53
трудовой активности персонала достаточно сильно влияет такой фактор
условий труда как график, согласно которому осуществляется рабочий
процесс на предприятии.
Нестандартные рабочие графики можно расценивать и как
своеобразные не денежные методы стимулирования активности и
результативности работников.
Достаточно эффективным графику, в наибольшей степени
соответствует специфике работников предприятия является гибкий график и
сокращенная рабочая неделя (суммированный рабочий день). Сокращенная
рабочая неделя представляет собой график, по которому определенное
количество часов в течение рабочей недели отрабатывается в меньшее
количество рабочих дней. То есть можно работать четыре дня в неделю, но по
10:00, или три дня - по 12:00.
Гибкий график для исследуемого предприятия построено различными
способами:
- Ежедневный выбор времени начала и окончания работы;
- Переменная продолжительность рабочего дня.
Вместе с тем, большое значение наряду с выбором оптимального режима
работы для работника имеет имеет эффективное использование времени.
Можно выделить три причины, усугубляющие перегруженность работника:
- Малую степень делегирования ответственности;
- Неверно выбранные приоритеты;
- Слишком большая погруженность в повседневные заботы.
Основным недостатком в существующей системе материального поощрения
является недостаточное увязки занимаемой должности работника с
достигнутыми результатами в работе и направление его на выполнение
обязанностей и функций, вытекающих из должностной инструкции.
Поощрения должны стимулировать работника делать самому все
необходимое для достижения намеченных стратегических целей предприятия.
54
Эффективная система мотивации труда персонала в данном контексте
должна включать различные формы, в том числе это и прямая зависимость от
величины полученной прибыли, и зависимость от снижения затрат на
производство единицы продукции, это и зависимость связана с ростом
производительности труда и качества продукции.
Выводы по 2 главе
В результате анализа основных хозяйственно-экономических
показателей, отражающих эффективность труда персонала предприятия и его
деятельности в целом было определено, что: среднегодовая выработка одного
работника в ООО «Краснодарский машиностроительный завод» в течение
2011-20152 гг. выросла на 111001,4 руб., на одного рабочего - на 1654900,88
руб.
Произошло незначительное падение показателя фондовооруженности
труда (на 3%), что негативно сказалось на эффективности труда персонала;
показатель фондоотдачи на предприятии растет в 2,29 раза, что
свидетельствует о росте эффективности использования основных фондов;
коэффициент годности основных фондов на предприятии снизился на 18,4%,
что свидетельствует об ухудшении технического состояния основных фондов;
коэффициент использования рабочего времени уменьшился на 5%, что
свидетельствует о снижении степени использования рабочего времени
(произошло снижение дисциплины, благодаря чему повысились потери
времени, и как следствие, снизилась степень использования рабочего
времени), на затраты рабочего времени оказали влияние также: рост
временной нетрудоспособности - на 16,9%, рост неявок в связи с переводом на
сокращенный рабочий день, неделю - в 8,6 раз по сравнению с 2011 годом;
произошло снижение коэффициента оборота по приему на 65% и увеличение
коэффициента оборота по освобождению на 4%; коэффициент текучести
55
увеличился на 6%; коэффициенты постоянства вырос в 4,7 раза, а
коэффициент стабильности снизился на 2% (именно коэффициент
стабильности наиболее четко отражает уровень социального удовлетворения
персонала предприятия).
Всего на предприятии произошло увеличение численности персонала в
течение 2011-2015гг. с 175 чел. в 2011 г.. до 187 чел. в 2015г.
56
Глава 3. Технологии совершенствования организации
мотивации персонала
3.1. Совершенствование организации мотивации персонала
ООО «Краснодарский машиностроительный завод»
Объективной необходимостью и одновременно важной мерой, того что
приводит успешный переход к рыночным отношениям, становится
кардинальная реформа системы мотивации труда персонала на предприятиях.
С целью создания принципиально новой и эффективной системы как
материального, так и морального стимулирования, создание у работников
качественно новых стимулов к труду, обеспечения реальной связи между
оплатой и результатами труда с целью повышения ее производительности.
Кроме того, как уже было отмечено, вознаграждение за труд должна
зависеть от результатов труда и в то же время влиять на показатели трудовой
деятельности, на достижение высоких количественных и качественных
результатов труда.
Но, в процессе анализа системы оплаты труда и мотивации на
предприятии ООО «Краснодарский машиностроительный завод» было
выявлено, что этим функциям уделяется недостаточно внимания, что, в свою
очередь, ограничивает возможности руководства эффективно влиять на
процессы, связанные с возможным спадом производства и достижением
определенной стабилизации.
