6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ....................................................................................................................... 7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ
ТЕХНОЛОГИЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА .......................................................... 10
1.1. Содержательные теории мотивации трудовой деятельности ............................. 10
1.2. Процессуальные теории мотивации трудовой деятельности ............................. 17
1.3. Практика формирования и развития технологий мотивации персонала .......... 23
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО
"МАКСИМУС» ............................................................................................................... 35
2.1. Анализ технологий материальной и нематериальной мотивации труда в ООО
"Максимус» ..................................................................................................................... 35
2.2. Оценка уровня мотивации трудовой деятельности сотрудников ООО
"Максимус» ..................................................................................................................... 40
2.3. Оценка эффективности технологий мотивации персонала в ООО "Максимус»
.......................................................................................................................................... 48
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ТЕХНОЛОГИЙ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО "МАКСИМУС» ............................................ 52
3.1. Направления совершенствования материальных и нематериальных технологий
мотивации персонала в ООО "Максимус» .................................................................. 52
3.2. Оценка эффективности предложений по совершенствованию технологий
мотивации сотрудников в ООО "Максимус» .............................................................. 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ .............................................................................................................. 74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ...................................................... 78
7
ВВЕДЕНИЕ
В условиях социально-ориентированной рыночной системы хозяйствования
проблема мотивации труда приобретает важное значение. Отсутствие надлежащих
стимулов к труду, невозможность достичь поставленных целей законными
методами, нереализованные мечты о повышении уровня жизни обусловливают
возникновение неудовлетворенности человека своей работой и своим положением
в обществе. Пренебрежение мотивационным фактором в сфере труда приводит к
снижению показателей производительности труда, качества продукции, трудовой
дисциплины на каждом конкретном предприятии и до кризиса в хозяйственной
системе в целом.
Разработка и внедрение эффективных мотивационных моделей
способствует повышению конкурентоспособности, производительности и, в
конечном итоге, прибыльности предприятия. Также, это позволяет выйти
предприятию на экономически новый уровень развития и открывает возможности
реализовать свои возможности на мировом уровне.
На сегодняшний день характерно изменение парадигмы системы
мотивации. Если раньше акцент делался на повышение производительности труда,
достижения KPI, то сейчас необходимость построения адаптивных бизнес-
структур привела компании к тому, что целью мотивации персонала стало развитие
творческой составляющей, проактивности и инициативности, удержание
персонала в организации. Изменение вектора ведет и к изменению методов
воздействия на сотрудников.
Труд является основой в процессе социализации индивидуума.
Определяющим условием активной социальной адаптации и интеграции является
деятельность человека - сознательная и преобразовательная. Трудовая мотивация
человека является необходимым источником развития общества. Потребность
8
индивидуума удовлетворить свои социальные и материальные притязания через
личное участие в труде – есть трудовая мотивация. Некоторые авторы полагают,
что трудовая мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил,
побуждающих человека к трудовой деятельности.
Сегодня проблема мотивации трудовой деятельности испытывает давление
глобальных цивилизационных и сугубо индивидуально-личностных факторов, что
приводит к кризису социальной активности в связи с трансформацией системы
ценностей человека, его мировоззрения и жизненной позиции. Из чего следует, что
активная жизненная позиция индивидуума и его профессиональная деятельность
не может обеспечить реализации всей группы его личностных запросов, как на
физиологическом, так и на интеллектуальном, эмоциональном и духовном уровне.
Разработка и внедрение эффективных мотивационных моделей способствует
повышению конкурентоспособности, производительности и, в конечном итоге,
прибыльности предприятия. Также, это позволяет выйти предприятию на
экономически новый уровень развития и открывает возможности реализовать свои
возможности на мировом уровне.
Проблема мотивации трудовой деятельности персонала и создания
мотивационного механизма занимают видное место в менеджменте и
исследовались многими учеными. Свои работы проблемам мотивации трудовой
деятельности посвятили ученые: А. Смит, Ф. Тейлор, Э. Мэйо, Д. Мак-Грегор, М.
Туган-Барановский, А. Маслоу, К. Альдерфер, Ф. Герцберг, В. Врум, Л. Портер и
другие.
Актуальность темы исследования определяется тем, что в настоящий
момент мотивация является наиболее существенным фактором в повышении
конкурентоспособности компании. Развитие рыночных отношений в России
требует постоянного обновления и совершенствования системы мотивации и
стимулирования труда, поскольку существующие механизмы мотивации
9
оказываются недостаточными.
