43
5,6
5
Ориентация на альтруизм
Ориентация на эгоизм
Таким образом, по результатам использования методики диагностики
социально-психологических установок личности в мотивационно-
потребностной сфере О. Ф. Потемкиной были получены следующие
результаты.
В процессе обработки результатов первого этапа методики, выяснилось,
что среди персонала предприятия не преобладает направленность в
мотивационо-потребностной сфере, по всем показателям, вышли примерно
одинаковые данные. Незначительный перевес, получает категория
«альтруизм». На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что
персонал тяготеет к альтруизму. Данные, приведем на рис. 9
Из всего вышеизложенного можно сделать выводы, что из числа
персонала ООО «Краснодарский машиностроительный завод» есть
сотрудники, настроенные на результат, и также присутствую те, которых
больше заинтересовывает сам процесс выполнения работы. Также стоит
отметить, что в большинстве для сотрудников. На основании
вышеизложенного, можно говорить о том, что среди работников характерен
альтруизм, в большей степени, нежели эгоизм.
Рисунок 9 - Распределение направленностей мотивационно-
потребностной сферы
При обработки данных второй части методики, были обнаружены
социально-психологические установки, которые направлены на «труд-
деньги», были получены следующие данные.
Для персонала ООО «Краснодарский машиностроительный завод»
44
6
4,6
6,3
4,3
ориентация на власть
ориентация на деньги
направленность на свободу
ориентация на труд
характерным является направленность на свободу (средний балл составляет
6,3), далее идет ориентация на власть (средний балл = 6), затем – ориентация
на деньги (средний балл = 4,6), и в конце, на самом последнем месте –
ориентация на труд – 4,3.
Полученные данные представлены на рис. 10.
Рисунок 10 - Распределение направленностей респондентов
Для оценки статистических взаимосвязей между уровнями мотивации
достижения успеха и факторами мотивации, был использован коэффициент
ранговой корреляции Спирмена. Нами были рассмотрены:
1 группа – установление связи между баллами по мотивации на
достижение успеха с баллом удовлетворенности основных потребностей
2 группа – установление связи между баллами по мотивации достижения
успеха с баллом по альтруистическим установкам.
Рассчитаем эмпирическое значение при сравнении баллов по
достижению успеха со степенью удовлетворенности основных потребностей
r
s
(формула 11):
r
s
= 1 -6 ∑ (d
2
)/N *(N
2
- 1), (11)
r
s
= 1 – 6*396,12/22*(484 - 1) = 0,78 – полученное значение близко к нулю.
Определим критические значения
45
R
кр
= (0,43 (p0.05)) / (0,54 (p0.11))
r
эмп.
r
кр. –
следовательно, связь между мотивом достижения успеха и
удовлетворением основных потребностей верна.
Рассчитаем эмпирическое значение при сравнении баллов мотива
достижения успеха с баллами альтруистических установок личности:
r
s
=1 – 6*755,94/10626 = 0,929
определим критические значения
R
кр
= (0,43 (p0.05)) / (0,54 (p0.11))
r
эмп.
r
кр. –
следовательно, связь между мотивом достижения успеха и
альтруистическими установками личности верна.
Из вышеизложенного можем сделать выводы, о том, что мотивация
персонала ООО «Краснодарский машиностроительный завод»
характеризуется трудовой пассивностью, персонал желает иметь
высокооплачиваемую работу, при этом, не беря на себя лишних обязательств
и ответственности. Проявляется низкая значимость решенных мотивов труда,
его полезности. Довольно малое число сотрудников ООО «Краснодарский
машиностроительный завод» проявляют стремление проявить себя, проявить
инициативность, а также использовать творческий подход к своей работе.
Большое значение для формирования мотивации имеет оценка вероятности
достижения целей.
В результате проведенного опроса было выявлено:
1) персоналу необходимо материальное вознаграждение, но при этом
половина сотрудников ООО «Краснодарский машиностроительный завод»
довольна своей заработной платой;
2) Большее число сотрудников нуждается в уважении со стороны
руководителя, а на практике руководители не проявляют этого;
3) персонал заинтересован в продвижении по служебной лестнице,
но на практике таких возможностей нет.