Поэтому в сложившихся условиях, возникает необходимость
совершенствования существующей на предприятии системы мотивации труда
на основе кардинальных изменений принципов ее организации. В частности,
важным этапом совершенствования системы мотивации труда предприятия
является внедрение такого механизма, который позволил бы работающим
считать работу не только средством для выживания, но и способом сочетать
57
умение продуктивно и качественно работать, соответствующей материальным
вознаграждением за свой труд и моральным удовлетворением.
Недостаточно четкая согласованность зависимости роста заработной
платы с качеством работ и повышением эффективности труда, на исследуемом
предприятии в наибольшей степени касается руководящего персонала. Ведь
вследствие особенностей труда руководителей, специалистов и служащих в
определении их должностных окладов тарификация будет оставаться
определяющей. Поэтому для достижения четкой связи между качеством их
работы и объемами заработной платы, необходимо применение
аналитических методов оценки их труда, в частности взвешенной бальные
системы оценок.
Развития методов тарификации руководителей соответствует
использования системы оценки заслуг, дополняющий аналитические методы
оценки работ и учитывает результаты работы и их личные характеристики.
Применение принципиальных моментов организации тарифных систем
позволит не только точность воспроизведения стоимости рабочей силы
руководителей каждого звена, но и стимулировать повышению их
квалификационного уровня.
Итак, совершенствование системы мотивации труда руководителей
должно происходить путем:
- Более тесной взаимосвязи размеров их должностных окладов и условий
премирования к основным показателям деятельности управляемого
предприятия. Основным показателем, который должен определять прирост
заработной платы руководителя, является прирост прибыли, то есть
непосредственный положительный результат хозяйственной деятельности
предприятия;
- Большего учета личностных и деловых качеств руководителей, их
профессионализма, четкого понимания перспективы, ведь именно от этих
качеств зависит стабильность и эффективность работы предприятия.
Для обеспечения тесной зависимости размера заработной платы работника и
58
конкретных результатов его трудовой деятельности, а также усиления
стимулирующей функции тарифной системы на предприятии предлагается
применить факторно-критериальные модели расчета тарифной ставки
работника.
Уровень тарифной ставки определяется на основе коэффициента оценки
труда, который рассчитывается с помощью разработанных факторно-
критериальных моделей оценки труда работников, специалистов и
руководителей. Данные модели должны содержать факторы оценки труда,
веса факторов, критерии факторов и их значимость.
Для руководителей весомым фактором, отражающим результаты их
труда, считается результаты работы предприятия или возглавляемого им
подразделения, в зависимости от уровня руководителя, а для специалистов -
выполнение должностных обязанностей. Остальные факторы оценки труда
руководителей и специалистов одинакова: способность к принятию решений,
организационные способности, своевременность выполнения работ и участие
в системе непрерывного повышения квалификации и т.п., и различается лишь
значимость их критериев.
Несколько упрощенным примером факторно-критериальной модели
оценки эффективности труда руководителей, специалистов и служащих
является балльная система оценки, которую также можно применить для
определения коэффициента оценки труда (табл. 9).
На основе установленных баллов по каждому фактору и оценки их
значимости осуществляется комплексная оценка результативности труда
каждого из руководителей.
Преимуществом этой системы мотивации труда является
дифференциация оценки результативности труда каждого работника, гибкость
системы оплаты труда, легко адаптируется в условиях стабильного
финансового состояния предприятия, возможность усиления социальной
защиты работников, использования всего того, что успешно было в
предыдущих системах мотивации труда.
59
В наибольшей степени современному состоянию экономики отвечают
гибкие системы оплаты труда в сочетании с использованием социальных
льгот, выплат и социальных гарантий и тому подобное.
Поэтому, с целью упрощения структуры заработной платы на
предприятии ООО «Краснодарский машиностроительный завод»
рекомендуется отойти от использования фиксированных тарифных ставок и
перейти к гибкой тарифной системе, которая позволит отказаться от
использования системы доплат, надбавок, разного рода премий
«автоматического» характера.
Таблица 9
Система оценки эффективности работы руководителей
Факторы и показатели оценки
Балльная оценка показателей и
соответствующие ей коэффициенты
повышения заработной платы
1
балл
2
балла
3
балла
4
балла
5
баллов
І. Подготовка
1. Образование
0,05
0,10
0,15
0,20
0,25
2. Опыт и компетентность
0,10
0,20
0,30
0,40
0,50
ІІ. Ответственность
3. Своевременность и полнота
выполнения функциональных
обязанностей
0,15
0,30
0,45
0,60
0,75
4.Своевременность и качество
принимаемых решений
0,15
0,30
0,45
0,60
0,75
5. Сложность функциональных
обязанностей
0,05
0,10
0,15
0,20
0,25
ІІІ. Руководство
6. Степень руководства
0,05
0,10
0,15
0,20
0,25
7. Характер руководства
0,05
0,10
0,15
0,20
0,25
8. Масштаб руководства
0,05
0,10
0,15
0,20
0,25
ІV. личные качества
9. Активность и инициатива в
работе
0,15
0,30
0,45
0,60
0,75
10. Стремление к повышению
квалификации,
самосовершенствования,
внедрение передового опыта
0,20
0,40
0,60
0,80
1,00
Всего
1,0
2,0
3,0
4,0
5,0
60
Единственная гибкая тарифная сетка (ставка), суть которой заключается
в стимулировании индивидуальных результатов труда каждого работника,
имеет ряд преимуществ, а именно:
1. обеспечивает осуществление дифференциации тарифных ставок
(окладов) в пределах каждого разряда;
2. дает возможность определения уровня тарифной ставки (оклада) в
пределах каждого разряда по результатам комплексной оценки работников;
3. создает условия для повышения или снижения тарифной ставки в
зависимости от результатов труда в отчетном периоде;
4. дает возможность разработать показатель для комплексной оценки
работников, среди которых: качество и срок выполнения, инициатива,
новаторство, творческий подход к выполнению работ, профессиональный
рост.
