63
Система индивидуальной заработной платы работников предприятия также
может быть построена «методом кафе». Это позволит совместить
эффективность трудовой деятельности работников с удовлетворением
определенных их потребностей, когда рабочий по своему желанию составляет
«меню» услуг как вознаграждение за труд.
Компонентами «меню» могут быть деньги (наличные, кредиты фирмы),
материальные блага (автомобиль или квартира), льготный режим работы
(гибкая дополнительный отпуск), возможность повышения уровня
образования (стажировка за рубежом), различные услуги (медицинское
обслуживание). Такая система оплаты труда направлена на повышение
удовлетворения рабочих не только хорошо выполнять свои обязанности, но и
искать новые методы выполнения задач с целью роста результативности труда
как условия удовлетворения более широкого круга своих потребностей.
С учетом вышеупомянутых видов премий, на предприятии была
разработана организационно-экономическая модель построения премиальной
системы мотивации труда персонала (рис. 13).
Данная организационно-экономическая модель построения
премиальной системы мотивации труда персонала, на предприятии ООО
«Краснодарский машиностроительный завод», была разработана отделом
кадров предприятия совместно с бухгалтерией и утверждена руководством
компании.
64
Рисунок 13 - Организационно-экономическая модель построения
премиальной системы мотивации труда персонала на
предприятии ООО «Краснодарский машиностроительный завод»
Цель разработки данной модели заключается в мотивировании
персонала за счет различных стимуляторов в виде доплат, премий, результатов
деятельности каждого сотрудника организации.
Результаты от внедрения данной модели приведены в таблице 11.
Для создания системы материального стимулирования в ООО
«Краснодарский машиностроительный завод» необходимо выделить
следующий объём средств 797 247, 29 рублей. Доходы от системы
материального стимулирования, определим в таблице 11, сокращения потерь
рабочего времени другим персоналом, сокращения текучести персонала и
повышения производительности труда.
3. Доплаты
1. Постоянная составляющая
2. переменная
составляющая
Оклад = f (обучение, ответственность)
+
Оклад с учетом
квалификации
Постоянные
надбавки к окладу
Надбавки к
окладу ,кот. не
являются
постоянными
Нравственные и
развлекательные
мероприятия
Премии
По индив. Рез-ам
Не связан. с
результатами
работи
По результат
работы п-ва
Рейтинг
работника
должностные
инструкции
Компенсационный
пакет (касается
работы)
Оплата или
проведение обучения
Доплати (не касаются
работы)
+
+
+
+
+
+
аттестациия
+
рост ответственности
65
Таблица 11
Социально-экономический эффект от внедрения
усовершенствованной системы материального
стимулирования
Экономический эффект
Наименование статьи
Сумма экономии или полученной
прибыли
Снижение текучести рабочей силы
на 4%, вызванной дезадаптацией,
неудовлетворенностью компанией
условиями труда, среднегодовому
ущербе компании от текучести
кадров 75 000руб. (снижение
производительности персонала,
решивших оставить работу; расходы
на организацию работы приёму
и увольнению
работников по собственному
желанию; затраты введение в
должность новичка).
Этс = ∑ Ущерб компании от текучести
персонала* (1-Кт2/Кт1),
при Кт – коэффициент текучести
персонала
Этс = 750000 руб. * (1- 3,45/7,45) = 402
684,56 руб.
Рост выполнения норм
выработки на 14% , за счет
получения премий при росте
производства
при доле условно постоянных
расходов 32,5% в
себестоимости продукции.
Рнв = (Рнв2 – Рнв1) / Рнв1,
где Рнв – уровень выполнения норм
выработки
Рнв = (99,89 – 85,89) / 85,89 = 0,16
Эч = Чнв * Рнв /100,
где Чнв – численность работников
Эч – экономия численности
Эч = 13 *0,16 /100 = 0,02 чел.
ПТ = Эч*100 / (Чср - Эч
ПТ=0,02*100/(161-0,02)= 0,012%
ПТ = ρ, при Ч- const,
где ρ(%) - увеличение объема
производства в результатевнедрения
мероприятий по мотивации персона
Эусл.пост = dусл пост* ρ /100 = 0,325*
98250,12тыс.руб. *0,012 /100 = 3831,75
руб.