Материальное стимулирование персонала в ООО «Краснодарский
машиностроительный завод» производится по следующим показателям:
46
- качество услуг, продукции;
- экономия материальных и энергетических ресурсов;
- эффективное использование оборудования;
- повышение производительности труда.
Коллективы производственных бригад стимулируются за достижение
наивысших результатов по производству и качеству продукции. Но при этом
несут коллективную ответственность за нарушения трудовой дисциплины,
правил безопасности, сохранность закрепленной за подразделениями ООО
«Краснодарский машиностроительный завод».
Таким образом, на основании проведенного анализа можно сделать
выводы:
В ООО «Краснодарский машиностроительный завод» необходимо
удерживать квалифицированные кадры, привлечь молодых сотрудников.
Удельный вес молодых работников (от 18 до 25 лет) сейчас на предприятии
составляет всего лишь 74%. Работающих людей нужно стимулировать к
проявлению творчества и инициативы, позволить им проявить и реализовать
себя как квалифицированных, знающих и ответственных работников. Эти
задачи способна выполнить четко продуманная система мотивации.
В таблице 8 представлены результаты управленческого обследования
функции мотивации в ООО «Краснодарский машиностроительный завод».
Сформирован перечень сильных и слабых сторон. Отмечены возможности,
которые можно использовать для совершенствования и усиления механизма
мотивации.
Из представленного перечня сильных и слабых сторон
функционирования ООО «Краснодарский машиностроительный завод» на
усиление мотивации влияют следующие факторы, понятная четкая политика
руководства, высокий организационно - технический уровень выполняемых
работ, регламентация ограничительных рамок, стабильность отрасли,
прозрачность в оплате труда рабочих.
Таблица 8
47
Управленческое обследование функции мотивации
персонала в ООО «Краснодарский машиностроительный
завод»(SWOT – анализ)
S - силы (позиция max)
W- слабости (позиция min )
S1 - квалифицированный персонал;
S2 - четкая организация труда в
структурных подразделениях за счет
эффективного планирования
S3 - современные, точные измерительные
приборы и оборудование, используемое
при ТО, проверки и т.д.
S5 - стабильно- развивающаяся отрасль
S6 – средний ближе к высокому уровень
(85%) удовлетворения работой
персонала.
S7 - организация труда бригадная (у
рабочих), как наилучшая
S8- Tpyд поддается нормированию;
зарплата начисляется за измеренный
период
W1 - слабо разработана документация по
организации бригадного труда. Не
обоснованы пределы изменения КТУ Не
определен порядок определения КТВ
W2 - всего одна тарифная сетка (единая)
для сдельщиков и повременщиков
W3 - ограничена степень свободы при
выполнении работы четкой
регламентацией, правилами,
предписаниями, что обусловлено
спецификой услуг.
W4 - нет системы оценочных показателей
труда руководителей, специалистов, по
которым можно судить о «привязке»
зарплаты к результатам работы.
W5 - наличие большого объёма
верхурочных часов работы.
W6 - не рассчитана зарплатоёмкость труда.
W7 - трудности в росте по служебной
лестнице рабочих , обусловленное
ограничениями разряда
О - возможности (max)
Т - угрозы (min)
О1 - возможности использования
бестарифной системы оплаты труда.
О2 - наличие жесткой конкуренции
между работниками обеспечивает
высокую производительность труда.
О3 - четкость в нормировании и
измерении результатов труда почти всех
категорий работников позволяет
оплачивать его жестко тарифицировано,
что обеспечивает реализацию
принципов: а дифференции зарплаты б.
исключение уравниловки в социальную
защиту г.учет интенсивности и условий
труда.
О04 - стабильные, неизменчивая
внешняя среда позволяет четко
реализовать функции планирования
руководителями и значит высокий
уровень организации труда и контроля.
