16
мотивационных факторов не вызывает неудовлетворенности.
Мотивирующие факторы напрямую воздействуют на производительность
труда и КПД работника
7
.
Чтобы реализовать теорию Герцберга в практической деятельности: в
организации должно быть обеспечено одновременное наличие и гигиенических, и
мотивационных факторов; для самостоятельности определения работниками своих
предпочтений следует составить перечень и гигиенических, и мотивационных
факторов; трудовую деятельность работников следует мотивировать в зависимости
от полученных результатов.
Хотя эта теория эффективно использовалась в ряде организаций, в ее адрес
раздавались и критические замечания, касающиеся следующего: во-первых,
критиковались методы исследований; во-вторых, утверждалось, что гигиенические
и мотивирующие факторы могут являться источниками побуждения в зависимости
от потребностей конкретных людей; в-третьих, предположение наличия сильной
зависимости между удовлетворением от работы и производительностью труда.
Исследования показали, что такая корреляция существует не всегда. Тем не менее,
выводы теории Герцберга широко реализовались на практике посредством
программ «обогащения труда», предполагающих структурирование трудовой
деятельности в направлении осознания исполнителем сложности и значимости
заданий, ответственности и самостоятельности в принятии решений, снижения
монотонности труда.
Каждая из четырех рассмотренных выше теорий привнесла в развитие знаний
о мотивации что-то свое особенное и отличительное. Но, несмотря на различия, им
7
Полынова Л.В., Богданова С.В. Кризис методов современной мотивации // В сборнике: Проблемы развития
предприятий: теория и практика. Материалы 14-й Международной научно-практической конференции: в 3-х
частях. Часть 1. - 2015. - С. 272.
17
присуще две общие характеристики. Во-первых, они наглядно и четко, на
основании практических исследований, излагают определенный взгляд на
мотивацию, и при этом достаточно продолжительное время используются в
практике управления. Во-вторых, все четыре теории базируются на потребностях,
побуждающих людей к действию, но не рассматривают анализ процесса мотивации,
что, несомненно, является их недостатком.
Между тем, критика содержательных теорий показала, что мотивацию
необходимо понимать как вероятностный процесс. То, что побуждает к
определенному поведению данного человека в конкретной ситуации, может не
оказать воздействия на него в другое время или на другого человека в аналогичной
ситуации.
Для объяснения механизма мотивации необходимо рассмотреть
многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды.
Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.
Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и
являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной
ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.
1.2. Процессуальные теории мотивации трудовой деятельности
Процессуальные теории выясняют, каким образом работники определяют
лучший способ удовлетворения потребностей, выбирая его из альтернативных
вариантов своего поведения. В процессуальных теориях анализируется
распределение человеком усилий для достижения целей и выбор конкретного вида
поведения
8
.
8
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. - 7-е изд. - М.: Экономистъ, 2013. – С. 139
18
Важной для понимания сущности процессуальных теорий мотивации
является теория ожиданий, разработанная ученым B.Врумом. В основе этой теории,
которая пользуется широким признанием, лежит идея о наличие других, кроме
активной потребности, факторов мотивации. В соответствии с данной теорией,
человек имеет надежду на то, что выбранный ею тип поведения действительно
приведет к удовлетворению потребностей.
9
Рисунок 3 - Теория мотивации В. Врума
Ожидания, в данном случае, рассматриваются как оценка данным лицом
вероятности определенного события. В этой модели подчеркивается важность трех
взаимосвязанных элементов - надежда, содействие, весомость.
Надежда - это понимание человеком возможности того, что ее усилия
приведут к положительным результатам. Чем ниже уровень надежд, тем ниже
уровень мотивированности.
Содействие - это связь, существующая между производительностью труда и
вознаграждением. Например, в организации, где уровень зарплаты, время отпуска,
служебные задачи устанавливаются не по результатам работы, а в соответствии с
трудовым стажем работника, новый служащий вряд ли увидит конкретную
взаимосвязь между результатами своей деятельности и желанной наградой.
Весомость - это ценность, которую предоставляет человек результатам своих
усилий. Например, в организации могут предложить повышение по службе
9
Бычкова А.В. Управление персоналом: учебное пособие. – Пенза: Изд-во Пензенского государственного
университета, 2012. – 461 с.
19
работнику, который лучше выполняет свои обязанности, если служащий чувствует
большую потребность в уважении со стороны других людей, то ценность
последствий такого повышения будет довольно высокой.
Если уровень надежд, содействия и значимости превышает нулевую отметку,
можно считать, что работник имеет определенный уровень мотивированности.
Соотношение этих факторов определяется следующей формулой: поскольку
потребности людей является разными, конкретное вознаграждение они оценивают
по-разному. Соответственно, руководству организации необходимо сопоставить
предложенное вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в
соответствие.