Целью работы является формулирование рекомендаций по
совершенствованию технологии мотивации персонала в ООО "Максимус».
Для достижения поставленной цели исследования необходимо решить
следующие основные задачи:
- акутализировать теоретические аспекты формирования и развития
технологий мотивации персонала;
- провести анализ технологий мотиваций персонала в ООО «Максимус»;
- разработать предложения по совершенствованию технологий мотиваций
персонала в ООО «Максимус»;
- провести оценку эффективности разработанных предложений по
совершенствованию технологий мотивации персонала ООО «Максимус».
Объектом исследования в работе выступает компании ООО «Максимус».
Предметом исследования выступают технологии мотивации в ООО «Максимус».
Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных
источников. В первой главе рассматриваются теоретические вопросы технологий
мотивации персонала, а также анализируются процессуальные и содержательные
теории мотивации. Во второй главе анализируются технологии мотивации,
применяемые компанией ООО «Максимус». В третьей главе на основании
выявленных проблем разрабатываются рекомендации по совершенствованию
применяемых компанией технологий мотивации, также в главе проводится
экономическая оценка разработанных мероприятий.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И
РАЗВИТИЯ ТЕХНОЛОГИЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Содержательные теории мотивации трудовой деятельности
Существуют различные теории мотивации, базирующиеся на удовлетворении
потребностей и побуждении людей к действиям. Принято выделять
первоначальные, содержательные и процессуальные теории мотивации (рис.1).
Рисунок 1 - Теории мотивации
1
Содержательные теории стремятся, прежде всего, определить потребности,
побуждающие людей к действию.
Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются:
теория иерархии потребностей А. Маслоу; теория существования, связи и роста
(теория ERG) К. Альдерфера; теория приобретённых потребностей Д.
1
Бычкова А.В. Управление персоналом: учебное пособие. – Пенза: Изд-во Пензенского государственного
университета, 2012. – С. 156
11
МакКлелланда; двухфакторная теория Ф. Герцберга.
В соответствии с теорией Абрахама Маслоу люди постоянно испытывают
какие-то потребности, которые, если они не удовлетворены, побуждают к
действиям. Если одна потребность удовлетворяется, то ее место занимает другая.
Обычно человек испытывает одновременно несколько потребностей, находящихся
в комплексном взаимодействии. Потребности могут быть объединены в отдельные
группы, находящиеся в иерархическом расположении по отношению друг к другу
(пять ступеней), причем низшие требуют первостепенного удовлетворения.
Потребности более высокого уровня начинают активно воздействовать на человека
после того, как в целом удовлетворены потребности более низкого уровня. Теория
Маслоу показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на
отношение человека к выполняемой деятельности
2
.
Вместе с тем некоторые выводы Маслоу представляются спорными.
Доказано, что не всегда соблюдается жесткое следование одной группы
потребностей за другой. Потребности проявляются по-разному в зависимости от
многих факторов: содержания работы, положения в организации, возраста, пола,
личностных особенностей. Удовлетворение верхней группы потребностей не
обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Потребности
признания и самовыражения могут оказывать усиливающее воздействие на
мотивацию в процессе их удовлетворения и гасить физиологические потребности.
Клейтон Альдерфер в своей теории существования, связи и роста исходит из
того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он
считает, что таких групп существует три: потребности существования; потребности
2
Мюллер Е.В. Классические теории мотивации и их значение для современной практики управления человеческими
ресурсами // Вестник Самарского государственного технического университета. Серия: Экономические науки. - 2014.
- № 1 (11). - С. 76
12
связи; потребности роста. Эти группы потребностей расположены иерархически и
сопоставимы с потребностями, выделенными Маслоу.
Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное
различие, состоящее в том, что, по Маслоу, происходит движение от потребности к
потребности только снизу вверх. Удовлетворил потребность нижнего уровня, пере-
шел к следующей и т. д. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны:
наверх – если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз – если не
удовлетворяется потребность более высокого уровня. В случае
неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия
потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот
уровень. Пока проверить теорию К. Альдерфера не удается, но полезность его
концепции заключается в обогащении представлений о процессе мотивации и
расширении перспектив поиска его эффективных форм
3
.
