Содержание
Введение…………………………………………………………………
7
1
Теоретические аспекты мотивации
персонала……………………………………………………………….
10
1.1
Роль и значение мотивации……………………………………………
10
1.2
Система и методы мотивации персонала
организации…………………………………………………………….
14
1.3
Подходы к организации мотивации
персонала……………………………………………………………….
19
2
Анализ технологий мотивации персонала ООО
«Мебель+»………………………………………………………………
26
2.1
Общая характеристика деятельности предприятия…………………..
26
2.2
Анализ конкурентной позиции предприятия на локальном рынке
мебели……………………………………………………………………..
29
2.3
Анализ персонала и организации системы мотивации
…………………………………………………………………………….
35
2.4
Оценка мотивационных факторов и потребностей персонала……….
39
3
Разработка рекомендаций в области мотивации персонала ООО
«Мебель+»……………………………………………………………..
44
3.1
Внедрение профиля должностей для целей мотивации………………
44
3.2
Уточнение мотивационной программы в части оплаты труда……….
50
3.3
Порядок внедрения новой организации оплаты труда и оценка
эффективности предложенных мероприятий…………………………
60
Заключение……………………………………………………….........
64
Список использованных источников………………………………
68
Приложения………………………………………………………........
71
6
Введение
Одним из самых сложных моментов в теории и практике управления
является правильный выбор методов управления персоналом предприятия. Это
в первую очередь связано со сложностью человеческой психики и сложностью
моделирования ответов на воздействие менеджеров как отдельных работников,
так и социальных групп и коллектива в целом. Кроме того, следует иметь в
виду, что различные методы управления оказывают различное влияние на
производство и на сотрудника, а также дают дифференцированные результаты
в разных ситуациях.
Эффективность работы предприятия, его товарооборот и количество
прибыли во многом зависит от качества работы его сотрудников. Для того, что
бы сотрудники действительно качественно выполняли свои обязанности,
необходимо создать благоприятные условия труда, то есть проводить
комплексное стимулирование и мотивацию персонала.
Работник любой компании — ее главный ресурс. Но успех организации
зависит не только от того, насколько профессиональны и опытны ее
сотрудники, но и от того, хотят ли они работать, или они мотивированы. То
есть важно, чтобы персонал не только «умел», но и «хотел». Поэтому
приоритетом для каждой компании должна быть мотивация персонала.
Потребности вызывают у человека желание их удовлетворить и
реализовать. Задачей руководителей является показать, что именно из-за
выполнения определенных задач и своих трудовых обязанностей человек
сможет удовлетворить свои потребности. Поэтому работники должны увидеть в
целях компании и свои цели. Если организация стремится развиваться и быть
успешной, ей следует учитывать интересы персонала, сформировать
мотивационную систему и систему стимулов, чтобы работники выполняли
поставленные перед ними цели. Простейшие требования к организации труда
— уважение к подопечным, постоянная обратная связь «руководитель —
подчиненный», возможность самореализации и карьерного роста работников.
7
Успех и эффективность компании определяется тем, как быстро и какими
ресурсами компания добивается своих стратегических целей. Систему
мотивации в организации необходимо выстраивать с ориентацией на
стратегические цели, которые стоят перед бизнесом, иначе она может принести
только ущерб целостности и устойчивости предприятия.
Это указывает на актуальность выбранной темы.
Объектом исследования выступает ООО «Мебель+» – торговое
предприятие, которое специализируется на продаже мебели российских
производителей, осуществляет свою деятельность в г. Электросталь.
Предмет исследования – процесс мотивации персонала.
Основной целью работы является анализ системы и технологий мотивации
в исследуемой организации и разработка рекомендаций по их
совершенствованию с учетом стратегии деятельности организации.
Для достижения поставленной цели поставлены следующие задачи:
рассмотреть теоретические основы формирования системы мотивации
персонала с позиции современных подходов к управлению персоналом;
рассмотреть современные технологии мотивации персонала;
провести анализ персонала и организации системы мотивации в
исследуемой организации;
разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации
персонала.
В процессе выполнения работы использованы данные финансовой и
кадровой отчетности за 2014-2016 г.г. ООО «Мебель+».
Теоретико-методологической основой является учебно-методическая и
научная литература по теме исследования, материалы периодической печати,
интернет-источники, финансовая и кадровая отчетность, внутренние
нормативные документы исследуемой организации. Применены методы
горизонтального и вертикального анализа, методы сравнения, обобщения,
систематизации, анкетирования.
8
Практическая значимость работы заключается в том, что в ней на
примере конкретного действующего торгового предприятия показана роль
мотивации персонала в целях повышения эффективности деятельности
организации и обеспечения конкурентного преимущества, разработаны
практические рекомендации в области мотивации сотрудников для повышения
деловой активности торгового персонала отдела оптовых и розничных продаж.