Экономия времени другими
работниками, функции
выполняющими уволенного
персонала, за счет внедрения
премий и поощрений,
при расчёте будем брать
количество человек, проработавших
весь год в компании.
Эч= Потери времени * ФРВ*Чраб, где
Эвр – экономия времени
Эвр=10/60*230*150 = 5750,00 час.
Эч = Эвр/ФРВ
Эч = 5750,00 / 230/8 = 3,13 чел.
ПТ =3,13*100/ (161-3,13)= 1,98 %
ПТ = р, при Ч-const.
Эусл.пост=0,325*98250,12тыс.руб. *
1,98/100= 632 239,52 руб.
Снижение уровня брака по
вине молодых специалистов
на 8,5 % от существующего
уровня
Эбр = (Би1– Би2)*(Ц - Цб)*В2 / 100,
где Би – отношение забракованных
изделий к годным, %;
Ц – цена единицы годных изделий, руб.;
Цб – цена единицы бракованных изделий
руб.;
В2 – годовой объём продукции после
66
внедрения мероприятий по
мотивации
Эбр = 8,5%*13чел./161чел.* (15400 руб.
–9870 руб.) * 7815,21шт. /100 = 296
621,20 руб.
Социальный эффект Повышение уровня удовлетворённости трудовой
деятельностью Снижение количества Конфликтов. Повышение инициативности
Работников. Стремление и желание Работать. Позитивное отношение к жизни и
трудовой деятельности Снижение стрессовых ситуаций, отсюда меньший уровень
заболеваемостей. Повышение уровня сплочённости коллектива. Дружеская
атмосфера на рабочем месте. Повышение профессионализма принятых
работников. Ощущение здоровой Конкуренции.
Экономия условно-годовая чистая составляет разницу доходов от
внедрения мероприятий по мотивации персонала, т.е. 1335377,03 руб. и
797247,29руб., и равна 538129,74 руб., срок окупаемости - менее 1 года, так
как введение этого мероприятия не требует вложения дополнительных
финансовых ресурсов, а несёт в себе только текущие расходы.
Сегодняшняя относительно небольшая экономия условно-годовая
чистая может в будущем обернуться для организации огромным плюсом, так
как данные мероприятия несут в себе не только улучшение показателей, но и
способствуют формированию позитивного отношения к работе персонала (в
том числе и молодых специалистов),повышает уровень развития и удержания
персонала в организации.
Кроме того, важное значение в построении эффективной системы
мотивации труда на предприятии имеет сочетание материального
стимулирования с другими социально значимыми мотивами трудовой
деятельности. Это позволит создать такие условия, при которых работник сам
реализует свои способности, а в трудовом процессе на первый план выходят
творческие возможности человека.
Среди нематериальных стимулов активизации деятельности работников
предприятий эффективными являются:
публичное присуждение специальных почетных титулов и званий с
публичным вручением удостоверений, сертификатов, дипломов, грамот,
медалей и других знаков отличия, подарков и других наград;
67
публичное размещение рейтинге лучших работников, размещение
фотографий на доске почета;
публикации о работниках и результаты их работы в центральных,
отраслевых или внутрифирменных средствах информации, а также оплата
компанией научных публикаций авторов во внешних печатных изданиях;
направления за счет компании в командировку, на конференции, на
учебу, на краткосрочные курсы (тренинги), на стажировку, на выставки и т.д.,
в том числе за границу.
Таким образом, построение эффективной системы мотивации труда на
предприятии ООО «Краснодарский машиностроительный завод» является
важной стратегической задачей, поскольку она непосредственно влияет на
производительность использования труда, а значит, и на
конкурентоспособность предприятия в условиях рынка.
Поэтому, с учетом вышесказанного, предлагаем систему мотивации
труда для ООО «Краснодарский машиностроительный завод», что в сочетает
в себе как материальные, так и моральные стимулы (рис. 14).
