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ..... 7
1.1 Сущность мотивации труда работников ......................................................... 7
1.2 Технологии мотивации работников на современном предприятии .......... 14
Выводы по 1 главе ................................................................................................. 26
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ НА
ООО «КРАСНОДАРСКИЙ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНЫЙ ЗАВОД» ............. 28
2.1. Характеристика и анализ структуры персонала на ООО «Краснодарский
машиностроительный завод» ............................................................................... 28
2.2. Анализ существующей системы мотивации и стимулирования труда .... 39
2.3. Оценка основных составляющих системы мотивации труда персонала на
предприятии ООО «Краснодарский машиностроительный завод» ................. 49
Выводы по 2 главе ................................................................................................. 54
ГЛАВА 3. ТЕХНОЛОГИИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ............................................................................. 56
3.1. Совершенствование организации мотивации персонала
ООО «Краснодарский машиностроительный завод» ........................................ 56
3.2 Формирование эффективной системы мотивации персонала .................... 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................. 75
ПРИЛОЖЕНИЕ А ................................................................................................. 80
ПРИЛОЖЕНИЕ Б .................................................................................................. 83
4
Введение
На сегодняшнем этапе развития экономики персонал можно
рассматривать как движущую производительную силу, потенциал
предприятия. Произошла смена парадигмы управления персоналом и взгляд
на роль работника на производстве. Если раньше персонал рассматривался как
расходы, то сейчас как ресурс и объект инвестирования. С изменением роли
персонала в деятельности предприятия, меняется и роль и функции мотивации
труда, а также управление мотивацией труда персонала. Но в основе системы
мотивации труда остаются потребности и цели персонала, является одной из
системообразующих функций предприятия.
Одна из важнейших функций менеджера, руководителя любого ранга -
это побуждение подчиненных ему работников к эффективному и
результативному труду, для достижения целей организации. Для выполнения
этой функции менеджер может воспользоваться механизмами мотивации и
стимулирования. В тоже время структура мотивов любого человека очень
сложна, а выстроить действенную и сбалансированную систему
стимулирования не так-то просто. Важно четко понимать, что такое мотив и
стимул, чем они различаются, и каких принципов следует придерживаться в
мотивации и стимулировании трудового коллектива.
Актуальность исследования обусловлена тем, что мотивация повышает
базовую производительность труда, изменяет отношение работников к труду,
что увеличивает прибыльность компании.
Применение эффективных технологий мотивации персонала – прежде
всего, заключается в способности руководителя, как можно больше раскрыть
интеллектуальный и энергетический потенциал персонала. Но это не
достижимо без понимания факторов, которые определяют поведение, а,
следовательно, и работу человека в компании. Один из важнейших навыков
руководителя – умение мотивировать (побуждать к действию) своих
подчиненных к свершениям на работе.
5
В России из всех существующих различных средств мотивации труда
применяют только ее отдельные элементы - это обстоятельство подчеркивает
необходимость, создания целостной системы технологии мотивации труда
персонала, ориентированной на развитие трудового потенциала работников и
результативность деятельности предприятия в целом. Поэтому решение этой
задачи является научной проблемой, решение которой требует
совершенствования научно-теоретического и методического обеспечения
Цель работы – изучить технологии мотивации персонала в современной
компании на примере ООО «Краснодарский машиностроительный завод».
Предмет работы – технологии мотивации персонала
ООО »Краснодарский машиностроительный завод».
Объект работы – персонал предприятия ООО «Краснодарский
машиностроительный завод»
Задачи исследования:
- определить теоретические аспекты мотивации труда ;
- рассмотреть технологии мотивации работников на современном
предприятии;
- дать характеристику и провести анализ структуры персонала ООО
«Краснодарский машиностроительный завод»;
- проанализировать существующую систему мотивации и
стимулирования труда;
- провести оценку основных составляющих системы мотивации
труда персонала на предприятии ООО «Краснодарский машиностроительный
завод»;
- определить технологии совершенствования организации
мотивации персонала ООО «Краснодарский машиностроительный завод»;
- разработать эффективную систему мотивации персонала
предприятия
Степень разработанности проблемы. Технологиям мотивации персонала
посвящено большое количество научной и публицистической литературы
6
такие как: А.Р. Алавердов, Т. Голви, М.В. Грачева, Т. Дж. Леонарда, Д.
Гоулмена, Дж. Уитмора, А. Адлера, 3. Фрейда, К. Роджерса. К. Юнга, А.
Маслоу, Г. Гарднера, В. Штерна, Дж. Гилфорда, М. Перре, У. Бауманна, М.
Иванцевича, Дж., Э.Парслоу, А.А. Лобанова, М. Рэй, А.Д. Савкина, С.А
Рогачева, М.А Данилова и др.