О5 - возможности организации
разнопрофильной деятельности за счет
стабильного, устойчивого финансового
положения предприятия, высоких
показателей прибылей и рентабельности.
Т2 - проблемы изношенности некоторого
оборудования
ТЗ - сильное влияние политических
факторов на деятельность в этой отрасли.
Т4 - отсутствие в штате амбициозных
сотрудников, получающих удовольствие от
возможности преуспеть, принимающих
вызов, отрицательно проявляется в
функционировании системы мотивации.
Т5 - монотонный, однообразный труд
рабочих влияет на снижение мотивации
персонала, желающих творчески проявить
свои способности.
Т6 - изменения антимонопольные
законодательства могут значительно
повлиять на деятельность ООО
«Краснодарский машиностроительный
завод»
Однако имеющиеся слабости в деятельности анализируемого
48
предприятия отражаются на мотивации сотрудников, а именно:
- отсутствие ориентации на всеобщность измерения результатов труда;
- не ежемесячная оценка результатов труда всего коллектива;
- организационно - управленческая деятельность мотивационная, не
использует все внутренние ресурсы работников;
- работники заинтересованы в более высоких заработках, в изменении
своего статуса;
- стабильный штат, высокий уровень постоянства состава персонала не
обеспечивают пополнение штата новыми людьми со свежими взглядами;
- отбор работников и пополнение кадров, который осуществляют
специалисты из управления кадров, осуществляется в основном из внутренних
резервов, т.е. перераспределения заданий, перемещения работников в рамках
предприятия или дополнительной работы;
- не используются внешние источники при подборе новых работников,
что исключает возможность более широкого выбора кандидатов;
- не сформирована мотивационная структура человека в каждом
структурном подразделении, предусматривающая усиление желательные
мотивы действий человека и ослабление тех мотивов, которые мешают
эффективному управлению человеком;
- не списаны характеристики деятельности, влияющие на мотивацию:
усилия, старания настойчивость, добросовестность, направленность;
- не разработан аспект теории мотивации о соотношении «внутренней
мотивации к «внешней мотивации».
Таким образом, в любом хозяйствующем субъекте системы мотивации
должна предусматривать и ориентацию на конечные результаты работы всего
коллектива и отдельного работника.
Итак, можно заключить, что даже при общей удовлетворенности
работой всего коллектива в ООО «Краснодарский машиностроительный
завод», на основе качественного анализа результатов анкетирования,
возможно, увидеть ряд особенностей мотивации отдельных сотрудников и при
49
помощи правильно подобранных управленческих приемов повысить
эффективность каждого работника в целях оптимизации работы всего ООО
«Краснодарский машиностроительный завод».
2.3. Оценка основных составляющих системы мотивации труда
персонала на предприятии ООО «Краснодарский машиностроительный
завод»
Согласно проведенному исследованию, важным моментом активизации
деятельности персонала на предприятии ООО «Краснодарский
машиностроительный завод» является разработка системы мотивации труда
на нем.
При оценке действующей мотивационной системы на исследуемом
предприятии было выделено несколько общих наиболее существенных
недостатков, требующих исправления:
- Необходимость использования большого количества материальных и
нематериальных стимулов и попытки создания взаимодополняющей системы
стимулирования труда в производственном процессе;
- Широкое применение организационных и психологических стимулов,
ориентированных на потребности высшего порядка (в самовыражении,
реализации индивидуальности и т.п.);
- Предоставление стимулированию труда в производственном процессе
постоянного характера, а не единичной акции или временной кампании.
Комплексная система мотивации труда персонала на предприятии ООО
«Краснодарский машиностроительный завод» включает (рис. 11):
- Раскрытие творческой инициативе работника;
- Связь уровня поощрения работника с конечным результатом
деятельности;
- Обеспечение персонала необходимыми ресурсами;
50
- Поощрение накопления новых знаний и опыта;
- Расширение неформального общения;
- Поощрение представления как индивидуальных, так и коллективных
предложений;
- Использование моральных стимулов;
- Сочетание краткосрочных и долгосрочных инструментов
стимулирования.
