23
Методы управления мотивацией персонала
Организационно-
Экономические
Социально-
административные
психологические
Применение
положений ТК РФ
Премирование
Моральное
стимулирование
Издание приказов,
распоряжений
Участие в прибыли
Участие в
управлении
нормативных
документов
Бонусы
Отношение
руководства
Аттестация
работников
Дополнительные
льготы
Формальное и
неформальное
Наблюдение за
соблюдением
общение
правил внутреннего
распорядка
Надбавки
Профессиональный
рост и карьера
Составление
должностных ин-
Единовременные
выплаты
струкций
Формирование
корпоративного
духа
Эстетика условий
труда
Рисунок 4 - Методы мотивации труда
Методы нематериальной мотивации делятся на социально-
психологические (психологическое и общественное признание, повышение
престижа), творческие (повышение квалификации, стажировки, тренинги,
командировки) и свободное время (дополнительный отпуск, гибкий график
работы).
В практике хозяйствования применяется общепроизводственных
классификация методов мотивации, которая выглядит следующим образом:
24
- Прямые экономические методы (сдельная оплата, повременная оплата,
премии за рационализацию, участие в прибылях, оплата обучения, выплаты за
максимальное использование времени);
- Косвенные экономические (льготное питание, доплаты за стаж работы,
льготное пользование жильем или транспортом и т.п.);
- Социальные или не денежные методы (обогащение труда, гибкие
рабочие графики, охрана труда, продвижение в служебной деятельности,
участие в принятии решений на более высоком уровне и др.).
Рассмотрев приведенные классификации, можно сделать вывод, что они
очень похожи и расхождение между ними только в названиях. На рисунке
представлена систематизация классификационных признаков методов
мотивации, среди которых можно выделить две большие группы: методы
материального и нематериального стимулирования. В первом случае
поощрения работников в любом случае предусматривает финансовые
расходы, которые могут принимать различную форму. Во втором -
предприятие не несет расходы на мотивацию работников, или они
незначительны.
Так, методы материального стимулирования одновременно являются
экономическими, которые делятся на прямые экономические или денежные,
так и косвенные экономические или не денежные методы.
Основой этой группы методов является денежное вознаграждение
(заработная плата, премии, надбавки и др.) Или вознаграждение,
предоставляемое работнику не в денежной форме (оплата путевок, проезда,
питания и т. Д.). Они ориентированы на материальные мотивы работников:
стремление достатка, определенного уровня благосостояния. Работники
заинтересованы в увеличении своего трудового вклада с целью получить
более высокую заработную плату. Поэтому система материальной мотивации
должна строиться на принципах индивидуальности наград - зависимости
25
размера оплаты труда от индивидуальных результатов - а также на наличии
единой системы формирования материальных вознаграждений.
14
Группа нематериальных методов стимулирования, в первую очередь,
направлена на удовлетворение мотива сохранения социального статуса в
трудовом коллективе. В этой группе можно выделить административные
методы и социальные.
Основой административных методов являются отношения власти, а
также соблюдение регламента предприятия. Они реализуются через
нормативные, распорядительные, организационные документы.
Социальные методы включают социально-психологические,
направленных на создание благоприятного морально-психологического
климата в коллективе, формирование корпоративной культуры,
удовлетворение потребностей работников в признании и тому подобное;
творческие, связанные с профессиональным развитием рабочего; свободное
время, то есть установление гибких режимов труда, предоставление
дополнительного отдыха.
15
Таким образом, главной мотивирующей силой для осуществления
трудовой деятельности являются потребности, которые для одного человека
актуальны, а для другой - нет.
Поэтому приведенные методы мотивации должны использоваться на
практике на основе индивидуального подхода, также необходимо проводить
мониторинг изменения потребностей работников, поскольку они
характеризуются динамичностью и постоянно меняют одно друга.
эффективное применение методов мотивации позволит сформировать
выгодное партнерство как для работодателя, так и для работника.
14
Симоненко В.Н. Методология мотивации и материального стимулирования развития трудового потенциала
в условиях рынка: дис. ... д-ра экон. наук / Симоненко В.Н. - Хабаровск, 2012. - 379 с. - Библиогр.: с. 36
15
Организация труда персонала: Учебник / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. - М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 32.