3.2 Формирование эффективной системы мотивации персонала
Важная роль в совершенствовании системы мотивации труда на
предприятии отводится премированию. Применение премиальных систем
является эффективным рычагом для поощрения содержание достигнутых
успехов в труде и стимулирования их дальнейшего роста. Исходя из этого,
необходимым этапом реформирования системы мотивации труда на
предприятии ООО «Краснодарский машиностроительный завод» является
внедрение усовершенствованной модели премирования работников
предприятия.
С целью материального поощрения лучших работников по итогам
хозяйственной деятельности предприятия, обеспечение повышения их
заинтересованности в высокопроизводительном труде и прибыльности,
создание атмосферы привлечения рабочих к интересам предприятия и
закрепления кадров, предлагается разработать и внедрить такой механизм
61
материального стимулирования, который бы включал следующие
составляющие (рис. 12)
Рисунок 12 - Система материального стимулирования работников
на основе участия в прибылях предприятия
Рассмотрим механизм функционирования нескольких основных
элементов этой системы.
Основой начисления конкретных сумм средств является система
«оценки заслуг», то есть система оценки эффективности индивидуальных
результатов труда работников с учетом их личных качеств, отношения к труду.
Такая система базируется на балльной оценке, которая затем
переводится в интегральный коэффициент оценки результатов труда
работника, позволяет корректировать размер стимулирующих выплат.
Использование такой оценки предусматривает разработку уровней каждого
работника (образование, опыт и др.) По пятибалльной системе.
Премирование работников за личный вклад в конечные результаты работы
происходит по следующим показателям: рост производительности труда,
прибыли, снижение себестоимости продукции и тому подобное. Премия за
индивидуальные результаты труда рабочего, начисляется по специальной
шкале, и повышается за каждый процент выполнения этих показателей
(табл. 10).
Участие работников в
прибылях
предприятия
Система
оценки заслуг
Система
коллективного
стимулирования
по результатам общей деятельности
предприятия
Система
стимулирования
конкретных объемов
Системы в
зависимости от
производительности
Система бонусов
62
Таблица 10
Шкала повышение премии за индивидуальные результаты
труда рабочих зависимости от роста производительности труда
Коэффициент
использования
оборудования (норматив =
0,70)
Рост производительности труда, %
0,50
1,00
1,50
2,0
больше
2,00
Коэффициент повышения премии
0,70 – 0,80
1,03
1,05
1,07
1,09
1,10
0,81 – 0,90
1,04
1,08
1,12
1,16
1,20
Выше0,90
1,05
1,10
1,15
1,20
1,25
С 2004 года на предприятии ООО «Краснодарский
машиностроительный завод» была введена система участия в прибылях
(стимулирование персонала через прибыль), которая заключается в
распределении определенной части между работниками предприятия. Такое
разделение на предприятии является отложенным (на несколько месяцев или
даже год), осуществляется в форме денежных выплат и регулируется
Положением «О выплате вознаграждения за результаты работы за отчетный
период (год) работникам ООО «Краснодарский машиностроительный завод»
из фонда материального поощрения, образуемого за счет прибыли».
Внедрение системы участия в прибылях предприятия объясняется тем,
что даже самые совершенные системы индивидуальной или коллективной
оплаты труда не всегда способны порождать у всех работников предприятия
настоящее желание быть сопричастным к стабильно высоким общим
результатам деятельности. Поэтому справедливый, четкий и понятный для
всех распределение части прибыли между собственником, администрацией,
специалистами и рабочими все больше становится необходимо не только для
создания положительного социально-психологического климата, но и для
экономического роста предприятия.
По сравнению с другими способами премирования, система участия в
прибылях имеет ряд преимуществ: изменение отношения рабочих и служащих
к своей фирмы приводит к повышению производительности труда, улучшение
морального климата, снижает текучесть кадров.