9
1. Теоретические аспекты мотивации персонала
1.1. Роль и значение мотивации
Мотивация- это внутренний процесс сознательного выбора человеком
того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием
внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. Аксенова Е.А. дает
следующее понятие мотивации: «Мотивация - это род управленческого
воздействия на работников в целях побуждения их к деятельности для
достижения целей организации» [4, с. 287]. Иными словами, мотивация -
совокупность стимулирующих факторов, способствующих повышению
активности персонала в процессе трудовой деятельности.
По мнению Скворцова В.Н. и Маклаковой Е.А., система мотивации
выступает основным связующим звеном между целями организации и целями
работников [18, с. 54]. При разработке правильной системы мотивации
работников происходит повышение продуктивности труда, так как
сформированная внутренняя мотивация положительно влияет на деятельность
специалистов в большинстве случаев и как следствие возрастает прибыльность
предприятия [18, с. 55].
В результате можно сказать, что мотивация представляет собой
совокупность психофизиологических процессов, которые побуждают,
направляют и поддерживают поведение человека в направлении достижении
определенной цели. Также следует отметить, что мотивация является лишь
одним из многих способом повышения производительности трудящихся.
Мотивация персонала является одним из приоритетных направлений в
кадровой политике предприятия, независимо от его профиля. Суть мотивации
состоит в том, чтобы дать людям возможность проявить себя и получить то, что
они больше всего хотят от своей работы. Чем полнее удовлетворяются желания
работника, тем больше шансов получить от него желаемую отдачу, а именно
производительность, качество выполняемой работы и обслуживание. При
создании мотивационной политики персонала, менеджер по работе с
10
персоналом должен руководствоваться стратегической целью компании,
особенностями мотивационной культуры, а также долгосрочными планами
развития [6, с. 48].
Существует множество факторов мотивации, которые определяют, что
является наиболее важным и ценным для работника. Зачастую, это не один
фактор, а несколько одновременно и все вместе они составляют набор
мотивационных факторов (рис. 1)
Рисунок 1. Факторы мотивации
Знание этих факторов, а также правильное их соотношение руководителем
является основой для согласования интересов работника и компании.
Основная функция мотивации состоит в том, что она оказывает прямое
влияние на поведение работников организации и формирует у них
побудительные мотивы к эффективному и высокопроизводительному труду.
Продуманная мотивация активизирует трудовую деятельность работников,
повышает эффективность всей системы управления персоналом.
Особая роль мотивации в системе управления персоналом обусловлена
тем, что использование самых современных разработок, привлечение новейших
технологий принесут нулевой результат, если работники организации не будут
стремиться своим трудом способствовать достижению целей организации и
выполнению ею своей миссии. Готовность и желание человека качественно
выполнять свою работу относятся к основным факторам успеха
Внутренние факторы мотивации
• самоутверждение
• любопытство
• мечта
• самореализация
• идея
• творчество
• убежденность чему - либо
• личный рост
• потребность в общение и др.
Внешние факторы мотивации
• деньги
• карьера
• статус
• престижные вещи
• возможность путешествовать и т.п.
11
функционирования организации [8, с. 175].
Система мотивации создается для того, чтобы у работника появились
стремление результативно работать. Если управленческому персоналу удается
сформировать у работников высокий уровень внутренней мотивации к труду,
это приводит к тому, что человек удовлетворен своим трудом, получает от него
радость, труд становится для него способом самореализации и средством
самовыражения. Как правило, уровень рабочей дисциплины в такой
организации характеризуется малым количеством прогулов, больничных
листов и низкой текучестью кадров [Ошибка! Источник ссылки не найден.8,
с. 78].
Общепризнанной является точка зрения, согласно которой мотивация
является движущей силой человеческого поведения, в основе её лежит
взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека [3, с. 99].
утренних (мотивы) факторов.[12,с.218]
Политика мотивации персонала должна определять уровень и
необходимость стимулирования: чем более совершенными являются
социально-трудовые отношения, чем более высокой является организационная
культура и качество кадров предприятия, тем меньшей становится потребность
в дополнительном стимулировании труда. Внешнее стимулирование
позитивными и негативными методами - это только одна сторона мотивации.
Более эффективной является мотивация, которая идет от самого человека как
желание работать с высокой отдачей и заинтересованность в результатах своего
труда. Именно это состояние человека и есть истинная мотивация. Еще одним
аспектом политики мотивации персонала является статусная мотивация,
связанная со стремлением человека получить более высокую должность,
выполнять более ответственную и престижную работу.
Мотивацией можно назвать внутреннее желание человека действовать с
целью или что-то получить (достижительная мотивация) или чего-то избежать
(избегательная мотивация). С организационной точки зрения мотивация –
внутренняя движущая сила, побуждающая сотрудника к действию для
12
удовлетворения своих целей путем реализации целей организации. Это
подразумевает добровольное соглашение человека и организации о результате
его труда. Результат, в свою очередь, является обязательным и измеримым.