При этом принципиально важно использовать все группы средств
стимулирования деятельности в комплексе, предоставляя приоритет той или
иной группе в зависимости от специфики каждого конкретного работника.
Результаты труда при применении данной системы мотивации необходимо
оценивать с двух позиций: как непосредственный результат труда каждого
отдельного работника и как конечные результаты деятельности по
подразделениям и предприятию в целом.
68
Рисунок 14 - Усовершенствованная система мотивации труда
персонала на ООО «Краснодарский машиностроительный завод»
Таким образом, внедрение предложенных теоретических подходов к
формированию эффективной системы мотивации персонала будет
способствовать не только повышению уровня трудовой активности персонала,
но и повышению мотивации и эффективности труда на предприятии,
налаживанию эффективного действия всей системы стратегической
деятельности.
Система мотивации труда на ООО «КМЗ»
Активизация внутреннего потенциала работников
Система
материального
стимулирования
Система
Система для
нематериальных
стимулов
Уровень квалификации
работников
Личностные качества
работников
Заработная плата
Участие в собственности
Участие в прибылях
Надбавки
Премии
Применение повышенных
коэффициентов к наил.
группам
Др. коллективно-
стимулирующие
составляющие
социальные
Отличия, грамоты
Престиж среди
специалистов
Создание условий
для реализации
творческого
потенциала
Гибкий график работы
Карьерный рост
индивидуальные
Групповые
инициативность
Высокая умственная
активность
Талант
дальновидность
интеграция знаний
Повышение
квалификации
Стажировка
Формирование механизма активизации эффективной деятельности
работников
результат:
- Повышение
производительности труда
- Уменьшение затрат и
т.д.
Экономический эффект:
- Снижение расходов;
- Рост прибыли от
реализации продукции
и т.д.
69
Выводы по 3 главе
В 3 главе были предложены способы совершенствования организации
мотивации персонала ООО «Краснодарский машиностроительный завод».
В результате, определено, что важное значение в построении эффективной
системы мотивации труда на предприятии имеет сочетание материального
стимулирования с другими социально значимыми мотивами трудовой
деятельности. Это позволит создать такие условия, при которых работник сам
реализует свои способности, а в трудовом процессе на первый план выходят
творческие возможности человека.
Система материального стимулирования труда руководителей
предприятия является эффективной и рационально сформированной, четко
отлаженный механизм установления должностного оклада руководителей с
учетом оценочных показателей его хозяйственной деятельности, таких как
взаимосвязь с производительностью труда, объемами выполняемых
предприятием работ и др. Имеется разветвленная система премий и доплат.
Для обеспечения тесной зависимости размера заработной платы работника и
конкретных результатов его трудовой деятельности, а также усиления
стимулирующей функции тарифной системы на предприятии предлагается
применить факторно-критериальные модели расчета тарифной ставки
работника. Преимуществом этой системы мотивации труда является
дифференциация оценки результативности труда каждого работника, гибкость
системы оплаты труда, легко адаптируется в условиях стабильного
финансового состояния предприятия, возможность усиления социальной
защиты работников. Премирование работников за личный вклад в конечные
результаты работы происходит по следующим показателям: рост
производительности труда, прибыли, снижение себестоимости продукции и
тому подобное.
Заключение
В результате написания выпускной квалификационной работы
выполнен разносторонний анализ технологии мотивации персонала как
основной составляющей повышения эффективности и
конкурентоспособности функционирования предприятия в современных
условиях.
Результаты проведенного исследования позволили сформулировать
следующие выводы:
Технологии мотивации персонала на предприятии заключается в
разработке такой системы стимулирования, которая бы обеспечила
производство высококачественной продукции и прибыльность своей работы,
в условиях заинтересованности каждого конкретного работника в
результативной, высокопроизводительному труду.
С помощью мотивации решают такие задачи: признание труда
работников, добившихся значительных результатов, с целью дальнейшего
стимулирования их творческой активности; демонстрация отношения
предприятия к высоким результатам труда; популяризация результатов труда
работников, получивших признание; использование различных форм
признания заслуг; улучшение морального состояния работников через
соответствующую форму признания; обеспечение процесса повышения
трудовой активности персонала.