Теория надежд широко используется во всех типах организаций, поскольку
она помогает руководителям делать все от них зависящее для того, чтобы усилить
связь между уровнем выполнения работы, ее результатами и вознаграждением.
Теория ожидания В. Врума базируется на том, что активная потребность – не
единственное необходимое условие мотивации человека к достижению
определённой цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип
поведения приведёт к удовлетворению или приобретению желаемого блага.
Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности
определенного события. Анализируя мотивацию трудовой деятельности, теория
ожидания выделяет три важные взаимосвязи: затраты труда – результаты;
результаты – вознаграждение и валентность, т. е. относительная степень
удовлетворенности вознаграждением. Если значение любого из этих трех важных
для определения мотивации факторов будет мало, то мотивация будет слабой, а
результаты труда – низкими
10
. Егоршин А. П. отмечает, что «экспериментальные
10
Димитраш М.А. Современные методы мотивации персонала в практике управления промышленных предприятий
// Инфраструктурные отрасли экономики: проблемы и перспективы развития. - 2016. - № 13. - С. 47-52.
20
исследования обычно свидетельствуют в пользу теории ожиданий. Некоторые
критики этой теории призывают, однако, к проведению таких экспериментальных
исследований, которые сумели бы учесть конкретные особенности, как отдельных
людей, так и организаций. Другие специалисты считают, что необходимо уточнить
и доработать технические, концептуальные и методологические основы теории
ожидании»
11
.
Стейси Адамс, на основе исследований, проведенных им в одной из
американских компании, сформулировал теорию справедливости. Наряду с
известными подходами к мотивации и удовлетворенности трудом, теория
справедливости затрагивает некоторые новые аспекты. Можно отметить, что в ней
наиболее полно выражены элементы компенсационной оплаты труда. В ней
учитывается не только результат мотивационного процесса, но и затраты,
прилагаемые работником для его достижения (производительность, опыт,
интеллект, образование, возраст, личность и т. д.); демонстрируется многообразие
возможных вариантов реагирования на несправедливость в оплате труда. Поэтому
основным стимулом согласно данной концепции, является применение оплаты
труда по «рыночной цене» рабочей силы.
Комплексная процессуальная модель теории мотивации Л. Портера и Э.
Лоулера была разработана учеными в 1968 году. Данная модель содержит и
объединяет в себе элементы теории ожиданий и теории справедливости. Суть
модели (теории мотивации) заключается в том, что были введены соотношения
между вознаграждением и достигнутыми результатами. Согласно этой модели,
достигнутые результаты зависят от усилий, затраченных работником, его
способностей, а также от осознания работником своей роли.
11
Зиновьева И., Кутуков К. Мотивация трудовой деятельности работников и пути её совершенствования //
Менеджмент сегодня. - 2014. - №6. - С. 18
21
Рисунок 4 - Теория мотивации Л. Портера и Э. Лоулера
12
Элементы теории справедливости проявляются в том, что каждый человек
имеет собственное понимание справедливого или несправедливого вознаграждения
по сравнению с другими работниками.
Основной закономерностью комплексной модели Портера — Лоулера
является то, что результативный труд работника приводит к его удовлетворению.
Отсюда можно сделать важный вывод о том, что именно результаты труда являются
причиной удовлетворения работника, а не наоборот. Согласно модели Портера —
Лоулера, результативность труда должна неуклонно расти. Мотивация персонала:
действенные способы – материальные и нематериальные
Уровень приложения усилий работника определяется ценностью
вознаграждения и степенью его уверенности в том, что данный уровень усилий
действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения.
Работник удовлетворяет свои потребности посредством внутреннего
вознаграждения за достигнутые результаты (чувство удовлетворения от хорошо
выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения) и внешнего
(похвала руководителя, премия, продвижение по службе и т. д.).
Модель теории мотивации Портера — Лоулера выделяет дополнительные
12
Мешков Н.И., Мешков Д.Н. Мотивация личности как ключевая проблема в психологии // Интеграция образования.
- 2015. Т. 19. - № 1 (78). - С. 40
22
характеристики процесса мотивации работников.
В связи с тем, что ценность вознаграждения работника определяется
слагаемыми и внутреннего, и внешнего вознаграждения, применять эти
вознаграждения соответственно необходимо в совокупности.
Эффективность выполнения порученных задач зависит от оценки
работником необходимых для выполнения задач действий и его способности их
осуществить.
Поэтому следует четко формулировать цели и предварительно определять
соответствие работника стоящей перед ним задаче, способствовать обеспечению
работника соответствующими условиями для получения удовлетворения от самого
процесса действий, связанных с решением рабочих задач.