26
Выводы по 1 главе
Мотивация труда включает не только удовлетворение физиологических,
материально-бытовых, культурных потребностей, но и получение
определенного имиджа в общественной иерархии. Она обусловлена
естественной особенностью человека и прежде всего необходимостью
обеспечения нормального физиологического существования работника,
создания нормальных жилищных, бытовых и других материальных условий
его жизни, обеспечение условий для духовного развития личности,
естественного воспроизводства и продолжения своего рода.
Сущность мотивации реализуется через присущие ему функции:
объяснительно-обосновывая, что аргументирует целесообразность поведения
субъекта; регулятивную, что блокирует одни действия и позволяет другие;
коммуникативную, что объясняет и прогнозирует общения в сфере труда;
социализации (путем осознания своей социальной роли в микро- и
макросреды трудового коллектива); корректирующую как механизм
уточнения старых и формирования новых идеалов, норм, ценностных
ориентаций.
С помощью мотивации решают такие задачи: признание труда
работников, добившихся значительных результатов, с целью дальнейшего
стимулирования их творческой активности; демонстрация отношения
предприятия к высоким результатам труда; популяризация результатов труда
работников, получивших признание; использование различных форм
признания заслуг; улучшение морального состояния работников через
соответствующую форму признания; обеспечение процесса повышения
трудовой активности персонала.
Эффективность действия мотивации может быть определена по
основным принципом предпринимательства: «выявить потребности
работников и старайся удовлетворить их». Знание мотивации позволяет
разработать способы достижения максимальной отдачи от подчиненных на
27
основе четкого представления об их поведении, о мотивах, обусловливающие
их работать лучше или хуже.
28
Глава 2. Анализ технологии мотивации на
ООО «Краснодарский машиностроительный завод»
2.1. Характеристика и анализ структуры персонала на ООО
«Краснодарский машиностроительный завод»
Анализируя хозяйственную деятельность предприятия, необходимо
отметить, что уровень мотивации труда в наибольшей степени определяется
такими показателями как производительность труда персонала, технический и
организационный уровень предприятия, влияние человеческих факторов и
тому подобное. Детальный анализ всех перечисленных факторов позволит
выявить недостатки системы мотивации персонала на предприятии и
необходимость ее совершенствования.
Объектом нашего исследования является предприятие
машиностроительной промышленности, ООО «Краснодарский
машиностроительный завод», расположенный в г. Краснодаре по адресу:
Уральская улица, 100/1. ИНН 2312108067. Компания ООО Краснодарский
машиностроительный завод основана в 2003 году. Генеральный директор
Малахатка Роман Владимирович.
Общество с ограниченной ответственностью «Краснодарский
машиностроительный завод» (краткое наименование ООО «КМЗВ») - это
надёжный производитель компрессорного и газоразделительного
оборудования.
Главное направление деятельности завода - это проектирование и
производство компрессорного и газоразделительного оборудования, а также
оказание полного комплекса производственных услуг по литью, механической
обработке и сборке изделий по индивидуальным чертежам заказчика.
воздушные и газовые поршневые компрессоры высокого давления, большой
производительности, а также полный спектр запчастей к ним, передвижные
29
азотные компрессорные станции на базе автомобилей высокой проходимости
«КАМАЗ»,»Урал»,»КраЗ»,»МЗКТ», модульные компрессорные станции на
основе поршневых и винтовых компрессорных установок, азотные
мембранные установки с чистотой получаемого азота 99,9%.
Поршневые компрессоры, модульные компрессорные станции,
передвижные компрессорные станции, винтовые компрессоры, азотные
мембранные установки.
Краснодарский машиностроительный завод на производственной базе в
городе Краснодаре оказывает услуги по литью чёрных и цветных металлов:
литью чугуна, стали, алюминия, латуни, бронзы, меди большинства марок, а
также выполняет механическую обработку отливок по чертежам Заказчика.
Центр восстановления рабочих поверхностей Краснодарского
машиностроительного завода выполняет восстановление рабочих
поверхностей валов напылением методом электродуговой металлизации и
газопорошковой наплавки.