Методология и методы исследования. Методология исследования
базируется на методах научной абстракции, анализа и синтеза. В основу
анализа положен системный и структурно-функциональный подходы и
методы экономических исследований: эмпирические, статистические,
факторного и сравнительного анализа, экономико-математические.
Информационной базой исследования является: научная литература
отечественных и зарубежных специалистов; диссертации, монографии и
научные статьи, статистические данные, а также Интернет-ресурсы.
7
Мотивация
Совокупность
объективных и
субъуктивных
факторов
Состояние
личности
Совокупность
движущих сил
Совокупность
мотивов
Процесс
побуждения
Функция
менеджмента
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала
1.1 Сущность мотивации труда работников
На трудовую деятельность работника (то есть выполнение им
определенных целесообразных операций, жестко фиксированных в
пространстве и времени) можно воздействовать с помощью мотивации и
стимулирования.
Мотив (от лат. «motivatio» - «движение») – осознанное внутреннее
побуждение человека к какому-либо действию.
Рисунок 1 - Подходы к определению понятия «мотивация»
Мотивация — это способы создания у работников желания работать
более качественно и выкладываться в полной мере. У специалистов
появляется внутренний мотив, который и движет ими в достижении
8
поставленных целей. Другими словами, сотрудник сам хочет повышать
свою работоспособность и улучшать качество своей работы.
1
Существует множество определений экономической категории
мотивации, морфологический анализ которых приведен в таблице 1.
Таблица 1
Понятие экономической категории мотивация
Автор
Определение
Не учтено
А. Маслоу
Мотивация - это внутреннее поведение,
побуждает индивида осуществлять любые
действия
Внешние
причины
мотивации,
достижения
целей
организации
С.
Мочарний
Мотивация - комплекс факторов, которые
обусловливают и направляют деятельность
человека, коллектива, отдельной
социальной группы или общества на
достижение осознанной цели
Внешние
причины
мотивации,
условия
существования
мотивации
М. Мескон.
М.
Альберт.
Ф.
Хедоури
Мотивация - процесс побуждения себя и
других к деятельности для достижения
личных целей или целей организации
Условия
существования
мотивации
А Белый
Мотивация - комплекс внутренних
психологических условий формирования или
активизации определенного мотива
поведения
Влияние
внешних
факторов,
достижения
целей
организации
А Колот
Мотивация труда - это совокупность
внутренних и внешних движущих сыпь.
побуждающие работника к деятельности,
определяют поведение, формы
деятельности, придают этой деятельности
направленности, ориентированной на
достижение личных целей и целей
организации
Природа
факторов
мотивации,
условия
существования
мотивации
С.
Покропив
ный
Мотивация - это система, характеризующий
совокупность взаимосвязанных
мероприятий, которые стимулируют
отдельного работника или трудовой
коллектив в целом по достижению
индивидуальных и общих целей
предприятия (организации)
Влияние
внутренних
движущих сил
1
Баташева М. А., Баташева Э. А. Необходимость эффективного стимулирования и мотивации рабочего
персонала // Молодой ученый. — 2015. — №23. — С. 479-481.
9
И.
Тимошенк
о. А.
Соснин
Мотивация - это совокупность движущих
сил, побуждающие человека совершать
определенные действия
Природа
факторов,
достижения
целей
организации
М.
Доронина.
К.
Наумик.,
О.
Соловьев
Мотивация - это процесс побуждения
работников к осуществлению целей
предприятия (организации) на основе
согласования их потребностей и целей с
потребностями и целями предприятия
(организации) путем постоянного
исследования и активизации структуры
мотивов и стимулов трудовой деятельности
Природа
факторов
мотивации
В.
Гринева.
И. Грузина
Мотивация - совокупность внешних и
внутренних движущих сил, побуждающих
человека к сознательному выбору любого
типа действий. обусловливают рамки и
формы деятельности и ориентируют ее на
достижение поставленных целей
Природа
факторов
мотивации
Такое разнообразие точек зрения по проблеме мотивации людей
свидетельствует о том, что мотивация труда составляет сложное и
многоплановое явление, которое требует всестороннего исследования.
Приведенные определения позволяют предложить такое уточненное
определение мотивации труда. Мотивация - это совокупность стимулов и
мотивов, формирующих баланс потребностей, целей и интересов индивида и
организации в условиях постиндустриального общества.
Одним из самых важных моментов при выполнении стратегии любого
предприятия - является разработка техники мотивации, создает у персонала
чувство ответственности и успеха за выполнение работы. Применяя техники
мотивации необходимо подчеркивать ответственность всех и каждого путем
использования концепции стимулирования.