Необходимо проводить регулярный анализ ситуации с учетом степени
удовлетворенности работников результатами своей работы и полученным
вознаграждением.
Удовлетворенность работника зависит как от внутренних, так и от внешних
вознаграждений с учетом оценки их справедливости. Удовлетворенность, в свою
очередь, определяет значимость вознаграждения для работника.
Справедливость взглядов Портера и Лоулера о том, что высокая
результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его,
подтверждают многочисленные исследования
13
.
Наиболее важный вывод модели Портера – Лоулера состоит в том, что
результативный труд ведёт к удовлетворению потребностей. Эта модель увязывает
воедино такие необходимые для эффективной мотивации понятия как усилия,
способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие.
13
Мурина И.А. Современные методы мотивации и стимулирования персонала // В сборнике: Современная наука.
Новые перспективы Cборник научных докладов. Sp. z o.o. «Diamond trading tour». - 2014. - С. 56
23
Таким образом, в рамках процессуальных теорий мотивации также
предполагается мотивирующая роль потребностей, однако, сама мотивация
рассматривается с точки зрения тех обстоятельств, которые направляют усилия
человека на достижение различных целей, стоящих перед организацией.
Завершая анализ теорий мотивации, отметим, что большинство из них вполне
актуальны для современных экономических, политических, социальных условий не
только развитых экономических стран, но и России. Однако «в настоящее время при
использовании отдельных теорий потребностей и мотиваций надо в большей мере
учитывать специфику и особенности конкретной ситуации, индивидуальные
отличия человека, его психику, культуру, религиозные, этические, этнические,
демографические и иные аспекты. Самые идеальные и выверенные теории и
концепции не могут автоматически распространятся без соответствующих поправок
и корректировок на все без исключения ситуации и явления»
14
.
1.3. Практика формирования и развития технологий мотивации
персонала
Кризис труда укрепляет свои позиции в наши дни. Труд стал средством для
выживания, способом заработать на жизнь. При таких условиях сложно реализовать
свой потенциал, повысить квалификацию, найти в себе стимул ходить на работу для
удовлетворения своих внутренних потребностей.
Отсутствие стимула и квалификации у работника приводит к тому, что
предприятие не может достигать своих целей, занимать устойчивую позицию на
рынке и выживать в условиях жёсткой конкуренции. Фирма процветает благодаря
знаниям и навыкам своих сотрудников. Совершенствование моделей управления
персоналом способствует повышению эффективности деятельности организации, а
14
Павлюкевич М.П. Влияние компетентностного подхода в управлении персоналом. //// Государственное
управление. Электронный вестник. - 2014. - № 48. - С. 56
24
также раскрывает способности каждого сотрудника.
Любой руководитель понимает, что необходимо побуждать сотрудников
работать. Но ошибочно допускать, что материальное вознаграждение – лучший
способ. Главная задача руководителя – не только найти персонал, обеспечить его
необходимой нагрузкой и предоставить рабочие условия, но и вызвать желание
осуществлять деятельность, которая способствует достижению целей предприятия.
Методы мотивации — это способы управленческих воздействий на персонал
для достижения целей организации.
Эти методы основаны на действии законов и закономерностей управления;
они предполагают использование управленческим аппаратом фирмы различных
приемов влияния на персонал для активизации его деятельности. Основу методов
управления мотивацией составляют управленческие (регулирующие) воздействия.
По характеру влияния на поведение людей все воздействия можно разделить
на две группы: первая группа – определяет пассивные воздействия, непосредственно
не оказывающее влияние на работников, а созданные в виде условий, регулирующих
поведение в коллективе (нормы, правила, поведение и т.д.); вторая группа –
активные воздействия на конкретных сотрудников и коллектив в целом.
15
15
Семеновых О. П. Материальная и нематериальная мотивация сотрудников отдела продаж // Управление
продажами.- 2013. - №4. - С. 40
25
Рисунок 5 – Методы мотивации персонала
16
.
На рисунке 1.2 представлена классификация методов мотивации.
Рассмотрим, что можно отнести к каждой из классификационных групп.
Формами прямой экономической мотивации являются:
- основная оплата труда (денежный измеритель стоимости рабочей силы);
- дополнительная оплата труда (с учетом сложности и квалификации труда,
совмещения профессий, сверхнормативной работы, социальных гарантий
предприятия);
- вознаграждение (определяет индивидуальный вклад работников в конечные
результаты производства в конкретные периоды);
- премия (связывает результаты труда каждого структурного подразделения
организации и работника с главным критерием успешной деятельности предприятия
– прибылью);
16
Шарафутдинова Л.Р. Современные методы мотивации и оценки персонала // Новая наука: Современное состояние
и пути развития. - 2015. - № 1. - С. 176