Дэвид МакКлеланд в своей теории приобретенных потребностей вводит идею
постоянного совершенствования самой иерархии путем приобретения и развития
новых потребностей под влиянием жизненного опыта и окружающей среды. При
этом он выделяет три основные потребности: потребность власти; потребность
успеха; потребность причастности.
В структуре потребностей МакКлеланда отсутствует иерархия, и потребности
могут иметь различную степень проявления. Так, потребность власти существует
при низкой потребности причастности. Согласно теории МакКлеланда, сегодня
особенно важны эти потребности высшего порядка (власти, успеха и
причастности), поскольку потребности низших уровней, как правило,
удовлетворены. Так же, как в отношении теории Маслоу, данное положение не
3
Тебекин, А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Тебекин. - М.: КноРус, 2013. - 224 c.
13
бесспорно, ибо характерно в большей степени лишь для высокоразвитых стран.
В теории приобретенных потребностей была впервые указана зависимость
мотивационного процесса работника от следующих факторов: принадлежности к
определенной культурной, социальной среде, религии, условий воспитания, пола,
взаимоотношений с родителями. Именно это положение вызвало наибольшую
критику теории приобретенных потребностей, так как, по мнению некоторых
ученых, исследование подобной зависимости «имеет весьма сложный комплексный
характер и в настоящее время не может считаться результативным»
4
.
Во второй половине 1950-х годов Фредерик Герцберг совместно с коллегами
провел исследования и на их основе разработал двухфакторную модель мотивации,
основанную на потребностях.
В основу двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга были положены
результаты исследований на предмет мотивирующих и демотивирующих факторов,
оказывающих влияние на деятельность различных групп сотрудников. Опрошено
было 200 (двести) специалистов, занятых в различных областях трудовой
деятельности. Во время проведения интервью их просили описать условия, в
которых они чувствовали полную удовлетворенность или, наоборот,
неудовлетворенность от процесса работы.
4
Теория системного менеджмента: учебник. / Под общ. Ред. П.В, Журавлева, Р.С. Седегова, В.Г. Янчевского. – М.:
Издательство «Экзамен», 2013. – С. 276
14
Рисунок 2 - Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга
5
По итогам опроса ученый пришел к выводу, что наличие уровня комфорта не
является показателем на шкале между двумя противоположными полюсами.
Напротив, рост неудовлетворенности и удовлетворенности — это два разных
процесса. Герцберг пришел к заключению, что противоположностью
удовлетворенности (ее антиподом) является вовсе не неудовлетворенность, а
отсутствие фактора удовлетворенности. То же самое касается и фактора
неудовлетворенности. В практическом смысле это может означать, что, если
5
Фидельман Г. Н. Менеджмент систем. Мотивация // Стратегический менеджмент. - 2015. - №1. - С. 13
15
появляется или исчезает один из факторов, вовсе не обязательно это приводит к
прогрессу другого.
Уникальность теории мотивации Герцберга в том, что его двухфакторная
модель рассматривает каждый из двух процессов в отдельности.
Основа теории Герцберга — два рода факторов, оказывающих влияние на
мотивацию работников. Название этих факторов звучит как гигиенические и
мотивирующие потребности.
Группа гигиенических факторов — это факторы, которые могут привлекать и
удерживать сотрудников. Гигиенические факторы часто считают
«обезболивающими факторами» из-за их способности притуплять страдание от
работы. Наличие этих факторов снимает чувство неудовлетворенности, но не
оказывает стимулирующего воздействия на желание работника лучше трудиться и
не приносит удовлетворения от работы (хорошие условия труда, уровень зарплаты,
стиль управления руководства и пр.)
6
.
Отсутствие гигиенических факторов, согласно теории Герцберга, снижает
мотивацию сотрудников, приводит к неудовлетворенности работой. В то же время
они не имеют мотивирующей силы, но могут существенно устранять ощущение
дискомфорта.
Факторы мотивационные — эту группу факторов теория мотивации
Герцберга связывает с процессом удовлетворенности. Процесс направляется в
целом такими вещами, которые относятся к внутренней сути работы. Это и работа
сама по себе, а также некоторые потребности. Например, необходимость в
признании, в доверии, в профессиональной перспективе и пр. Природа всех этих
вещей оказывает мотивирующее воздействие. Некоторая недостаточность
6
Коноплёва Г.И., Борщенко А.С. Мотивационный механизм управления персоналом / Г.И. Коноплева, А.С.
Борщенко // Современные наукоемкие технологии. – 2013. – № 10 (2). – С. 191-192.