Глубокие изменения в структуре и качестве рабочей силы, в содержании
труда, исчерпание резервов роста эффективности труда за счет физических
возможностей нуждаются нетрадиционных подходов по стимулированию
мотивации труда. При этом задача состоит в приведении в действие
возможностей работника, связанных с его мастерством, образованием и
10
профессиональной подготовкой, развитием трудового потенциала,
стремлением к творчеству и самореализации.
2
Итак, чтобы глубоко понимать поведение работников и влиять на нее
должным образом, менеджерам бизнеса нужно владеть теорией и методами
мотивации в полном объеме, уметь определять причины низкой
производительности труда и эффективно мотивировать работников к ее
повышению.
Мотивация на уровне предприятия должна базироваться на таких
требованиях:
- Предоставление равных возможностей в области занятости и
служебного продвижения.
- Согласование уровня оплаты труда по ее результатам и признания
личного вклада в общий успех.
- Защита здоровья работающих;
- Возможность творческой реализации работника
- Поддержание в коллективе атмосферы доверия.
Но самым распространенным является определение мотивации как
движущей силы поведения, как стремление человека к действию с целью
удовлетворения своих потребностей.
3
Степень удовлетворения, которая была
получена при достижении поставленных целей, влияет на поведение человека
в таких же обстоятельствах в будущем. Поэтому человек стремится повторить
то поведение, которое у них ассоциируется с удовлетворением. Такой факт
называют законом результата. Модель мотивации через потребности
изображена на рисунке 2.
2
Овчинникова А.С., Собуцкая А.А. Современные подходы к разработке систем мотивации и стимулирования
персонала // Молодой ученый. — 2016. — №8. — С. 638-641.
3
Исмагилов Н.С. Механизм мотивации персонала // Социально-экон. науки и гуманитар. исслед. – 2015. - №
4. – С. 25.
11
Рисунок 2 - Модель мотивации через потребности
В современной экономической теории существует множество
различных теории в области мотивации персонала, наиболее известные теории
мотивации, которые и легли в основу образования разных видов мотивации
сотрудников.
Теория Ф. Герцберга. Как считает Герцберг, самыми лучшими методами
мотивации на предприятии являются внешние условия труда (например,
деньги) и содержание труда (например, удовлетворение работой).
Теория Ф. Тейлора. По его мнению, работниками движут лишь
инстинкты, стремление к удовлетворению потребностей физиологического
уровня. Для более качественного управления должны присутствовать такие
факторы:
почасовая оплата;
принуждение;
определенные нормы выполненной работы;
определенные правила, которые описывают порядок
поставленных задач.
Теория Д. Макклелланда. Исходя из его теории, существуют три формы
человеческих мотивов: стремление к принадлежности, стремление к власти,
стремление к достижению успеха. Лидеры стремятся к власти. Те
руководители, которые привыкли работать в одиночестве, стремятся к успеху.
Теория А. Маслоу. Суть теории иерархии потребностей по Маслоу в
следующем. Потребности человека имеют для него разную степень важности,
и на первом месте стоят более примитивные вещи. Пока человек не
12
удовлетворит базовые простейшие потребности, он не будет (и не сможет)
испытывать потребности более высоких уровней. Пирамида потребностей А.
Маслоу Иерархия потребностей по А. Маслоу включает в себя семь уровней
То есть в первую очередь человека заботят проблемы отдыха, утоления
голода, жажды, сексуальных потребностей. Затем человек задумается о своей
безопасности. И только будучи сытым, отдохнувшим и имеющим крышу над
головой, человек почувствует потребность в дружбе и любви. Затем
потребность в одобрении, уважении и признании его заслуг. И только в самую
последнюю очередь человека будут занимать духовные потребности:
стремление к знаниям, искусство, самореализация.
Таким образом, в пирамиде Маслоу семь уровней. Работники на
предприятии удовлетворяют свои иерархичные потребности. То есть, от
низших к высшим.
Но часто ее упрощают до пятиуровневой модели.
1. Физиологические, как еда, питье, тепло, то есть способы выживания;
2. Безопасность. Желания сохранить физиологические начала для
поддержания достигнутого уровня жизни;
3. Любовь. Желание быть принятым в обществе, коллективе;
4. Признание. Желание быть уважаемым человеком в обществе;
5. Самореализация. Желание быть лучше.
Основа основ, по А. Маслоу - удовлетворение физиологических
потребностей. Идеальное общество, считал он, это общество сытых и
спокойных людей. Высшей ступени, стадии самореализации
(самоактуализации, в терминологии Маслоу) достигает лишь 2% людей.
Справедливости ради надо отметить, что теория и пирамида Маслоу
неоднократно подвергалась критике. Она не учитывает индивидуальные
особенности человека, не всегда потребности удовлетворяются именно в
таком порядке, да и сам Абрахам Маслоу не проводил практических
испытаний для подтверждения своей теории.