Существует несколько классификаций мотивации персонала по различным
признакам. В зависимости от источников возникновения мотивов различают
мотивацию: внутреннюю, когда мотивы порождает сам сотрудник, сталкиваясь
с задачей (например, это может быть стремление к достижению определенной
цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх); внешнюю,
когда побуждение к действию в сотрудниках рождают субъекты внешней
среды. Например, оплата труда, социальные пособия, стремление к
вознаграждению и т. д. Внешнюю мотивацию часто называют мотивированием.
Внутренняя и внешняя мотивации четко не разграничены, поскольку в
различных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по
внешним причинам. Важно знать о наличии данных двух видов мотивации, так
как эффективно управлять персоналом можно, только опираясь на внешнюю
мотивацию, при этом принимая во внимание возникновение определенных
внутренних мотивов.
Процесс мотивирования сотрудника через удовлетворение его
потребностей состоит из шести этапов. Выделяют шесть основных стадий
снижения мотивации: растерянность; раздражение; двойная роль;
разочарование; потеря готовности к сотрудничеству; конец работы. Динамика
снижения мотивации может быть растянута на недели и даже на месяцы.
Знание стадий мотивации позволяет отслеживать изменения в поведении
сотрудников и вовремя предпринимать меры для исключения демотивации.
Ситуация: какие выделяют проблемы мотивирования персонала через
потребности Выделяют три основные проблемы мотивирования сотрудников
через потребности: структуру потребностей каждого сотрудника определяет
место в социальной иерархии и ранее приобретенный опыт. Большой диапазон
изменений этих двух показателей усложняет процесс выявления потребности и
требует индивидуальной работы с каждым сотрудником; удовлетворение одной
13
и той же потребности у двух сотрудников может требовать совершенно разных
действий. Например, потребность в доверии со стороны руководителя у одного
сотрудника может быть удовлетворена за счет поручения ему сложной работы,
а у другого – за счет предоставления свободного графика работ;
взаимозависимость работ в организации, недостаток информации о работе
каждого сотрудника, изменения служебных обязанностей значительно
усложняют процесс мотивации.
Что такое стимулирование? Стимулирование – внешнее воздействие на
персонал с целью получить от него желаемое поведение, которое позволит
реализовать цели организации. Стимулированием называют то, что дается
организацией за выполненную работу, – заработную плату, премии,
дополнительные льготы и вознаграждения, продвижение по служебной
лестнице, символы статуса и престижа, похвалу и признание. Таким образом,
мотивация отличается от стимулирования своим внутренним характером.
Общим для этих понятий является взаимный выигрыш, как сотрудника, так и
организации.
1.2. Система и методы мотивации персонала организации
В зависимости от способа использования денежных средств для
стимулирования персонала мотивирование разделяют на: материальное (прямая
денежная компенсация в виде фиксированной части (оклада за квалификацию
или оплаты по почасовой тарифной ставке, все виды надбавок) и переменной
части, зависящей от результатов деятельности, в виде бонусов, процентов,
премий по итогам работы); нематериальное (различные блага, льготы и
поощрения, предоставляемые наемному работнику без выплаты наличных
денег). Как применять метод «кнута и пряника» Самым первым методом
воздействия на людей с целью получения желаемого результата является метод
«кнута и пряника». Он трансформировался со временем, превратился в систему
простейших экономических и административных стимулов и санкций. Данная
система максимально эффективна при достаточно низкой содержательности
работ, авторитарном стиле руководства и отсутствии у сотрудника
14
возможности найти другое место работы (по разным причинам). В
организациях есть ряд должностей и ситуаций, где употребление данной
политики может быть достаточно эффективным. Например, метод «кнута и
пряника» эффективен для младшего обслуживающего персонала, чей доход
напрямую зависит от объема выполненной простой работы, или для
мотивирования сотрудников в кризисный период деятельности организации.
Для сотрудников, которые выполняют интеллектуальную, творческую работу,
данный метод часто является демотиватором. Поэтому для данной группы
сотрудников необходимо разработать специальные системы мотивирования
Совокупность материальных и нематериальных стимулов «побуждение,
эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами,
интересами, стремлениями и т. д.» [7, с. 58], с помощью которых можно
обеспечить качество и эффективность труда работников предприятия,
заинтересовать молодых одаренных специалистов в работе - называется
системой мотивации.
Система мотивации персонала состоит из двух частей. Первая часть -
материальные стимулы, к которым принято относить премиальные
вознаграждения и бонусы. Общеизвестно, что каждый работник за свой труд
получает определенные денежные выплаты, называемые окладом и зависящие
от должности, стажа, тарифа, разряда и др. В случае если работник
добросовестно исполняет свои обязанности, успешно справляется с
поставленными задачами, работодатель может его поощрить, используя
премиальные выплаты и бонусы. Размер выплат определяется финансовыми
возможностями предприятия [8, с 98]. Стоит отметить, что на предприятиях
чаще всего выплачивают индивидуальную премию не более одного раза в
квартал или год. Будет ли эффективным данное поощрение, зависит от того,
насколько правильно выбраны показатели, критерии оценки эффективности
работы и достижений персонала, а также от удовлетворенности работника
премированием.
Общая схема элементов системы стимулирования труда персонала