Все технологии и методы мотивации можно разделить на экономические
и неэкономические. Основной формой прямой экономической мотивации
является заработная плата. В самом общем виде заработная плата состоит из
основной заработной платы, дополнительной и социальных программ. В
современных условиях помимо основной и дополнительной заработной платы
развивается еще один метод экономической мотивации - участие в прибылях.
Участие работников в распределении прибыли представляет собой
71
распределение между ними налоговой прибыли, который был получен в
результате повышения производительности или качества их труда.
Еще одной формой мотивации, по сути, объединяет все предыдущие
является должностное продвижение. Она дает и более высокую заработную
плату (экономический мотив), и более интересную и содержательную работу
(организационный мотив), а также отражает заслуги и авторитет личности
(моральный мотив). Группу неэкономических методов составляют
конкретные организационные и моральные способы мотивации. К
организационным методам мотивации относятся мотивация целями,
обогащением работы и участием в делах фирмы. К моральным технологиям
мотивации относится признание, которое может быть личным и
общественным.
В результате анализа основных хозяйственно-экономических
показателей ООО «Краснодарский машиностроительный завод», отражающих
эффективность труда персонала предприятия и его деятельности в целом было
определено, что: среднегодовая выработка одного работника в ООО
«Краснодарский машиностроительный завод» в течение 2011-20152 гг.
Выросла на 111001,4 тыс. руб., одного рабочего - на 165490,88 тыс. руб.;
произошло незначительное падение показателя фондовооруженности труда
(на 3%), что негативно сказалось на эффективности труда персонала;
показатель фондоотдачи на предприятии растет в 2,29 раза, что
свидетельствует о росте эффективности использования основных фондов;
коэффициент годности основных фондов на предприятии снизился на 18,4%,
что свидетельствует об ухудшении технического состояния основных фондов;
коэффициент использования рабочего времени уменьшился на 5%, что
свидетельствует о снижении степени использования рабочего времени
(произошло снижение дисциплины, благодаря чему повысились потери
времени, и как следствие, снизилась степень использования рабочего
времени), на затраты рабочего времени оказали влияние также: рост
временной нетрудоспособности - на 16,9%, рост неявок в связи с переводом на
72
сокращенный рабочий день, неделю - в 8,6 раз по сравнению с 2011 годом;
произошло снижение коэффициента оборота по приему на 65% и увеличение
коэффициента оборота по освобождению на 4%; коэффициент текучести
увеличился на 6%; коэффициенты постоянства вырос в 4,7 раза, а
коэффициент стабильности снизился на 2% (именно коэффициент
стабильности наиболее четко отражает уровень социального удовлетворения
персонала предприятия). Всего на предприятии произошло увеличение
численности персонала в течение 2011-2015гг. с 175 чел. в 2011 г.. до 187 чел.
в 2015г.
В зависимости от поставленной перед предприятием цели на
предприятии используются прямые методы стимулирования персонала,
которые построены на основе стратегии гарантированного оклада или
гарантированного минимального заработка. Работнику гарантируется
минимум выплата основной заработной платы на фиксированном уровне.
Вознаграждения за высокую производительность труда, за трудовые успехи в
виде надбавок к персональному окладу, других поощрительных выплат
начисляются и выплачиваются в соответствии с промежуточных и конечных
результатов деятельности предприятия.
Кроме того, дополнительными формами экономического
стимулирования на исследуемом предприятии являются: премии за
повышение индивидуальной производительности труда, профессиональные
качества, инициативность исполнителя; премии за повышение качества
продукции и технологии производства; премии за участие в разработке,
внедрении и освоении новой техники, выполнении организационно-
технических мероприятий, применении передовых мероприятий и методов
труда; обучение за счет предприятия и др. Также существенное значение для
стимулирования труда на исследуемом предприятии моральное поощрение.
Наиболее действенными нравственными стимулами на предприятии является
присуждение специальных почетных званий, выдача грамот, медалей и других
знаков отличия.