Рисунок 5 - Организационная структура ООО «Краснодарский
машиностроительный завод»
30
Проанализируем среднегодовая выработка одного рабочего на
предприятии ООО «Краснодарский машиностроительный завод» (табл. 2).
Таблица 2
Анализ производительности труда на предприятии ООО
«Краснодарский машиностроительный завод» в 2011-2015 гг.
Показатели
Ед.
изм.
Года
2011
2012
2013
2014
2015
Объем товарной
продукции (в
сопоставимых
ценах)
Млн.
руб.
23251,5
5
22495,0
4
25015,3
2
41378,8
6
45890,4
4
Среднесписочна
я численность
Чел.
173
184
172
195
187
в т.ч. работников
Чел.
124
129
120
136
130
Среднегодовая
выработка
одного
работника
Тыс.Р
уб.
134402,
02
122255,
65
145437,
91
212199,
28
245403,
42
Среднегодовая
выработка
одного рабочего
Тыс.
Руб.
187512,
50
174380,
16
208461,
00
304256,
32
353003,
38
Итак, на исследуемом предприятии происходит рост среднегодовой
выработки работников. Но на предприятии, все же, объективно существуют
неиспользованные возможности повышения производительности труда, так
проанализируем «узкие» места, которые препятствуют повышению
производительности.
На ООО «Краснодарский машиностроительный завод» наименьшие
темпы прироста производительности труда персонала наблюдаются в 2012
году (1,82%). Поскольку технические ресурсы осуществляют значительное
влияние на эффективность труда персонала, то необходимым элементом
анализа является также оценка уровня технической вооруженности
предприятия и эффективности использования имеющегося оборудования
(табл. 3).
В таблице приведен расчет стоимости среднегодовая стоимость
основных фондов, которая рассчитывается по формуле:
31
????
, (1)
Также рассчитываются показатели как:
Коэффициент фондовооруженности труда:
(2)
Коэффициент фондоотдачи:
(3)
Коэффициент обновления основных фондов (Кобн) показывает
удельный вес новых основных фондов в составе всех основных фондов и
исчисляется по формуле:
Кобн=Сввод: Снач*100, (4)
где Сввод — первоначальная стоимость вновь введенных основных
фондов за анализируемый период, тыс. руб.;
Скон — стоимость основных фондов на конец того же периода, тыс. руб.
, (5)
Таблица 3
32
Анализ технической вооруженности и эффективности
использования имеющегося оборудования ООО «Краснодарский
машиностроительный завод» в 2011-2015 гг.
Показатели
Года
2011
2012
2013
2014
2015
Среднегодовая
стоимость
основных
фондов на
исследуемых
предприятиях,
руб.
2760000
,5
2845700,9
1
2861600,3
3
2858100
,24
2919000,
83
Коэффициент
фондовооружен
ности труда,
тыс.руб. / 1 раб.
159,539
154,663
166,374
146,571
156,10
коэффициент
фондоотдачи
0,689
0,704
0,801
1,384
1,575
Коэффициент
обновления
основных
фондов
0,052
0,037
0,0190
0,029
0,012
Коэффициент
годности
основных
фондов
0,331
0,342
0,336
0,317
0,27
Технический уровень производства характеризуется показателями
технической вооруженности. Наиболее обобщающим показателем
технической вооруженности являются фондовооруженность труда. На
исследуемом предприятии в течение 2011-2015 гг. Произошло незначительное
падение показателя фондовооруженности труда, что негативно сказалось на
эффективности труда персонала.
Так, на ООО «Краснодарский машиностроительный завод» в течение
исследуемого периода показатель снизился на 3%. В частности, в течение
2011гг. фондовооруженность труда возрастает до 159,539 тыс. / раб., в 2012г.
сокращается до 154,663 тыс. / раб., в 2013г. - Возрастает до 166,374 тыс. / Раб.,
В 2015г. снова сокращается до 146,571 тыс. / раб., в 2015г. - Возрастает до
156,101 тыс. / Раб.
При анализе причин падения фондовооруженности труда в 2012г. по
сравнению с 2014г. на исследуемом предприятии обратимся к среднегодовой