Рисунок 11 - Методы стимулирования труда персонала на
ООО «Краснодарский машиностроительный завод»
В зависимости от поставленной перед предприятием цели (достижение
конечного промежуточного результатов) на предприятии могут
использоваться прямые методы стимулирования персонала, которые
построены на основе стратегии гарантированного оклада или
гарантированного минимального заработка.
Методы стимулирования
работы персонала
Методы прямого
стимулирования
косвенные
(непрямі) методи
Методы негативного
стимулирования
размер
заработной
платы;
• надбавки;
• премии;
•
вознаграждения;
• льготы;
оплата курсов и
обучения
• оплата проезда на
конференции;
• свобода общения
между сотрудниками и
руководством в рабочее
время;
• развитие
неспециализированной
карьеры;
• формирование общего
• право руководителя
освободить или
перевести
специалиста на
низшую должность;
• изменение
заработной платы в
сторону уменьшения;
лишение льгот
51
По первой стратегией работнику гарантируется минимум выплата
основной заработной платы на фиксированном уровне. Вознаграждения за
высокую производительность труда, за трудовые успехи в виде надбавок к
персональному окладу, других поощрительных выплат начисляются и
выплачиваются в соответствии с промежуточных и конечных результатов
деятельности предприятия. При этом наиболее важными составляющими
заработной платы, подлежащих регулированию и играют основную роль в
мотивации персонала, является вознаграждения по итогам работы группы и
коллектива за год (за достижения конечных результатов планового
промежуток времени).
Исследования показали, что распределение коллективного наследия
между группами и отдельными исполнителями выполняется без учета
весомости их вклада в достижение цели системы, и учета относительных
коэффициентов реализации потенциала группы или работника.
Стратегию гарантированного минимального заработка используется
предприятием при установлении целей на короткие промежутки времени
(квартал, месяц). Она заключается в том, что работникам гарантируется
ежемесячная выплата в размере, соответствующем достигнутым за этот
промежуток времени результатам, но не меньше значения минимального
размера заработной платы.
Кроме того, дополнительными формами экономического
стимулирования на исследуемом предприятии являются:
- Премии за повышение индивидуальной производительности труда,
профессиональные качества, инициативность исполнителя;
- Премии за повышение качества продукции и технологии производства;
- Премии за участие в разработке, внедрении и освоении новой техники,
выполнении организационно-технических мероприятий, применении
передовых мероприятий и методов труда;
- Обучение за счет предприятия и др.
52
Важным средством стимулирования творческой активности персонала
является выплата вознаграждения не только за предложения, которые дают
заметный эффект, но и тех, которые свидетельствуют о творческом подходе и
инициативность автора, даже если они не имеют значительной ценности.
Также существенное значение для стимулирования труда на
исследуемом предприятии моральное поощрение. Наиболее действенными
нравственными стимулами на предприятии является присуждение
специальных почетных званий, выдача грамот, медалей и других знаков
отличия.
Кроме того, важным направлением применения косвенных методов
стимулирования результатов труда на предприятии является организация
коллективной деятельности. Коллективное мышление положительно влияет
на каждого участника группы так:
- Повышается целеустремленность в решении общих задач, проблем,
которые группа работает;
- Появляется возможность обдумывать проблемы наиболее
разносторонне и вместе с тем самокритично;
- В результате обмена мнениями обогащаются знания и опыт каждого
участника группы;
- Накапливается трудовой потенциал;
- Укрепляются межличностные и функциональные контакты и
взаимодействие работающих;
- Рождается чувство соревнования и желание развивать личное
мастерство и умение работать в целевых группах.
Результатом осуществления на предприятии комплекса
вышеперечисленных мероприятий является самомотивация, то есть
состояние, когда стремление к творческому труду исходит от самого
работника при определенных условиях, которые создает организация.
По результатам исследования, на предприятии ООО «Краснодарский
машиностроительный завод», кроме материальных стимулов, на уровень